Методы разрешения конфликтов

из "Настольная книга менеджера по кадрам "

Способность к компромиссам — важнейшая черта, которую, при желании, может воспитать в себе каждый человек. [c.342]
Однако компромисс нецелесообразен на ранних стадиях развития конфликта, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения. [c.342]
Предположим, уточняется стратегия мебельного комбината. Спор в выборе альтернатив идет между отделом маркетинга, отделом персонала и производственным отделом. [c.342]
Если административный директор, которому поручено согласовать позиции отделов, слишком рано примет одно из предложений за основное, то он не учтет и не рассмотрит другие варианты и, возможно, лучшее решение принято не будет. [c.342]
Прекратив дискуссию, определив решение на этой стадии, он прекратит поиск и анализ других альтернатив. [c.342]
Противоречия — будь то внутренние (в организации) или внешние (с другими организациями), вынуждают организацию постоянно меняться, а перемены — это стиль жизнедеятельности организации. [c.343]
Вместе с тем любые изменения должны быть необходимы и достаточны для сохранения и развития. [c.343]
Учитывается также подвижность среды, то есть скорость, с которой изменяется окружение организации. [c.343]
Умеренные перемены целесообразно проводить по мере необходимости, но не реже чем 1 раз в год. Существенные реорганизации, затрагивающие ее структуру, цели, функции, стратегию организации, —- не реже чем через каждые четыре-пять лет. [c.343]
Программа нововведений может включать периодическую оценку целей самой организации, ее структурных подразделений, отдельных работников. Эти цели должны быть закреплены в уставе организации, других учредительных документах, цели структурных подразделений — в положении об отделах и службах, личные цели отдельных работников, определены в должностной инструкции. По мере необходимости цели нужно менять, внося изменения в названные локальные нормативные акты. [c.344]
Меняя цели, организации приходится постоянно корректировать свою структуру, изменяя полномочия и ответственность структурных подразделений, изменяя количество отделов и служб. [c.344]
Структура меняется вслед за изменениями окружающей организацию среды. [c.344]
Структурные изменения оказывают на работу организации существенное влияние, которое может быть положительным или отрицательным. [c.344]
Отрицательные последствия структурных изменений состоят в том, что изменяются сложившиеся отношения, а это нередко приводит к сопротивлению. [c.344]
Все изменения целесообразно сопровождать программами, разработанными отделом персонала для повышения степени удовлетворенности работой, повышения качества трудовой жизни, и, возможно, программами по повышению квалификации. [c.344]
Наиболее неэффективными перемены становятся тогда, когда работника не информируют об изменениях, не разъясняют ему суть изменений. В такой ситуации человек может сопротивляться переменам, а отсюда — и снизиться производительность его труда. В целом за эту работу в организации могут отвечать отделы персонала. [c.344]

Вернуться к основной статье