Вот несколько наиболее выраженных особенностей традиционного собеседования. [c.69]
Расскажите нам немного о себе. (Девяносто пять процентов всех традиционных собеседований начинаются этими словами.) [c.70]
Традиционные собеседования всегда являются для меня предметом беспокойства. Интервьюеры слишком часто теряют контроль над собеседником, что совершенно абсурдно. Более того, они вынуждены задавать такие вопросы, которые кандидатам легко предугадывать, а порой и предвосхищать. [c.70]
Однако более всего в традиционном собеседовании раздражает его слабая эффективность в выборе правильного решения. Это происходит потому, что такие бесе- [c.70]
Иногда интервьюеры пытаются структурировать традиционное собеседование — задают каждому кандидату одинаковые вопросы. Особенно это касается вакансий в государственных учреждениях. Таким образом наниматели страхуют себя от претензий в пристрастном отношении к соискателям, однако не решают реальную проблему выявления лучшего профессионала. Характер [c.71]
Преимущества. Традиционное собеседование дает возможность наладить контакт с собеседником, что может доставить удовольствие обеим сторонам. [c.72]
Недостатки. Их масса. По мнению многих, традиционное интервью и не вполне отчетливые решения, принятые на его основании, — это верный путь к большому проценту ошибок в выборе кандидатов. Отсюда вывод традиционное собеседование неэффективно и желаемого результата не дает. [c.72]
Ситуативное интервью имеет сходство с традиционным собеседованием, но с некоторыми важными отличиями. Ситуативное интервью обычно имеет структуру и использует общие критерии оценки. [c.75]
Недостатки. Первоначально при переходе на структурированное поведенческое интервью вам может быть трудно, особенно если вы годами проводили традиционное собеседование. Однако даже при отсутствии опыта вы скоро привыкнете к этому способу работы. [c.78]
Традиционное собеседование обычно приводит к традиционно высокому количеству ошибок при приеме на работу. [c.78]
Рассчитывайте, что некоторые кандидаты, особенно те, кто репетировал свои ответы при подготовке к традиционному собеседованию, будут удивлены, когда ваши вопросы заставят их задумываться и вспоминать свой реальный опыт. [c.81]
Вопросы, ориентированные на реальное поведение, дают более ценную информацию о кандидате, нежели вопросы, которые обычно задают на традиционном собеседовании. [c.82]
Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.). [c.345]
Структурированное поведенческое интервью имеет солидный послужной список. Мои неофициальные исследования показали, что этот метод повышает вероятность успешного выбора более чем в три раза по сравнению с традиционным, менее структурированным собеседованием. Современная литература по найму приводит похожие результаты и рекомендует структурированное поведенческое интервью как лучший вариант. [c.81]
Традиционные формы собеседования позволяют некоторым кандидатам показать себя в выгодном свете, так как предлагают им идеальную возможность продемонстрировать свои знания и подготовку. Однако общий разговор — это одно, а конкретный опыт — совсем другое. Структурированное поведенческое интервью предоставляет кандидату шанс рассказать о ситуациях своей реальной жизни, в которых он использовал конкретные [c.82]
Передача знаний Традиционные Лекция. Лекция с применением аудиовизуальных средств. Лекция с дискуссионными элементами. Проблемная лекция. Собеседования, семинары [c.317]
СОБЕСЕДОВАНИЕ. В проведении собеседования различными путями участвуют начальник отдела (в мелких фирмах), управляющий кадрами в присутствии высшего руководства, возможны и другие комбинации. Для занятия очень высоких постов собеседование может проводиться в несколько этапов, на которые уходит несколько дней. Вне зависимости от формы собеседование всегда имеет четыре главные цели во-первых, собрать подробную информацию о кандидате с целью решения его судьбы во-вторых, дать кандидату как можно более полную информацию о работе в-третьих, определить степень того, насколько хорошо кандидат впишется в сложившийся коллектив в-четвертых, при принятии кандидата на работу сформировать у него чувство правильности выбора. Первая цель — традиционная. Уже создано огромное количество методов сбора информации о кандидатах. Вторая цель обычно кандидатам не показывают ни дей- [c.604]
Собеседование как метод изучения работников необходимо не только при приеме на работу, но и в процессе повседневной совместной деятельности, что также способствует предупреждению текучести кадров. Например, для проведения собеседований с подчиненными руководитель составляет график, в соответствии с которым он готовится к встрече с каждым из них. Собеседование дает положительные результаты только в том случае, если подчиненные знают свои должностные обязанности. Поэтому его можно рассматривать и как средство повышения квалификации. Для этого руководитель должен знать перспективы дальнейшего продвижения каждого работника и четко представлять себе, какую помощь в повышении квалификации он может оказать своим сотрудникам. Многие руководители чувствуют дискомфорт при проведении собеседований. Этого можно избежать, если собеседование является логическим продолжением регулярных контактов между руководителем и подчиненным. Иными словами, речь идет о практике руководства и управления с высокой степенью участия самих работников. В большинстве случаев такая практика может быть внедрена в рамках традиционной культуры деловых взаимоотношений. [c.633]
Помимо традиционных элементов, например результатов контроля знаний в различных областях или собеседования, в ходе игр выявляются такие существенные для руководителей личностные характеристики, как умение быть лидером и работать с людьми, что является основной задачей использования диагаостических игр в процессе отбора руководителей. Кроме того, эти игры могут использоваться в ходе и аттестации, и обучения руководителей, чтобы дать каждому рекомендации в области работы с людьми, а также по процедуре принятия решении в малых группах. [c.217]
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала (от английского Assessment enter). [c.214]
Являясь традиционным способом сбора информации о кандидате, персональное анкетирование имеет определенные преимущества, некоторые недостатки, а также предполагает возможности совершенствования. Основные преимущества метода, во-первых, в систематизированной информации, которая, достаточно легко сравнима между кандидатами во-вторых, в реалиях перенесения нужных сведений в персональную картотеку предприятия, в-третьих, в постановке тех вопросов, которые при контактных формах общения, например собеседовании, можно забыть или не сформулировать (проступки, относящиеся к роду предполагаемой деятельности, инвалидность и др.). Недостатками метода являются во-первых, кажущаяся дискриминация кандидатов на различные вакансии (рабочий, специалист, руководитель) из-за возможно разных по содержанию и объему запрашиваемой информации анкетных бланков во-вторых, возможная назойливость работодателя из-за излишне большой и подробной информации об околорабочих сферах жизни и деятельности, в-третьих, возможная правовая некорректность — из-за включения в опросный лист вопросов, не касающихся интересов будущего рабочего места (например не относящихся к вакантной позиции правонарушений) и нарушающих права личности в-четвертых, общая интеллектуальная некомпетентность работодателя в случае неграмотной, неясной или излишне громоздкой формулировки вопросов в-пятых, недоверчивость работодателя — в случае требования заполнения анкеты в границах предприятия . [c.115]
Смотреть страницы где упоминается термин Традиционное собеседование
: [c.67] [c.69] [c.70] [c.72] [c.204]Смотреть главы в:
Как проводить собеседование при приеме на работу -> Традиционное собеседование