Управление социально-психологическим климатом коллектива

из "Методы социально-психологических исследований, используемых кадровой службой в работе с "

Коллектив - это сложная система, состоящая из множества динамически связанных между собой групп людей и отдельных личностей. [c.8]
Климат коллектива - это его социально-психологическое состояние, характер ценностных ориентации, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. Зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность членов коллектива и осуществление их основных функций. [c.9]
Управление социально-психологическим климатом (СПК) коллектива начинается (Приложение 3) со сбора информации о степени развития коллектива, о сложившейся структуре взаимоотношений, о ценностно-ориентационном единстве членов коллектива, стиле руководства и других параметрах его жизнедеятельности. В этом процессе особое место отводится специально организованным исследованиям, позволяющим установить социально-психологические особенности, характеризующие взаимодействие людей в процессе совместного труда. Это и есть диагностика (оценка, измерение) СПК. На практике диагностика осуществляется путем длительного изучения коллектива и отдельных работников (наблюдения, беседы, анализ производственной и иной документации и т.д.) и посредством обследования с применением анкетных и экспертных методик. [c.9]
Выбор методов и методик изучения СПК связан, прежде всего, со стоящими перед руководителем задачами, для решения которых используются данные об особенностях СПК трудового коллектива. [c.9]
Внешние факторы - это характер производственных отношений общества, те материальные, идеологические, культурные условия, в которых живут люди. Современные реалии создают для многих нестабильность и неуверенность в завтрашнем дне, такое состояние работников отражается на СПК коллектива в целом. [c.9]
Роль социально-психологического климата неуклонно возрастает. Социологическими опросами установлено, что работники больше всего в сфере труда ценят отношения в коллективе по сравнению с другими составляющими условиями их трудовой деятельности. [c.10]
Диагностика климата представляет собой изучение мнения членов коллектива к предприятию, к руководителям и сотрудникам. Собрав полную информацию о составляющих климата трудового коллектива, руководитель принимает меры для изменения его в нужном направлении. Социологические опросы показывают, а практика подтверждает, что руководители в большинстве случаев недооценивают психологическую обстановку в коллективе, не замечают существующие психологические проблемы, пока они не принимают форму открытых конфликтов. [c.10]
Главные задачи социально-психологического климата обеспечение трех видов совместимости - профессиональной, функциональной и психологической, предотвращение чувств недовольства, обиды, зависти, борьба с интригами и конфликтами. Работник четко осознает систему связей и отношений, в которой происходит деятельность и в которую он включен. Наблюдается тесное взаимодействие между мотивами, интересами, стремлениями, убеждениями личности и коллектива. [c.11]
Особое место в управлении климатом коллектива принадлежит специально организованным социально-психологическим исследованиям, характеризующим ценностно-ориентационное единство коллектива, состояние социально-психологической атмосферы, особенностей взаимодействия людей в процессе совместного труда и существующих проблем. [c.11]
В настоящее время в научном арсенале социальных технологий существует множество методик, обладающих рядом несомненных достоинств. При правильном использовании они обеспечивают высокую надежность и достоверность получаемой информации. Более сложно получить психологические данные о членах коллектива, которые влияют на формирование необходимых деловых отношений. Это связано с тем, что путь познания других людей чрезвычайно сложен, поскольку любой человек Имеет не только социально-типичные черты, но и неповторимые особенности стиля трудовой деятельности, эмоциональной жизни, темперамента, воли, характера, поведения. Один человек искренен, другой скрытен, один последователен в своих поступках, другой противоречив. Одно и тоже качество по-разному проявляется в разных поступках. В то же время один и тот же поступок может свидетельствовать об абсолютно противоположных качествах. Социально-психологические методы позволяют изучить особенности каждого человека и выработать необходимый тип поведение для формирования благоприятного климата в коллективе. [c.11]
Изучение степени развития коллектива. При создании любого предприятия перед администрацией стоит основная задача - сформировать стабильный работоспособный коллектив, который наиболее полно отвечал бы поставленным требованиям, и имел бы работников, адаптированных к данным условиям производства и быта. Развитие трудового коллектива и развитие управляющей системы, ее форм и методов воздействия - процессы взаимосвязанные. Чем раньше руководитель осознает это положение, тем успешнее будет осуществляться его воздействие на коллектив. Чтобы говорить о социальной зрелости коллектива необходимо знать, что в своем развитии он проходит четыре стадии развития стадия формирования стадия дифференцирования стадия синтеза и интеграции людей высший уровень развития. [c.13]
Каждая из указанных стадий имеет характерные черты, присущие работникам, руководителю и в целом коллективу. На каждой из них определены эффективные действия качественных изменений для перехода на следующую более высокую ступень развития. [c.13]
Цель изучения степени развития коллектива совершенствовать формы и методы воздействия на членов управляемого коллектива (Таблица 1). [c.13]
Углублению в изучении степени развития коллектива способствует и диагностика социально-производственных проблем. В результате диагностики обычно выявляются факторы социально-производственной ситуации, оптимизация которых возможна без каких-либо материальных затрат, но экономический и социальный эффект благодаря этому может быть существенным. [c.18]
Большинство работников связывают свои социальные ожидания именно с коллективами, в которых трудятся. Поэтому проблема формирования социально зрелых трудовых коллективов, способных эффективно функционировать в изменяющихся условиях, приобретает в настоящее время особую остроту. [c.18]

Вернуться к основной статье