Трудовой потенциал руководителя

из "Менеджмент персонала предприятия "

Основные формы поведения работника труд, общение, познание, потребление. Потенциал хозяйственного руководителя заключается в исполнении многочисленных социальных ролей в связи с социальными процессами и структурами организации, предприятия. Известно, что любая структура, особенно производственная, кроме основных целей и задач выполняет и другие нефункциональные цели, социальные процессы, реализующие потребности всего общества и своих членов. Руководитель должен вписываться в объективную социальную ситуацию, особые жизненные условия. [c.161]
Формируемая руководителем стратегия поведения задает направление долговременной активности, служит критерием избирательности поведенческих реакций в различных ситуациях, при которых реализуются возможности личности. Трудовой потенциал руководителя, возможности его развития и использования, мотивационные факторы, влияющие на его реализацию, несомненно, несут, отпечаток современной социально-экономической обстановки. [c.164]
Деятельность можно рассматривать как систему действий (как материального, так и идеального порядка) субъекта, направленных на достижение определенных целей. Отметим воспитательный фактор развития трудового потенциала, где критерием выступает уровень сознания, организованности и ответственности, который порой невозможно измерить, зафиксировать и учесть до возникновения соответствующих реальных ситуаций, в которых он проявляется, а также социальную сферу, где обычно выделяют макро- и микроуровни, а также систему ценностных ориентации. [c.164]
Измерение трудового потенциала и разработка направлений развития в каждом отдельном случае носят специфические оттенки, вытекающие из состояния предприятия, задач, целей, методов социального управления коллективом. [c.165]
Как применение полномочий, так и использование личного авторитета предполагают, что в коллективе имеются отношения подчинения, при которых один из его участников обладает определенной возможностью оказывать влияние на поведение других. Однако у полномочий и у авторитета различные основания этой возможности, что и требует их разграничения. Власть, основанная на полномочиях, есть такое социальное отношение, которое предполагает обязательное выполнение воли руководителя подчиненными, обусловленное наличием у него права и возможности принуждать. Такая власть — динамический аспект полномочий, которые отражены в законодательных положениях и должностных инструкциях. Широта полномочий руководителя зависит от того, какую он занимает должность в структуре управления, а не от индивидуальных особенностей человека, занимающего эту должность. [c.165]
Кроме понятия трудовой потенциал находит применение понятие интеллектуальный потенциал . Кадровый потенциал у1 же понятия интеллектуальный потенциал , поскольку последний характеризуется знаниями, накопленными в высших и средних специальных учебных заведениях и могущими найти полезное применение. [c.166]
Информационный потенциал (в который входят компоненты математического, технического и информационного обеспечения) — это сфера человеческой деятельности, связанная с подготовкой информации для управления общественными процессами его мощность зависит от степени социальной важности информации, уровня управления и руководства. [c.166]
Организационный потенциал — это способность системы наращивать полезный эффект вследствие постоянного уровня ее организованности (стабильности), обеспечения динамичного и пропорционального развития ее структурных элементов на основе познания действия законов общества и природы, их взаимосвязи. [c.166]
Организационно-управленческий потенциал — это составляющая экономического потенциала, совокупность управленческого персонала, организационных структур управления, используемых методов и техники управления. [c.166]
Квалификационный потенциал, обычно характеризующий возможности отдельного работника или должности, означает их квалификацию и подготовленность. [c.167]
Потенциал — это источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области . [c.167]
Труд — это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий воздействует на природу и использует ее для создания предметов, удовлетворяющих его потребности. [c.167]
Исходя из целесообразной деятельности человека в структуру трудового потенциала работника необходимо включить средства и предметы труда, что представлено на рис. 5.4. Целесообразную деятельность выполняет субъект этой деятельности, который имеет потенциальные возможности для ее осуществления и последующего совершенствования. [c.167]
Трудовой потенциал субъекта деятельности проявляется в самой целесообразной деятельности. Поэтому между трудовым потенциалом субъекта и его деятельностью имеются определенные зависимости. Деятельность можно оценить только по ее результатам, но это будет оценка прошлого труда, а нам нужно найти критерии будущей деятельности. [c.168]
Структура трудового потенциала хозяйственного руководителя представлена на рис. 5.5. Средства и предметы труда являются факторами производства. Это значит, что субъекты труда, отделенные от средств производства, являются факторами только возможности. Для того чтобы что-либо производить, они — средства производства и субъекты труда — должны соединиться. Поскольку понятие потенциал отражает возможности отдельного лица , то мы и фиксируем структуру трудового потенциала хозяйственного руководителя сферой субъекта деятельности, отделенного от самой деятельности. [c.168]
Известно, что между физиологическими и психическими качествами человека и его деятельностью имеется определенная зависимость. Оценка деятельности в отрыве от качеств работника не всегда правильна, например когда надо подобрать кадры управления для работы на новых должностях. В этих случаях оценка по результатам прошлой деятельности неточна, а иногда и ошибочна. [c.168]
На эффективность деятельности оказывают влияние, с одной стороны, опыт, под которым подразумеваются знания, умения, навыки, привычки и личностные качества, а с другой — способности. Для повторяющейся (стереотипной) деятельности достаточно определенного опыта, личностных качеств и ограниченных способностей, а в творческой деятельности способности играют основную роль. Таким образом, трудовой потенциал хозяйственного руководителя не может определять успех будущей деятельности, так как при неизменном трудовом потенциале могут быть получены различные результаты в зависимости от группы людей, которыми он руководит, социально-культурной среды и других условий. [c.168]
Трудовой потенциал правильно характеризует успешность будущей деятельности при фиксированных внешних условиях. Значит, трудовой потенциал хозяйственного руководителя — это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренности, способностей, личностных качеств, обусловливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях. [c.168]
Иногда не различают между собой качества и способности руководителя, поскольку те и другие определяют успех управленческой деятельности, но все-таки способности и качества не одно и то же. Иногда более способный, но менее опытный руководитель может обладать худшим набором качеств, чем менее способный, но более опытный человек. Личностные качества могут быть взаимодополняющими, но противоречивыми, поэтому общая характеристика не может быть получена путем простого сложения их. Некоторые качества более устойчивы, другие — нестабильны. Прогноз должен строиться только на устойчивых качествах, иначе возможны грубые ошибки. Не всегда точную оценку трудового потенциала хозяйственного руководителя дают и объективные данные. [c.169]
например, поскольку между знаниями или умениями и наличием диплома нет жесткой зависимости, то их использование не всегда точно характеризует потенциал работника, в том числе и хозяйственного руководителя. В результате исследований, проведенных В.А. Журавлевым, выявлено, что качество, которое нужно руководителю, эффективно только тогда, когда оно развито до определенного уровня. Отклонения в большую или меньшую стороны приводят к неэффективности руководства. [c.169]

Вернуться к основной статье