Почему менеджмент

из "Руководить без конфликтов "

кто говорит о менеджменте, чаще всего имеет в виду группу управляющих, произвольно проводя разграничительные линии. Применительно к экономике мы говорим о высших управляющих, менеджерах среднего звена, работающих под руководством дирекции, низовых управляющих — руководителях цехов и отделов. Каждая из этих групп заслуживает специального рассмотрения. [c.25]
На схематичном изображении процесса управления (рис. 1) нетрудно заметить, что этот процесс базируется на нахождении и постановке цели. Можно ли в противном случае планировать, т. е. исследовать и опре делять пути достижения цели Это опять звучит банально до оскомины. И все равно ежедневно ведутся миллионы деловых телефонных переговоров, инициаторы которых даже не задумались о том, что, собственно, они хотели бы узнать, какой результат получить, и тем более не спланировали заранее, как этого добиться. Зря расходуются время и деньги. Ошибки, большие и малые, обходятся дорого. [c.26]
Только тот, кто планирует, и может организовать. Только он может определить, кто за что отвечает (структура управления процессом), что и в какой последовательности следует предпринимать (ход процесса), какие средства для этого необходимы (обеспечение процесса) и т. д. [c.26]
Развитие процесса управления подходит к важной развилке. Это пункт отделения управляющего от производственника . Занятие производственной деятельностью предполагает стремление как можно больше делать самостоятельно. Этого требуют специальность, стоящие производственные задачи. Программист, к примеру, должен самостоятельно программировать. И всегда, до тех пор, пока у нас нет сотрудников, которыми -мы руководим и которые решают поставленные нами задачи, мы должны решать эти задачи сами. [c.26]
Кто производит — не управляет, кто управляет — не производит. [c.27]
Есть простое американское определение управления Делать что-либо руками других . Когда в нашем подчинении находятся другие, мы ставим перед ними задачи, которые одновременно выдвигают требования и к нам необходимо провести инструктаж, передать опыт, предоставить средства, получить необходимую информацию. Многое из перечисленного входит в понятие мотивации. Но от внимательного читателя, думаю, не ускользнуло, что в этом ряду отсутствует главное кто управляет — должен видеть и ставить четкие цели. [c.27]
Круг функций управления замыкается контролем, или, лучше сказать, подведением итогов. Речь идет не о поиске козлов отпущения , а об оценке всех факторов, благоприятствовавших или препятствовавших достижению цели. Эти факторы, определившие успех или неудачу, среди которых есть и объективные, и субъективные, никогда не фокусируются в одном лице. Важно их оценить, использовать полученный опыт для постановки и реализации целей. Кто с самого начала не знал своих целей, естественно, не сможет определить, достиг ли он их и каким путем. [c.28]
Управляющие, как говорят эксперты,— это люди, которые принимают и реализуют решения. Это действительно так, и здесь нет противоречия с предшествовавшим. Все вышеперечисленные функции управления предполагают принятие решений, важнейшее из которых — постановка цели. Для подготовки решений необходимы сбор и анализ информации. После того как решение принято, оно должно быть доведено до тех управляющих и сотрудников, с помощью которых оно будет проводиться в жизнь. Еще одна азбучная истина, далеко не всегда подтверждающаяся на практике. [c.28]
Процесс управления — всегда творческий процесс, он постоянно требует новых идей, готовности к совершенствованию. Высказывания типа А мы всегда так делали выдают бюрократа, но не руководителя. И только постоянная готовность к стимулированию и развитию творчества сотрудников свидетельствует о высококлассном управлении, точно так же, конечно, как и готовность к изменениям, неудобству и риску. [c.29]
Другими словами, управление — это наука. Она предъявляет к тем, кто следует ее постулатам, систему требований. Этим требованиям надо соответствовать. Каждая ошибка стоит денег. И, что еще хуже, она наносит ущерб вверенным вам людям. Ошибки приводят к тому, что люди не хотят раскрывать свои возможности, не желают работать, возникают конфликты. Каждый человек приносит на свое рабочее место свою энергию. Потенциал этой энергии зависит от того, насколько полно руководители обеспечивают возможности для самореализации своих сотрудников. Их задача — направить эту энергию на получение конкретных результатов, приносящих удовлетворение, а не раздражение, разочарование, интриги, потерю здоровья. [c.29]

Вернуться к основной статье