ПОЖИЗНЕННАЯ ЗАНЯТОСТЬ - см - Пожизненный паем". [c.257]
Некоторые люди инвестируют во внешние активы. В Америке около 45% населения владеют акциями компаний. И это число увеличивается по мере того, как люди осознают, что надежная работа и пожизненная занятость становятся все менее и менее гарантированными. [c.68]
В ответ на утверждение, что не каждый может владеть бизнесом, я напоминаю, что менее 100 лет тому назад большинство людей владели собственным бизнесом. Всего 100 лет назад примерно 85% населения США являлись либо независимыми фермерами, либо владельцами маленьких магазинчиков. Мне известно, что мои деды с обеих сторон были владельцами малого бизнеса. Наемные работники составляли лишь малую часть населения. Далее я говорю "Похоже, индустриальный век со своими высокооплачиваемыми рабочими местами, пожизненной занятостью и пенсиями отучил нас он этой независимости". К этому я добавляю, что наша образовательная система рассчитана на то, чтобы готовить наемных работников и профессионалов, а не предпринимателей, так что вполне естественно, что люди считают рискованным начинать свой бизнес. [c.321]
В Японии же дела обстоят совершенно иначе. Большинству наемных работников в японской промышленности предоставлены пожизненные гарантии занятости трудящиеся здесь вовлечены в процесс принятия производственных решений и участвуют в распределении прибылей, часть которых они получают в качестве заработка или премий, что устанавливает непосредственную связь между экономическими достижениями фирмы и доходом ее сотрудников. Более того, прямая заинтересованность работников в конкурентоспособности и рентабельности своего предприятия сокращает потребность в надсмотрщиках и контролерах, то есть в руководящем персонале среднего звена. В результате между управляющими и рядовыми сотрудниками возникают взаимопонимание и взаимодействие, процесс кадровых перемещений становится более гибким, а рабочие с большей готовностью воспринимают технологические новшества. К тому же система пожизненной занятости побуждает и нанимателей вкладывать средства в подготовку и переподготовку своих работников. [c.424]
Принцип гарантированной пожизненной занятости час- [c.164]
В Японии традиционная практика пожизненной занятости, большее использование командной работы, меньший разброс в заработной плате у менеджеров разных уровней делает положение менеджера более стабильным, и позволяет менеджменту принимать более долгосрочные проекты и с успехом их реализовывать. [c.147]
Именно это обусловливает основное различие в подходах к инвестиционным проектам в США и Японии. В Японии традиционная практика пожизненной занятости, большее использование командной работы, меньший разброс в заработной плате у менеджеров разных уровней делает положение менеджера более стабильным. Отсутствие давления со стороны рынка труда, заставляющее американских коллег стремиться укрепить свое положение и построить репутацию, позволяет менеджменту принимать более долгосрочные проекты и с успехом их реализовывать. [c.147]
Суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют гарантия пожизненной занятости, высокая степень коллективизма и доверия как между самими служащими, так между служащими и руководством, поощрение частого и прямого общения посредством утренних митингов, цеховых собраний, собраний малых групп (кружки качества, ритуальные группы), спортивных встреч, коллективных туристических поездок, пикников, совместных празднований памятных дат единый статус работников и т.п. Японский служащий убежден, что является важным и необходимым лицом компании и несет ответственность за ее судьбу, поэтому он много работает, используя, как правило, не более половины отпуска, заканчивая рабочий день не минута в минуту , а по завершении намеченного объема работ. Представляясь, японец называет сначала фирму, в которой служит, а затем уже свое имя. Практика показывает высокую эффективность функционирования такого японского варианта поля [c.86]
Но в нашей стране такой механизм реализации достижений науки и техники заработать не мог. Планово-командная экономическая система навязала отечественному рынку труда совсем иную модель поведения Долой текучесть кадров, да здравствует пожизненная занятость на одном предприятии [c.127]
В нашей стране пропаганда пожизненной занятости на одном предприятии выливалась в то, что работник дей- [c.127]
Эта работа и должность для него лишь случайных эпизод, или ступенька наверх, или пожизненное занятие Уточняющий вопрос "Вот вы состоялись, неважно через сколько лет. Кто Вы по профессии и должности Каков ваш предел ". [c.74]
Традиционное американское представление о японском заводе — это трудолюбивые рабочие, преданность которых своей фирме куплена ценой обещания пожизненной занятости, больших льгот и стабильного продвижения по службе на основе старшинства. Однако это в принципе неверно. [c.648]
Каждую осень профсоюзы и администрация вновь садятся за стол переговоров, но теперь уже для обсуждения других вопросов, регулируемых. коллективным договором - примерно на 80% предприятий, там где заключаются коллективные договоры, они состоят из двух в разное время принимаемых частей. Вторая, осенняя, как правило, охватывает собой такие проблемы как рабочее время (продолжительность, выходные, отпуска), занятость (условия увольнения, дисциплина, правила перевода работников на другие предприятия и рабочие места, длительные частично оплачиваемые отпуска в период кризисов как замена увольнений и др.), безопасность и условия труда, порядок деятельности профсоюзов, разрешение трудовых споров. Несмотря на немалую важность указанных вопросов, профсоюзы редко используют для подкрепления своих позиций право на забастовку. Причину, видимо стоит искать в том, что и профсоюзы, и работающие привыкли видеть здесь гарантом не столько коллективный договор, сколько другие инструменты, например, полагаться на государственную защиту или институт "пожизненного найма". [c.90]
Увольнение работника, имеющего стаж работы в компании, расценивалось как невыгодное самой администрацией и потому, что в создание из него "человека фирмы", в его профессиональную подготовку и рост были вложены средства, кроме этого нарушение негласного обязательства длительно сохранять испытанные кадры в условиях "пожизненного найма" подорвало бы доверие к руководству остальных работников, разрушило бы соответствующий климат в отношениях на предприятии. Государство же, прежде всего своей активной политикой в области занятости, поддерживало уверенность в людях, что они находятся под надеж- [c.90]
После войны структура промышленности изменилась удельный вес отраслей тяжелой промышленности, использующих интенсивную технологию, повысился относительно таких, например, отраслей легкой промышленности, как текстильная. Более того, были организованы профсоюзы, и они требовали стабильной занятости. Демократические веяния преобладали, и это стимулировало уважительное отношение к работникам организаций. Все эти факторы способствовали формированию системы пожизненного найма после войны. [c.365]
Сокращение численности можно было провести несколькими способами. Некоторых служащих можно было перевести в Аи Ти энд Ти , чтобы закрыть имевшуюся там потребность в рабочих связи и соответствующих руководителях. Большое количество служащих было в предпенсионном возрасте. Однако очень многих пришлось и увольнять. Это было особенно трудно, поскольку обстановка прошлого породила у многих служащих чувство пожизненной гарантированной занятости. [c.591]
Руководителям лабораторий обычно недостает опыта в новых, развивающихся областях. При системе принятия решений снизу вверх ресурсы в компаниях обычно распределяются на основе прошлых достижений. Поэтому подразделения НИР, занятые новыми, развивающимися областями, испытывают острый недостаток в ресурсах. В приведенном выше примере в лаборатории по программному обеспечению не хватает людских ресурсов. В результате персонал вынужден работать сверхурочно и ему почти не остается времени для самоусовершенствования по своей специализации. Отсутствие реальных возможностей для самоусовершенствования стало на сегодня серьезной проблемой, немало программистов уже оставили работу в компаниях по этой причине — это необычное явление при системе пожизненного найма. [c.197]
ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ - одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и гос. учреждениях Японии. Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании в течение 5 и более лет, как правило, не принимается на работу в др. компанию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода па пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию является суровым наказанием, т.к. ему практически невозможно устроиться на др. работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Выходящему на пенсию компания выплачивает единовременное пособие, равное его заработку за пять-шесть лет. Пенсии или соц. обеспечения он не получает. Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% работников Япо- [c.257]
Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55- 60 лет. Эта система охватывает примерно 25- 30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме. [c.481]
Преимущества даже зачаточного разделения труда между специалистами очевидны уже у первобытных племен были выделены одни люди для охоты, другие — для изготовления орудий, приготовления пищи и т.д. Историк в области управления Клод Жорж проследил специализацию в Китае еще в пятом тысячелетии до н.э. 3. В идеальном городс-госудг.рстве Платона вся работа должна была быть поделена среди тех, кто мог выполнить ее лучше других. Европейские средневековые гильдии пошли даже дальше в вопросах специализации, всячески поощряя пожизненное занятие какой-либо одной работой. Однако, только после промышленной революции появилась конкретная специализация, которая превалирует в современном производстве. Причины столь позднего ее расцвета станут ясны, когда мы будем обсуждать задания и технологии и их взаимосвязь со структурой. [c.90]
Наблюдатели всегда отмечали низкий уровень забастовок, малую текучесть кадров и малое число прогулов в Японии и поэтому заключили, что если производительность труда высокая, то и моральное состояние тоже должно быть высоким, — замечает социолог Джеймс Линкольн, который работал по совместной программе Индианаполиса и Токио по исследованию вопросов привязанности к работе. — Фактически же, отношение рабочих к работе не очень-то объясняет их поведение . Традиционное американское представление о японском заводе — это трудолюбивые рабочие, преданность которых своей фирме куплена ценой обещания пожизненной занятости, больших льгот и стабильного продвижения но службе на основе старшинства. Однако это в принципе неверно. Откуда же тогда этот стереотип японского завода как одной большой счьстлипой семьи Эксперт по проблемам управления Жанет Ниар, которая тоже работала по вышеуказанной программе, говорит, что раньше американские ученые концентрировали свое внимание на наиболее успешных японских фирмах, а не на представительной группе. Вообще, только крупные компании берут на себя такие обязательства, как обеспечение пожизненной занятости своим рабочим. Но именно мелкие предприятия, с числом запятых менее 300 рабочих, дают более 80% валового национального продукта и на них трудится более 80% трудящихся Японии. [c.585]
На протяжении многих лет мужчинам, работающим в крупных японских компаниях, обещают пожизненную занятость. Они начинают работать в такой компании, затем через 30 или 40 лет выходят на пенсию. И хотя сегодня пожизненная занятость уже не гарантируется, в японской культуре сохраняется сильная направленность на поддержание семьи и отношений между людьми. Например, продавцы работают через джинмуаку — сеть контактов, которая является основой японского общества. [c.629]
Как уже отмечалось выше, характерной чертой ситуации в Японии в 1999 году было наличие многих проблем в экономике и финансовом секторе, еще не преодоленная опасность дефляции, высокая безработица. Рисунок 8.2. показывает заметный спад роста экономики с 1992 года, а на рисунке 8.3. хорошо видно положение на рынке труда Японии. Вообще говоря, безработица на уровне 4,5% считается в других странах очень низкой, но Япония с ее традиционной системой пожизненной занятости не видела такой безработицы уже многие годы. К тому же следует обратить внимание на высказывание бывшего председателя FED Vol ker a, который, комментируя состояние японской экономики весной 1999 года сказал, что японские 4,5% эквивалентны 9,0%, если считать безработицу по американским стандартам. [c.55]
Концепцию пожизненной занятости можно моди- [c.165]
Например, в международной корпорации ИБМ придерживаются таких принципов, как уважение к личности, пожизненная занятость, равные возможности для всех и др. в японской фирме Мицу-биси седзи для подготовки управляющих универсального типа проводится ротация в различных подсистемах корпорации (производство, сбыт, финансы и т.д.), а для подготовки функциональных управляю щих — ротация на разных уровнях, но в одной области деятельности (например, управление производством на предприятии, в центральном аппарате компании, зарубежных представительствах). [c.78]
ТЕОРИЯ "Z" (theory Z) — модель организации смешанного типа с использованием достоинств американских и японских принципов управления. Модель предполагает долговременную (но не пожизненную) занятость менее узкую специализацию руководителя медленное продвижение по служебной лестнице максимальное участие сотрудников в принятии решений на основе консенсуса (т.е. гармонизацию межличностных отношений) сочетание формальных и неформальных механизмов и мер контроля индивидуальную ответственность отношение к сотрудникам как к личностям, имеющим интересы помимо работы. [c.355]
Наконец, в-третьих, мы исходим из того, что имел место разрыв доверия между организациями и теми, кто в них работает. Поскольку уже не возможно предложить пожизненной занятости в организации или какие-либо обязательства по трудоустройству за пределами организационных потребностей, следует предложить что-то взамен. Нынешняя концепция, которой мы также придерживаемся, сосредоточена вокруг понятия трудоустраиваемость (возможность устроиться на работу). Она состоит в том, что и работник, и организация совместно закладывают основу и накапливают опыт, позволяющий расширить возможности дальнейшего трудоустройства работника как в пределах данной организации, так и в другой компании (если он желает сменить место работы). Следовательно, работник приобретает конкурентное преимущество на рынке труда. Подобным образом организация обеспечивает эквивалентную замену личной лояльности работника, которая обычно является следствием развития долгосрочных взаимоотношений. [c.95]
Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений - сегодня ни работадатели, ни работники не рассматривают свой союз как "супружество от венца до гроба", т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. Скорее они относятся к нему как временному взаимовыгодному партнерству - мы вместе пока это выгодно каждой из сторон. В тоже время руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь, сотрудники, не ожидающие более гарантий пожизненной занятости, требует от организации поддержания их конкурентноспособности на рынке труда за счет профессионального развития. В таких условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи [c.52]
Тенденции изменений деловой среды изменяют концепции коммуникаций с занятыми. 1980-е годы явились периодом ускоренной глобализации деловой среды и роста конкуренции на национальных рынках. 1990-е годы стали периодом уменьшения предприятий, реорганизаций, связанных с конверсией военных производств в России, США и приватизационными процессами в Восточной и Центральной Европе. Время, когда занятый приходил в компанию и обретал стабильное место работы и пожизненную занятость прошло — даже для компаний списка Fortune-500.,B американских компаниях отрасли информационных технологий ежегодно меняются от 15 до 25% сотрудников. Рост динамичности, нестабильности и неопределенности деловой среды обусловил уход пожизненной занятости из японской и российской деловой реальности. Это значит, что занятые менее защищены, менее уверены в стабильности своего положения, и поэтому менее лояльны компании, чем их предшественники. Не удивительно, что современный занятый нередко больше озабочен собственной профессиональной судьбой и своим будущим, чем будущим компании, [c.236]
Предполагает развитие механизмов планирования карьеры и пожизненной занятости для ключевых работников с целью реализации их потребности в сопричастности, творчестве в работе, защите ноу-хау от конкурентов. [c.58]
Откуда же тогда этот стереотип японского завода как одной большой счастливой семьи Эксперт по проблемам управления Жанет Ниэр, которая тоже работала по вышеуказанной программе, говорит, что раньше американские ученые концентрировали свое внимание на наиболее успешных японских фирмах, а не на представительной группе. Вообще только крупные компании берут на себя такие обязательства, как обеспечение пожизненной занятости своим рабочим. Но именно мелкие предприятия с числом занятых менее 300 рабочих дают более 80% валового национального продукта, и [c.648]
Надо признать, что лучшей гарантией занятости, а значит и быта работников, является сама ситуация на рынке рабочей силы, когда людей нет надобности выставлять за ворота и. вакансий достаточно. По мере превращения безработицы в 80-е годы в достаточно устойчивое и массовое явление, государственная защита и возможность полагаться на обязательство "пожизненного найма" резко ослабевали. Логично, что с большим вниманием стали относиться к коллективным договорам, уже не довольствуясь прежними краткими и достаточно формальными документами. Сейчас пока еще им в Японии очень далеко до американских образцов- в сотни страниц всевозможных правил и регламентации, но пополнение их новыми статьями началось и стоит ожидать, что более развернутой станет и процедура их обсуждения и принятия. Западные исследователи в. попытках выяснть японские секреты управления уделяют большое внимание системе постоянных [c.91]
Обеспечение занятости рабочих — проблема деликатная. Пожизненный наём даже в корпорациях Японии — не жесткий контракт. Зарубежные филиалы никогда не заключают со своими служащими контракта на принципе пожизненного найма. Они стараются стабилизировать свои штаты и, если необходимо, уменьшить численность персонала, просто приостанавливается прием новых служащих, а штат компании уменьшается естественным образом, за счет ухода на пенсию части служащих. Такой способ был использован, например, английским филиалом Ёсида когё . Однако во многих случаях скорость роста филиалов японских корпораций была высокой и оборот рабочей силы в них обычно выше, чем в самой Японии, поэтому не было необходимости в увольнениях служащих филиалов по инициативе администрации. [c.220]
Японские трудящиеся и правительство с запазда-нием стали реагировать на так называемую микроэлектронную революцию. Это объясняется следующими причинами. Во-первых, общий уровень занятости в японской промышленности не сокращался в результате внедрения микроэлектронной техники. Во-вторых, есть положительные последствия этого внедрения, такие, как рост занятости, вызванный увеличением конкурентоспособности японской промышленности, а также некоторое сокращение монотонного труда и рабочих мест с тяжелыми условиями. В-третьих, так как отношения между японским бизнесом и трудом характеризуются пожизненным наймом и существованием единых профсоюзов в компаниях, это облегчает процесс перемещения рабочих и служащих, связанный [c.172]
Чтобы понять этот феномен, сошлемся на профессора Сойти Ватанабэ, который объяснил его по аналогии с ткацким станком уток переплетает нити основы. По его словам, система пожизненного найма обеспечивает исключительно прочную и надежную основу , благодаря гарантированной занятости в эту основу вплетается уток новых технологий. В США и Западной Европе ситуация качественно иная. Рабочие постоянно находятся под угрозой потери работы из-за внедрения новой технологии. Неудивительно, что они яростно ей противятся. [c.90]
Убежденность эта обусловлена опять-таки отождествлением фирменных порядков с клановыми нравами, признававшими слепой протекционизм в отношении своих безоговорочным благом. Его конкретным выражением является практика найма и вознаграждения. Авторы безошибочно характеризуют получившие в Японии довольно большое распространение системы пожизненного найма и оплаты по старшинству главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих привходящих факторов, а второй — в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме. Эти свойства обеих систем не раз становились мишенью для критиков, которые упирали на типично западный аргумент моя,. под прикрытием той и другой гарантий могут достаточно спокойно чувствовать себя лодыри, недобросовестные работники — их нельзя уволить, они получают надбавки к заработной плате за каждый дополнительный год стажа и лишь отстраняются от действительно важной работы. Но в японских условиях этот аргумент несостоятелен, поскольку недобросовестных работников как социальной категории здесь не существует, а частные примеры слишком редки, чтобш их принимать всерьез. И именно ввиду фактического отсутствия названной категории имеет смысл указать на серьезную вспомогательную мотивационную роль, которую играют обе системы. [c.9]
Пожизненный наем дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых трудиться-не покладая рук. Конечно, такой наем выгоден прежде всего бизнесу, однако субъективно выгоду ощущают и работники. С первых дней работы в фирме они проникаются уверенностью в том, что, пока фирма функционирует, их занятость гарантирована. По достижении 55 (а в некоторых фирмах 60) лет они выйдут на пенсию, и фирма выплатит им солидные выходные пособия. [c.66]
ВОЗМЕЩЕНИЕ ВРЕДА - компенсация имущественного ущерба, возникшего в результате причинения вреда. Гражданское законодательство исходит из необходимости полного ВОЗМЕЩЕНИЯ ВРЕДА. Ответственное за вред лицо должно возместить его в натуре (предоставить вещь такого же рода и качества, исправить поврежденную вещь и т.п.) или полностью возместить причиненные убытки. Размер возмещения уменьшается или в возмещении может быть полностью отказано, если возникновению или увеличению вреда содействовала грубая неосторожность самого потерпевшего (пешеход, переходя улицу в неположенном месте, попал под машину). Если вред причинен гражданином, суд с учетом его материального положения может уменьшить размер ВОЗМЕЩЕНИЯ ВРЕДА. При повреждении здоровья компенсируется заработок, утраченный потерпевшим вследствие снижения или потери трудоспособности, а также расходы, вызванные повреждением здоровья, -усиленное питание, протезирование, посторонний уход и т.п. При гибели потерпевшего право на ВОЗМЕЩЕНИЕ ВРЕДА имеют нетрудоспособные лица, состоявшие на его иждивении или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания, а также ребенок умершего, родившийся после его смерти. В этих случаях вред возмещается несовершеннолетним-до достижения 16 лет (учащимся - 18) женщинам старше 55 лет и мужчинам старше 60 лет - пожизненно инвалидам - на срок инвалидности супругу или родителю умершего независимо от возраста и трудоспособности, не работающему и занятому уходом за детьми, внуками, братьями или сестрами умершего, не достигшими восьми лет,- до достижения ими восьмилетнего возраста. Всем перечисленным лицам выплачивается та доля заработка потерпевшего, которую они получали или имели право получать от него. Возмещение выплачивается им с зачетом пенсии, получаемой в связи с потерей кормильца. [c.38]