Влияние деловой культуры на брэндинг

из "Формирование брэнда средствами PR и рекламы "

Компания лидирует на рынке за счет ключевых компетенций, проявляющихся через производственное поведение сотрудников. Компетенции обеспечивают достижение организационных целей, а руководителю желательно обратить внимание на ряд параметров, соблюдение. которых позволит в сжатые сроки укрепить коллектив. [c.457]
Стабильность даже временно созданного коллектива имеет особое значение. Новым сотрудникам необходимо время, чтобы почувствовать себя членами команды, стиль руководства компанией. Члены временно созданного коллектива должны быть уверены в том, что их положение стабильно, никто не собирается их увольнять и наказывать до тех пор, пока они исполняют свои обязанности надлежащим образом. Сотрудники должны иметь полную информацию о том, что никто не урежет их заработную плату из-за недостатка в финансировании компании. Опытный руководитель точно знает, сколько человек необходимо ему для предстоящей работы, но не допустит сокращений. Вовлечение новых специалистов также происходит по заранее разработанному сценарию. [c.460]
Инициативность — руководитель должен вдохновлять своим примером весь персонал. Никакой ревности, если даже кто-то из помощников менеджера проявляет большее рвение к работе, чем сам руководитель. Он старается раскрыть потенциал коллектива и уверенно ведет его к намеченной цели. Неуверенность в своих способностях не должна компенсироваться излишней самоуверенностью. Нужно уметь слушать помощников и в то же время дать понять, что рациональные идеи будут по возможности воплощены. Лучший топ-менеджер всегда поощряет инициативность других и никогда не отвергает возможность инноваций без объяснения причин. Более того, он готов принять мнение другого, если его удалось убедить. [c.460]
Беспристрастность — идеальным руководителем является тот, кто даже ради достижения стратегической цели не станет поступать несправедливо, не по совести, в нарушение морально-этических норм. Лучший топ-менеджер всегда умеет слушать и стремится понять подчиненного. [c.461]
Как известно, объектом управленческой деятельности являются различные типы организационной культуры. Эти культуры создаются как механизм воспроизведения социального опыта для реализации определенных целей и задач. Каждая культура имеет свой особый инструментарий и критерий для оценки реализации поставленных организацией целей. [c.462]
Среди методов поддержания организационной культуры обычно—и это, на наш взгляд, правильно — не называется увольнение сотрудников и наем персонала. [c.462]
Опыт показывает обычно руководитель использует одну из моти-вационных моделей руководства компанией или их симбиоз. [c.463]
Разрабатывая типы поведения руководителя компании, исследователи обратили внимание, что сотрудники требуют различного отношения к себе. Согласно теории Дугласа МакГрегора, все сотрудники фирмы делятся на две группы и соответственно требуют индивидуального подхода. [c.463]
В первую группу включаются сотрудники, традиционно старающиеся не перетрудиться , не любящие работать. Высокопроизводительная деятельность и результат будут достигнуты лишь в том случае, если группу удастся заставить трудиться с полной отдачей сил. Как правило, такие сотрудники стараются не брать на себя ответственность в принятии каких-либо решений, проявляют полную безынициативность. Единственно верный способ изменить их поведение — избрать авторитарный, директивный стиль руководства. Дамокловым мечом в данном случае будет являться угроза увольнения нерадивых сотрудников. [c.463]
Согласно теории А. Маслоу (см. рис. 15.5), голодный или испытывающий жажду человек не будет интересоваться последними достижениями науки и техники, культуры и искусства. Точно так же его не смогут заинтересовать более сложные потребности. Более того, ему будет даже безразлично, дышит ли он чистым воздухом. Только насытившись, человек может подняться на следующий уровень пирамиды . [c.464]
Источник Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М. Гардарики, 2000. С. 146. [c.464]
Маслоу утверждает, что необходимо нанимать на работу только таких сотрудников, кто будет гордиться своей должностью, а снятие с работы рассматривалось бы им как крушение всех надежд . Таким образом, статус, позиция, должность становятся главными мотиваторами. Главное, чтобы каждый в коллективе почувствовал свою причастность к происходящему, незаменимость на своем месте, уважение коллег и т.д. [c.464]

Вернуться к основной статье