В уставе ООО необходимо зафиксировать вопросы, которые относятся к исключительной компетенции общего собрания участников ООО (в соответствии со ст. 91 ГК РФ и Законом об обществах с ограниченной ответственностью) и другие сведения в соответствии с законодательством, особенно вопросы мотивации труда наемных работников, управления персоналом и т. д. [c.62]
Может быть, не верна ориентация экономической науки на производство как основу богатства Может быть, более верна монетаристская концепция Богатым делает государство и его граждан свободный труд, означающий такое разделение чистого дохода, когда капитал не угнетает наемных работников. Труд должен обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы, но и создавать мотивацию для накоплений. Тогда у наемного рабочего есть надежда часть своих накоплений капитализировать. При таких исходных позициях наемный труд становится высокопроизводительным. Государство не стремится аккумулировать в своих руках превалирующую часть чистого дохода и не создает фонды общественного потребления с целью уравнивания условий для всех членов общества. Размер фондов общественного потребления сообразуется с обеспечением социально незащищенных членов общества. Еще более производительным является труд на себя — когда весь прибавочный продукт принадлежит самому работнику. В XX веке такая система возможна только в сельском хозяйстве, в мелких производственных структурах, в сохранившихся традиционных ремеслах. [c.7]
Сформулируем теперь полное определение научной мотивации научная мотивация - создание единого комплекса стандартных правил, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем достижения тождества интересов предпринимателя и любого наемного работника, при котором у работника появляется потребность в самоотверженном труде на организацию. [c.252]
Набор персонала обычно ведется из внешних рынков труда и внутренних источников рабочей силы на конкурсной основе. Рынок труда — это особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство (рис. 1.14). Рынок труда представляет собой сложную систему отношений, регулирующих размещение работников в общественном разделении труда по законам товарного производства и обращения, и решает задачу обмена индивидуальных способностей к труду на материальные средства, необходимые для воспроизводства рабочей силы. В узком понимании рынок труда рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателя и предложений рабочей силы со стороны работников наемного труда. Человек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма и создает мощную мотивацию работника к выбору лучших условий труда [16]. Рост профессиональных качеств работника стимулирует также конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. [c.71]
Перспективную ориентированную на будущее кадровую политику реально реализовать с помощью кадрового планирования, которое помогает согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемного труда. Кадровое планирование имеет целью обеспечение людям рабочих мест в нужное время, в необходимом объеме в соответствии с их способностями, склонностями и запросами производства и сбыта. Рабочие места с позиций производительности труда и его мотивации призваны помогать сотрудникам развивать оптимальным образом свои способности, повышать результаты работы, отвечать современным требованиям условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование обязано создавать предпосылки для мотивации высокой производительности труда, обеспечивать удовлетворенность работой, гарантировать учет интересов всех работников организации. Именно поэтому оно становится важнейшим элементом всей кадровой политики, ориентирует при определении- ее задач, стратегии и целей, способствует их достижению. [c.177]
Присущее формам собственности противоречивое единство позитивных и негативных потенций исключает правомерность попыток как присвоения одним формам ранга панацеи, так и третирования других. Из данной методологической посылки следует, что тотальное отвержение необходимости демократизации становящей системы собственнических отношений на государственных и приватизированных предприятиях (в т. ч. формально основанных на собственности работников) чревато самыми серьезными негативными последствиями. В социально-политическом аспекте отчуждение наемных работников (юридическое), а работников-акционеров (фактическое) от участия в управлении производством и в распределении его результатов, усиливая в обществе социальное неравенство и углубляя конфронтацию в области трудовых отношений, не только препятствует достижению на производстве социального согласия, но и формирует массовую общественную базу за новый передел собственности и перераспределение власти на производстве. В экономическом плане безраздельная власть в производстве высших менеджеров, несущих крайне ограниченную ответственность за результаты своего руководства и ущемляющих права работников, закладывают основы экономики старого типа, базирующейся на традиционно-капиталистической системе наемного труда и на авторитарной организации управления производством (от коих уходят страны со смешанной экономикой и цивилизованными формами предпринимательства), которая полностью утрачивает способность обеспечивать необходимые ныне мотивацию, качество и производительность труда. [c.133]
С точки зрения внутренней оценки роли группы, наемные работники заинтересованы в квазистабильном состоянии организации, когда организация удовлетворяет их через систему текущего материального стимулирования, а перспективы достаточно легко прогнозируются. При этих условиях одновременно может формироваться система дополнительной мотивации через процедуры ротации и служебного продвижения. Очевидно, что будущие положительные проявления роста рискологических проблем предсказуемы на основе того объема информации, которым располагает данная группа. С другой стороны, влияние негативных последствий, которое для наемных работников может проявляться в различных формах (от снижения заработной платы до сокращения рабочих мест), легко ощущается ими уже на чувственном уровне, даже в условиях ограниченной информации. Поскольку широкое распространение получили такие формы мотивации труда работников, как участие в деятельности организации (например, за счет передачи части акций организации в собственность работников), необходимо оценивать их возможные цели через систему целей участников и совладельцев, но и в этом случае они вряд ли заинтересованы в негативном влиянии роста рискологических проблем. Особо следует отметить, что указанная группа является субъектом социокультурной среды, но в этом случае оценка приобретает внешний по отношению к организации характер. [c.41]
Приватизация промышленных предприятий, по оценкам специалистов, могла бы привести к росту численности безработных на 1 млн чел. Однако увеличения безработицы за счет именно этого фактора в России не произошло. Это было обусловлено, по крайней мере, двумя причинами. Во-первых, российский рынок товаров и услуг остается слабо насыщенным по широкому кругу позиций, что позволяет приватизированным предприятиям наращивать или удерживать на прежнем уровне производство продукции и сохранять численность персонала. Во-вторых, в результате приватизации, как было показано в теме 8, не произошло ожидаемых сдвигов в мотивации хозяйственной и трудовой деятельности ни у новых собственников, ни у наемных работников. Поэтому происходивший во второй половине 90-х годов рост безработицы был вызван не резким ростом эффективности и производительности труда, а сокращением платежеспо- [c.154]