Личное развитие

Стремление работников к личному развитию и желание учиться.  [c.87]

Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. В связи с этим в жизни человека выделяют четыре основные стадии (рис. 9.1).  [c.218]


Вы, наверное, слышали о концепции "обучающейся организации", которую я искренне поддерживаю и рекомендую как идеал, к которому организациям нужно стремиться. Если вы с ней не встречались, я советую вам познакомиться с теми идеями, которые развиваются в этой концепции. Конечно, на самом деле организации не обучаются, а обучается их персонал. Это одна их причин, по которым настолько важно ваше личное развитие—ваше рабочее окружение зависит от вашего обучения.  [c.111]

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем. Но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников — лучше использовать оценку начальника его подчиненными непосредственно или в сочетании с другими методами. При этом лицо, производящее оценку, использует анкету по форме, представленной в примере 7.1 (количество и состав параметров, по которым производится оценка, могут быть различными).  [c.191]


Деятельность по личному развитию опишите любые меры по Вашему индивидуальному развитию (например, обучению на курсах), в которые Вы были вовлечены ранее или сейчас.  [c.192]

В связи со сказанным организационные преобразования, вызванные новой стратегией, должны изучаться с точки зрения профессионалов и менеджеров, на которых эта стратегия влияет, и того, как должно быть сформулировано предложение ценности для основных групп сотрудников. Многие стратегические изменения требуют реструктуризации организации и увольнения части сотрудников. Несомненно, такие сокращения меняют сущность психологического контракта между сотрудниками и организациями, снижают степень лояльности, повышают стремление сотрудников заниматься в первую очередь собственными интересами. Ключом к пониманию поведения оставшихся в организации сотрудников становится то, в какой степени организация помогла уволенным с последующим трудоустройством, как в целом к ним относилась. Уровень вовлеченности сотрудников и объем их компетенций, которые компания сможет получить в будущем, во многом зависят от способности компании заново сформулировать психологический контракт, перейти от варианта безопасность работ в обмен за лояльность к варианту личное развитие и карьерное продвижение в обмен за высокие показатели работы .  [c.467]

И наоборот, трансформационное изменение, включающее резкий сдвиг в том, как сотрудники себя ведут и что они думают о своей работе и организации, как правило, требует применения всех доступных рычагов и механизмов. Чтобы помочь сотрудникам понять, что от них ожидается в рамках новой культуры, требуются различные программы развития коммуникаций, образования, профессиональной подготовки и личного развития. Необходимо, чтобы такие программы, активно вмешивающиеся в прошлую практику, поддерживались изменениями во всех других подсистемах. Без этого создать взаимно поддерживающую и непротиворечивую организационную систему, способствующую типам поведения, в большей степени соответствующим новым ценностям, не удастся. Однако до сих пор среди исследователей, консультантов и практиков продолжаются горячие дебаты, что целесообразнее заниматься ли сначала изменениями в поведении, которые затем приведут к изменениям в ценностях, или сразу непосредственно ориентироваться на изменения ценностей. Это влияет на выбор рычагов и механизмов, на которые следует делать ставку (рис. 17.4).  [c.557]


Любой потребитель имеет свои предпочтения, меняющиеся в зависимости от уровня общественного и личного развития, доходов, моды и т.д. Установив потребительские предпочтения, люди делают дальнейшие расчеты, приближающие их к реализации собственного экономического интереса. Главными факторами в таких расчетах в условиях рыночных отношений являются денежные средства (доходы) и цены. Потребители, как правило, не могут купить все, что хотят, поскольку их возможности ограничены собственным бюджетом — его доходной частью. I окончательное решение покупателя не могут не оказать влияния и цены на данный товар или услугу. Кроме того, важную роль при покупке играет уровень цен на другие товары, которые также представляют интерес для данного покупателя.  [c.49]

Личное развитие. Один из наиболее эффективных спо-  [c.344]

План личного развития  [c.228]

Карьерный рост, статусные мотиваторы, участие в принятии решений, достижение трудных целей, авторитет в коллективе, личное развитие, обучение, совершенствование менеджерских компетенций, власть и влияние  [c.150]

Человек, у которого отсутствуют возможности профессионального и личного развития в организации, никогда не поймет даже прекрасно прописанную миссию организации. В этом смысле стоит обратить особое внимание на сотрудников, которые с неохотой берутся за новые проекты, работают только от звонка до звонка , сводят к минимуму общение с руководством, формально общаются с клиентами и при появлении руководителя прекращают оживленную беседу.  [c.450]

А. Самооценка проводится на основе анализа шести-семи ключевых событий в частной и деловой жизни, повлиявших на личное развитие. Для этого в каждой из четырех колонок ( события , результаты , процессы , оценка ) записывается соответствующая информация.  [c.407]

В современном мире, когда основную часть времени взрослые люди проводят на работе, личностное самоопределение в большей степени связано с профессиональным самоопределением (с главным делом жизни). Хотя в перспективе возможны ситуации, когда у человека будет все больше появляться свободного от работы времени для личного развития. Именно в этом видел К. Маркс сущность культурно-исторического прогресса, все больше и больше высвобождающего (благодаря развитию производственных сил и  [c.67]

Организованная и неорганизованная (самообразование). В последнем случае может создаваться так называемая группа саморазвития, когда люди объединяются для совместного анализа проблем, рассмотрения возможных способов самосовершенствования, личного развития, взаимной поддержки.  [c.197]

На третьем этапе следует проработать процесс согласования целей с сотрудниками и реализации системы мотивации. Исходные пункты определение стратегии и разработка целей и целевых значений показателей в сбалансированной системе показателей. Если цели определены и был осуществлен процесс каскадирования на несколько уровней организационной иерархии, то руководство компании может приступать к согласованию целей с сотрудниками. В рамках таких собеседований с сотрудниками согласуются сами цели (например, стратегические цели, индивидуальные цели личного развития, оперативные цели), их вес в общей системе целей и сроки реализации. Результаты этого процесса могут быть задокументированы (рис. 7.30).  [c.336]

Быстрорастущие ИТ-компании устанавливают для этих молодых руководителей новый стандарт. Все хотят работать в будоражащем кровь электронном бизнесе. Манит и волнует не (только) горшок с золотом, но сама возможность оказаться в нужном месте в нужное время. Высокие ожидания являются причиной того, что во многих сферах бизнеса становится все труднее привлечь на работу лучших людей, как видно на примере консалтинга. Самые знающие и профессиональные сотрудники хотят большего, чем просто хорошая зарплата. Это особенно справедливо в отношении молодых сотрудников, которые считают личное развитие правом и верят, что работа должна быть скорее интересной и трудной, чем стабильной. Поэтому компаниям приходится принимать самые изощренные меры - от сложных схем ротации должностей до специализированного обучения. Все это недешево. Если вы хотите, чтобы на вас работали лучшие люди, придется раскошелиться.  [c.33]

Крайнее выражение этого измерения - гуру. Ментальное измерение касается способности трансформировать других людей, способствовать их личному развитию через общение. Основанием для этого служит личная трансформация (может быть, благодаря контакту кем-нибудь еще, тоже сильным ментально). У вас, наверное, будет некая внутренняя стабильность, убежденность, даже просветление.  [c.125]

Завершается работа сравнением данных, полученных из различных анкет об ограничениях. Сгруппируйте все эти результаты таким образом, чтобы получилось как можно более всестороннее и объективное заключение о Ваших нынешних потребностях в личном развитии [24].  [c.417]

Редко выделяет время на оценку потребностей своих подчиненных в личном развитии.  [c.424]

Вы можете упустить некоторые области, если они не имеют места в вашей жизни на данный момент. Оставшиеся можно сгруппировать в более широкие категории, как это было сделано в примере детализации процессов деятельности (Здоровье, Деловая сфера, Хозяйство, Личное развитие). Полосы, наложенные на перечисленные виды деятельности, — наше предложение по разделению их на подгруппы. Ваше разделение может быть иным. Помните также, что, возможно, в вашей жизни присутствует что-то, не подпадающее под приведенные выше рамки. Хотя, скорее всего, это можно будет отнести к творчеству или духовному развитию.  [c.129]

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платой и гарантией работы Или работники больше заинтересованы в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности  [c.51]

Человеческие ресурсы Благосостояние Услуги клиентам Независимость Оценка Личное развитие Обязательство Сообщество/единство Надежность Связь  [c.201]

Задумайтесь о том, что работает для вас и в вашу пользу. Вы можете выполнить это упражнение в произвольной форме или использовать приведенные ниже незаконченные предложения — это поможет вам приступить к анализу. Вы можете набрать ваши ответы с помощью компьютера или записать их в блокнот, оставив побольше свободного места для ответов. Обдумайте глубоко и тщательно эти вопросы и рассмотрите все аспекты своей жизни — работу, дом, взаимоотношения с людьми, личное развитие и т.д., — отвечая на них.  [c.59]

Я-концепция есть единство характеристик восприятия себя как такового, себя по отношению к другим людям и различным аспектам жизни, а также ценностей, включенных в это восприятие. Помимо концепции реального Я имеется концепция идеального Я как целостности, в направлении которой человек хотел бы развиваться. Конгруентность — это соответствие концепции реального Я реальности и восприятию человека другими людьми. Если такого соответствия нет, человек начинает защищаться, действовать стереотипно и ограниченно. Современная жизнь, переполненная стрессами, ведет к нарушениям конгруентности. Так, например, руководители представляют собой одну из групп риска, из-за непомерных перегрузок теряющих ощущение богатства жизни и ориентиры личного развития.  [c.484]

Подсистема мотивации поведения персонала Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда - Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организации - Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения Снижение абсентизма Удельный вес работающих, выразивших, удовлетворенность условиями для самовыражения Удельный вес работающих - членов творческих групп,советов  [c.133]

Наиболее известными теориями в области мотивации считаются теория иерархии потребностей Маслоу (физиологические потребности потребность в безопасности признание и принадлежность самоуважение и самореализация) и теория разделения потребностей на факторы гигиены (физиологические потребности потребность в безопасности и принадлежности) и факторы мотивации (признание самоуважение и самореализация) Херцберга. Уроки практического применения даны Херцбергом, показавшим, что обеспечения факторов гигиены (зарплата, трудовая среда и т. п.) недостаточно для того, чтобы люди испытывали радость от труда. Все, что могут дать факторы гигиены,— это отсутствие активной неудовлетворенности. Факторы мотивации — вот основа получения удовлетворения от труда. Для лучшего самочувствия на работе следует не красить стены в приятные пастельные тона, а повышать компетенцию персонала путем придания работе характера вызова. Американский психоаналитик М. Мэккоби создал весьма практичную небольшую модель трудовой мотивации. По его мнению, должны быть четыре сбалансированные основные предпосылки. Нехватка одной не может компенсироваться избытком другой. Эти четыре фактора — безопасность, участие, справедливость и личное развитие (см. рис. 7.7).  [c.247]

Потребность в личном развитии и совершенствовании и в достаточной самостоятельности и независимости относится к числу мощных движущих стимулов. Подобный работник проецирует на окружающих вполне четкий призыв Помоги мне усовершенствоваться . Одной из крайностей проявления проекции этой потребности является отношение к окружающим людям как к источнику познания нового. При крайнем проявлении этой потребности и ее проекции можно было бы говорить о сообществе ученых. Они воспринимали бы самосовершенствование как возможность усилить свою независимость и самодостаточность. Это не эквивалент утверждения ogito, ergo sum ( Я мыслю, значит, я существую ), а скорее формула Если я уверен в себе, я более терпим в своем отношении к тебе .  [c.358]

После того как лицо, производящее оценку, закончило процесс и получило результаты, их следует обсудить с оцениваемым работником. Здесь возможны два разных подхода, в зависимости от того, с какой целью проводился процесс оценки. Если для целей личного развития работника, рейтинги сообщаются ему самому, и на их основе даются советы. Если же оценка исполь-, зуется для определения заработной платы, повышений по службе и других вознаграждений, то иногда рейтинг может и не сообщаться работнику, хотя в принципе желательно обратное.  [c.204]

Кактолько вы осознаете, что обладаете куда большими возможностями, чем те, которыми вы пользуетесь, следующим важным шагом в вашем личном развитии должно быть ьЫНи-ление иустранение препятствий, ограничивающих ваши природные способности.  [c.294]

От 25 до 35 лет Формирование стабильного жизненного, семейного, социального и профессионального существования Состоялся выбор профессии. Формируется чувство социальной ответственности, навык оптимума энергетических и физических затрат в труде, строится функциональный алгоритм трудового поведения Осознание индивидуального временного масштаба карьеры, профессиональной перспективы, регулирование в соответствии с ними своих ресурсов и способ- Личное развитие, новый опыт, знания, обучение. Участие в принятии решений и определении целей своей работы. Рост материальной заинтересованности. Приобщение к оргкультуре компании  [c.144]

Вот портрет современного топ-менеджера, полученный на основе социологических исследований великолепно образован, имеет высшее техническое или экономическое образование ведет здоровый образ жизни, почти не употребляет алкоголя, регулярно занимается спортом, любит путешествовать, проводить свободное время в кругу семьи регулярно читает Ведомости , КоммерсантЪ (женщины — Космо-политен и Караван историй ), любит полистать журналы, автомобильные и спортивные издания весьма рационален в расходах, предпочитает тратить деньги на приобретение вещей высокого качества, но без роскоши (импортные автомобили, швейцарские часы, модная одежда) сбережения старается инвестировать в развитие бизнеса и личное развитие прибыль любой ценой не является смыслом деятельности, предпочитает работать честно1.  [c.407]

Деньги — это не только экономическая категория — это своеобразный аккумулятор человеческих надежд, мечтаний и смыслов. Уже в развитие марксовых идей можно сказать, что обладатель капиталов как бы обладает и частичками души других людей. Но деньги (большие капиталы) позволяют человеку, который ими обладает, высвобождать свободное время для гармоничного личного развития.  [c.34]