Управление дисциплинарными отношениями

из "Настольная книга менеджера по кадрам "

Нужно измерять то, что есть, а не то, что должно быть. [c.166]
Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива. [c.166]
Тнп — непроизводительные потери. [c.167]
Существует и другой взгляд на уровень дисциплины. Он должен отражать не активность, а все стороны отношения работника к труду, к своим обязанностям в форме конкретных результатов его деятельности и выполнении норм поведения (активность при таком подходе учитывается, но только как один из элементов дисциплины). [c.168]
Рассмотрим этот взгляд более подробно. Отношение к труду определяется с трех сторон как элемент производственных отношений элемент идеологии комплекс установок и действий индивидов. [c.168]
По этой формуле 1 — эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень. [c.168]
Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины мы разработали свой подход к измерению уровня дисциплины (см. схему на с. 169). Его мы измеряем по пятибалльным шкалам. По каждой шкале мы измеряем определенную сторону или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине. Уровень дисциплины измеряется по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (самая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины — 2,5. [c.170]
Показатель носит открытый характер. Его при необходимости можно дополнить показателями, полученными при использовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые для данного коллектива признаки, свойства. Это, например, экономия сырья и материалов и т. д. [c.170]
Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины. [c.170]
Предлагаемый способ достаточно прост. Он не требует специальной подготовки. Любой мастер, бригадир, нормировщик, начальник цеха легко могут им пользоваться. Для его расчета нужно не более 5 мин. Особенностью метода является его наглядность. В каждом коллективе можно для наглядности на видном месте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дисциплины, чтобы было видно, как поведение каждого отдельного работника отразилось на общем уровне дисциплины. [c.170]
Анализируя шкалы, следует учитывать, что первые две группы — это виды отклоняющегося поведения, третья группа — правомерное поведение, четвертая и пятая группы — активное поведение. Как видно, шкалы построены по принципу симметрии. [c.170]
К первой группе относятся 10 человек, ко второй — 20, к третьей — 40, к четвертой — 20, к пятой — 10. [c.171]
Как следует из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение, правомерное, отклоняющееся, вторая — трудовую активность — выполнение плана, третья — активность в осуществлении своих прав, по защите интересов коллектива, злоупотребление своими правами во вред коллективу, четвертая — качество труда или отношение к нормам о качестве, пятая — тяжесть или вес отдельных нарушений. [c.171]
В четвертую, пятую группы первой шкалы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены в соответствии со ст. 131 КЗоТ РФ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества труда и продукции, продолжительную и безупречную работу, экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа — это лица, проявившие трудовой героизм. Администрация представляет их к наградам. В эту группу включаются как представленные к наградам, так и награжденные орденами, медалями и проявляющие высокий уровень трудовой и общественно-политической активности. [c.171]
При измерении дисциплины учитываются нарушения, объектами которых являются рабочее время (прогулы, опоздания и т. д.), собственность (хищения в различных формах), здоровье людей, честь, достоинство человека, порядок управления. [c.171]
Для измерения уровня дисциплины необходимы определенные условия. Наиболее важное — учет всех нарушений и проявлений активности, а также учет правомерного поведения. В любом коллективе реальная картина нарушений известна, но в то же время в отчетах по этим вопросам в большинстве случаев допускаются искажения. [c.172]
Давно уже высказана мысль, что менеджеров нужно привлекать к ответственности не за большое количество нарушений, а за невыполнение планов по количеству и качеству, экономии сырья и материалов, а также за отсутствие работы по укреплению трудовой дисциплины, за попустительство нарушителям, неумение организовать эту работу, эффективно управлять дисциплиной. [c.172]
Целесообразно устанавливать также ответственность за сокрытие нарушений, и такая практика широко распространена. Например, виновным в сокрытии прогулов установлены следующие наказания им объявляется дисциплинарное взыскание, они лишаются права на получение путевок в санатории и дома отдыха, им не оказывается материальная помощь в течение календарного года, они лишаются полностью премии по Положению за месяц, в котором было обнаружено сокрытие прогула. [c.172]

Вернуться к основной статье