Из предыдущей главы мы узнали, что группы и неформальные организации могут оказывать сильное влияние иа поведение отдельного человека и на эффективность организации. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Глава концентрирует внимание на проблемах власти и влияния, чтобы заложить основу для более широкой дискуссии по концепции лидерства. В той же степени, в какой делегированные полномочия определяют компетенцию руководителя в формальной организации, так и диапазон власти какого-то лица определяет его или ее возможности в неформальных и формальных взаимоотношениях. Многие воспринимают власть как нечто, имеющее отрицательную окраску, но, как мы скоро узнаем, для успеха организации власть необходима. [c.462]
Глава 16. Руководство власть и личное влияние [c.463]
Требования к менеджеру Власть и личное влияние Авторитет менеджера [c.215]
Власть и личное влияние [c.223]
В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть. [c.96]
Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться з его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать . [c.371]
АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ - концентрированное отражение в решениях руководителя и сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный А.р. представляет разновидность власти над людьми. А.р. для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для подчиненных — степенью оказываемого ему доверия. На А.р. существенным образом влияют его деловые и личные качества (мотивы деятельности, психологические качества, этические нормы). [c.3]
Немногие коммерческие решения не подвержены прямо или косвенно влиянию налогового законодательства. Благодаря имеющемуся в распоряжении федеральных властей, местных властей и властей штатов праву регулирования налогообложения, они оказывают серьезное влияние как на деятельность коммерческих организаций, так и на поведение их владельцев. Коммерческие решения, оптимальные при отсутствии налогообложения, оказываются очень неудачными, будучи приняты под его воздействием. В настоящем разделе мы исследуем лишь некоторые существенные особенности налогообложения. Основное же его содержание раскрывается в последующих главах, где мы рассматриваем конкретные финансовые решения. Мы начнем с налогов, которыми облагаются доходы корпорации, затем перейдем к налогообложению личных доходов. Надо помнить, что законы о налогообложении часто изменяются. Последние существенные изменения, затронувшие практически все сферы хозяйственной деятельности, связаны с законом о реформе налоговой [c.22]
Власть является основополагающей частью процесса стратегического управления. Многие специалисты считают, что внедрение и эффективная реализация стратегического изменения требуют использования власти и влияния. Р. Элен и др., исследовав основы личной власти и выделив тактические приемы, используемые в области стратегии для получения результатов, выяснили следующее [c.126]
Что касается меня, то я полагаю, что есть известные социальные и психологические оправдания значительного неравенства доходов и богатства, однако не для столь большого разрыва, какой имеет место в настоящее время. Есть такие нужные виды человеческой деятельности, для успешного осуществления которых требуются меркантильная заинтересованность и общие условия частной собственности на капитал. Более того, опасные человеческие наклонности можно направить по сравнительно безобидному руслу там, где существуют перспективы "делать деньги" и накапливать личное богатство. Эти же наклонности, если они не могут быть удовлетворены таким путем, могут найти выход в жестокости, безрассудном стремлении к личной власти и влиянию и других формах самовозвеличивания. Лучше, чтобы человек тиранил свои текущие счета, чем своих сограждан. И хотя часто говорят, что первое - это лишь средство ко второму, все-таки иногда это представляет хоть какую-то Но не обязательно, чтобы для поощрения названных видов [c.160]
Выше (глава 5) мы определили власть как реальную возможность влиять на поведение других (подчиненных) людей и распоряжаться ограниченными ресурсами организации для достижения ее целей. В целом власть характеризует способность руководителя влиять на конкретные рабочие действия и принимаемые решения. Эта способность взаимосвязана с источниками власти. Применительно к рассматриваемой проблеме можно выделить следующие типы или формы власти руководителя законная власть и полномочия, которой обладает руководитель в соответствии с занимаемой им должностью в организации, принуждение, вознаграждение, традиции, опыт и личный пример. Руководитель также может влиять на подчиненных через разумную веру, вовлечение в принятие решений и убеждение. Эффективные руководители используют для оказания влияния, как правило, различные формы власти. Одновременно и подчиненные имеют определенную власть над руководителем. Эта власть проявляется в зависимости руководителя от подчиненных в таких вопросах, как необходимая информация при принятии решений, неформальные контакты с людьми, чье содействие требуется для руководителя, влияние, которое могут оказывать подчиненные на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Принимая решение об использовании власти, руководитель должен учитывать, что одностороннее использование им своей власти в полном объеме может вызвать ответную реакцию, когда подчиненные захотят продемонстрировать свою власть. Такие взаимоотношения могут снизить уровень достижения целей организации и привести к напрасной трате усилий руководителя. Все факторы, связанные с использованием власти и других методов влияния руководителя на поведение подчиненных для достижения целей организации в конечном итоге определяют конкретный стиль руководства. [c.144]
Власть примера, харизма — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, харизматическое влияние, определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель воображает, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение. [c.224]
Если стремление к саморазвитию сопровождается слабо выраженным стремлением к власти и влиятельности, можно предположить, что человек совершенствуется ради совершенствования как такового и может даже скрывать это, считая своим личным делом. А между тем организации может быть выгодно использование новых навыков и умений работника, но только не для оказания влияния на других сотрудников. И снова мотивация должна базироваться на установлении согласованности. Нужно следить за развитием ситуации, в рамках которой индивидуум постепенно обретает влиятельность. Может понадобиться обсудить с ним необходимость проявления им влияния, хотя вряд ли это предложение будет встречено с готовностью. Подобный работник может рассматривать проявление влиятельности как дополнительный вид деятельности. Поэтому рекомендуется тщательно уравновесить всякое нежелание работника пользоваться полномочиями, вероятно, придется даже обучать его основам техники оказания влияния. При этом не следует забывать, что у данного работника может возникнуть соблазн использовать свою влиятельность для самозащиты, чтобы продолжать свое самосовершенствование, или для того, чтобы обеспечить себе возможность выполнять только ту работу, которая ему нравится, и избегать делать то, что ему не нравится. [c.219]
Авторитет руководителя выражается в его общепризнанном влиянии на подчиненный коллектив. Этот авторитет складывается из авторитета должности и личных качеств руководителя. Авторитет должности, или формальный авторитет, базируется на служебном положении руководителя, на его полномочиях и правах в отношении подчиненных ему работников. Должностной авторитет не обеспечивает автоматически реального авторитета. Руководителю необходимо постоянно подкреплять свой должностной авторитет знаниями, опытом, нравственными достоинствами. Качества руководителя, отмечал В. И. Ленин, подкрепляются не силой власти, а силой авторитета, силой энергии, большей опытности, большей разносторонности, большей талантливости"1. [c.76]
В силу своего положения и полномочий бригадир отличается от всех других руководителей по методам руководства. Его основными методами руководства являются социально-психологические. Исследования показали, что в арсенале применяемых руководителем первичного трудового коллектива методов 95% приходится на убеждение, просьбу, предложение. Это и понятно, так как именно эти методы соответствуют сути товарищеских отношений между членами коллектива, т. е. выбор необходимого поведения осуществляется подчиненными добровольно в соответствии с общепринятыми нормами. Следовательно, бригадир как руководитель в своей деятельности должен опираться не столько на предоставленные ему полномочия, сколько на авторитет. Авторитет означает наличие у человека такого положения в коллективе, которое позволяет ему оказывать влияние на других людей. Авторитет как сила власти основан на сознательном признании деловых и личных [c.94]
Что касается меня, то я полагаю, что есть известные социальные и психологические оправдания значительного неравенства доходов и богатства, однако не для столь большого разрыва, какой имеет место в настоящее время. Есть такие нужные виды человеческой деятельности, для успешного осуществления которых требуются меркантильная заинтересованность и общие условия частной собственности на капитал. Более того, опасные человеческие наклонности можно направить по сравнительно безобидному руслу там, где существуют перспективы делать деньги и накапливать личное богатство. Эти же наклонности, если они не могут быть удовлетворены таким путем, могут найти выход в жестокости, безрассудном стремлении к личной власти и влиянию и других формах самовозвеличивания. Лучше, чтобы человек тиранил свои текущие счета, чем своих сограждан. И хотя часто говорят, что первое — это лишь средство ко второму, все-таки иногда это представляет хоть какую-то альтернативу. Но не обязательно, чтобы для поощрения названных видов деятельности и удовлетворения наклонностей, о которых идет речь, игра велась по таким высоким ставкам, как сейчас. И гораздо меньшие ставки будут служить так же хорошо, как только игроки привыкнут к ним. Задачу преобразования человеческой натуры не следует смешивать с задачей руководства людьми. Хотя в идеальном [c.778]
Восприятия Личные качества Привычки Угроза власти и влиянию Боязнь неизвестного Экономические причины Организационная структура Организационная культура Ограниченность ресурсов Межорганизационные доверенности [c.587]
Подход Мак-Клеленда основан на изучении структуры мотивов и их влияния на поведение и личность. Автор выделяет потребность индивидуума в личных достижениях, сферах применения его способностей и власти. Большинство людей испытывают в той или иной степени мотивирующее действие всех этих трех элементов, но один из них обычно доминирует. Автор главным образом сконцентрировал внимание на мотивации личных достижений и установил, что человек с такой потребностью испытывает сильное желание обратной связи, принимает на себя разумный риск, ставит перед собой умеренные цели, соревнуется скорее с самим собой, чем с другими агентами (например, старается повысить личные стандарты деятельности), и постоянно стремится к совершенствованию. [c.140]
С 1972 по 1981 г. на Филиппинах сохранялось военное положение, сопровождавшееся нарушением конституционных прав, усилением личной власти президента Ф. Маркоса и политического влияния вооруженных сил. Это вызвало рост в стране широкого оппозиционного движения, под давлением к-рого правительство было вынуждено отменить военное положение и в феврале 1986 г. провести досрочные президентские выборы. Выборы проходили в обстановке неприкрытого вмешательства США во внутренние дела Филиппин. При широкой поддержке населения победу на них одержала лидер оппозиции Корасон Акино (партия Лабан ). [c.231]
Озабоченный поддержанием своей репутации сильного руководителя, возникшей на основе оценки его предшествующего поведения в иной должности, руководитель прилагает усилия, добиваясь производственных успехов любыми средствами, чтобы сохранить определенный уровень самоуважения. Но такая эгоцентристская ориентация руководителя нарушает социально-психологический механизм формирования его авторитета степень влияния на работников и личная привлекательность как руководителя оказываются очень низкими. Возникает негативный эффект расслоения власти и авторитета властный руководитель становится неавторитетным. Тем самым психологически сильно ограничивается свобода его организационного маневра ему ничего не остается, как только требовать, не вникая в суть дела. В попытках организовать коллективное деловое сотрудничество на негативной основе властных требований свобода его организационного маневра может принять ложные формы в оппозиционной борьбе за власть, ради которой он может пойти на конфликты. Возникает критический пик его управленческой позиции, когда он доказывает свое право на руководство парадоксальным образом, теряя при этом свое лицо. [c.29]
Это значит, что он успешно осваивает ту противоречивую информацию, которая стекается к нему по различным коммуникационным каналам, и может принимать своевременные управленческие решения. Он включился в межпозиционную систему управленческого взаимодействия и противодействия, отладив необходимые контакты, умеет выбрать главное звено и найти оптимальный вариант управленческого решения вместе со своими помощниками. Руководитель приобретает умение организовывать коллективное деловое сотрудничество, то есть искать эффективные деловые связки работников, стимулируя их взаимокомпенсаторную активность. Вот тогда и начинает формироваться его деловой авторитет как руководителя подразделения (предприятия). Если же он расширяет сферу своего неофициального влияния на работников, поднимая уровень доверия к себе как личности, формируется и его личный авторитет. Осознавая это единство власти и авторитета как обязательное условие успешного выполнения функциональных обязанностей, руководитель осознает тем самым и условия собственного профессионального самоопределения. Однако в практике управления коллективами процесс профессионального самоопределения может искажаться. Это происходит тогда, когда возникает противоречие власть — авторитет , то есть нарушается мера требовательности к работникам и уровень их доверия к руководителям. В этом случае может происходить дезадаптация руководителя к должности. [c.99]