Модели гибкой оплаты труда оплата по результату

из "Оплата по результату Издание 2 "

Чтобы усовершенствовать или усилить действие премий эа индивидуальные достижения, многие компании переходят на принцип оплаты по результатам и внедряют различные варианты программ материального стимулирования в зависимости от тех или иных целей деятельности. Наибольшее распространение получили индивидуальное премирование, коллективное или бригадное премирование, программы премирования менеджеров, премирование за рост объема продаж. [c.49]
Компании имеют серьезные причины для того, чтобы тратить время и деньги на разработку разнообразных программ премирования. Они на собственном опыте убедились в том, что это позволяет нарастить объемы продаж, увеличить количество покупателей, повысить рентабельность и мотивировать персонал. [c.49]
Рассмотрим каждый из них подробнее. [c.49]
Из множества изолированных факторов деятельности отбираются несколько взаимосвязанных и взаимодополняющих. [c.50]
Проводится анализ соответствия моделей и форм оплаты труда в отдельных подразделениях и в компании в целом ее глобальным целям и стратегии. Часто он используется для выявления внутренних организационных, управленческих, культурных преимуществ и проблем. Кроме того, с его помощью можно получить ответ на вопрос о том, оправдывает ли экономия, полученная от реорганизации, издержки на проведение последней (этот критерий носит название экономической целесообразности). Издержки на проведение реформ обязательно сопоставляются с потенциальным экономическим эффектом от их внедрения. [c.51]
Информация для анализа содержится в опросах и интервью персонала, наблюдениях менеджеров по кадрам, аналитических обзорах статистических и экономических данных, материалах проведения фокус-групп. Обычно привлекают несколько источников информации, чтобы обеспечить ее объективность. Кроме того, проводит ся ее тщательная оценка на предмет адекватности, полноты содержания, полезности с точки зрения выявления сильных и слабых сторон компании. [c.51]
Прежде чем приступить к разработке модели гибкой оплаты труда, инициативная группа должна убедиться в готовности персонала и менеджеров к преобразованиям. Для этого необходимо собрать основную информацию об ожиданиях работников относительно грядущих реформ. Обычно работникам ставят следующие вопросы. [c.51]
Для оценки степени готовности работников к преобразованиям можно также сформировать фокус-группы. Если в компании есть профсоюз, то он окажет содействие в изучении мнений своих членов и руководства. Помимо мнений и ожидании работников, анализируются демографические характеристики персонала, уточняются особенности предполагаемых реформ и порядок их проведения, налаживаются каналы распространения информации и обратной связи с работниками. [c.51]
Например, рассмотрим типичные демографические характеристики персонала, которые можно определить в ходе такого исследования. [c.51]
Внедрение новой модели оплаты труда требует соблюдения всего лишь нескольких обязательных условий. [c.52]
Задача инициативной группы на этом этапе состоит в том, чтобы выявить основные препятствия на пути внедрения модели гибкой оплаты труда и разработать стратегию их преодоления. Стратегия предусматривает распределение ресурсов, рабочего времени и мероприятия по обучению персонала. Иногда она включает также меры по изменению корпоративной культуры как непременное условие привлечения персонала к проведению преобразований. В этом случае требуется определить, как изменить корпоративную культуру, как довести до работников необходимость такого изменения, их роль и функции в этом процессе. [c.52]
Таким образом, необходимо определить приоритеты мотивации персонала на основе общей корпоративной стратегии, структуры трудовых ресурсов, конкурентных позиций компаний на рынке трудовых ресурсов желательной структуры фонда оплаты труда и компенсаций (его постоянной и переменной составляющей). [c.53]
Модель гибкой оплаты труда имеет несколько модификаций, различающихся в зависимости от разных критериев трудовых достижении персонала. [c.53]
Инициативная группа готовит для высшего руководства документ, включающий четыре основных пункта. [c.53]

Вернуться к основной статье