Основные методы оценки результативности труда управленческих работников [c.169]
Методы оценки результативности труда [c.190]
Выделяют следующие методы оценки результативности труда. [c.194]
Чтобы системы управления по задачам были результативны, необходимо сводить к минимуму проблемы. Однако в ряде ситуаций УЗ может оказаться слишком дорогим. Поэтому, как и при других методах оценки результативности труда, менеджерам необходимо изучить цели, затраты и прибыли прежде, чем выбрать или отбросить программу УЗ. [c.199]
Все описанные выше методы оценки результативности труда рассчитаны на оценку одного человека. Рассмотрим теперь три [c.202]
В настоящей главе проанализированы факторы общей диагностической модели управления персоналом, представленной в главы 1. Эти факторы имеют наибольшее значение для оценки результативности труда. Кроме того, подробно охарактеризованы методы оценки результативности труда работников предприятия. [c.209]
Рекомендации по методам оценки результативности труда, персонала для организаций разных типов. / [c.209]
Цель занятия — развитие у студентов навыков подготовки аттестации работников, знакомство с основными методами оценки результативности труда на предприятии, а также с порядком ее проведения. [c.342]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом. [c.398]
Восьмая группа понятий касается проблем оценки результативности труда руководителей и специалистов аппарата управления, результатов функционирования подразделений системы управления персоналом приводятся методы оценки экономической эффективности проектов (мероприятий) совершенствования управления персоналом. [c.456]
Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний правильного и неправильного поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными. [c.257]
В большинстве процедур оценки результативности труда применяются письменные методы определения особенностей стиля работы. При этом результаты используются как исходные данные для повышения по службе, переводов, изменения в оплате и решения других вопросов относительно трудовых ресурсов. При принятии решений в этой области отмечаются случаи предубежденности и ошибок. Например, менеджеры, проводящие оценку, могут ориентироваться на критерии, несущественные для выполнения данной работы, или же придавать слишком малое значение достаточно важным критериям результативности труда работника. [c.186]
Другим путем является применение методов самооценки,. Что касается ее справедливости, то система самооценки результативности труда в чем-то похожа на систему выставления оценок в школе. Все знают собственную реакцию на такие оценки. Ученик скажет я получил 5 , если речь идет о предмете, который он упорно учил и получил за это справедливую оценку. Но он же скажет учительница поставила мне 3 , если посчитает, что с ним поступили несправедливо. Реакция работников чаще всего проявляется двумя способами сдаться или разозлиться (т.е. те же, что и у школьников). Если оценки результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их. [c.190]
Q Оценка работником самого себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход применяется в большей степени с целью развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда. [c.191]
Точный состав шкалы слишком сложен, чтобы его можно было представить ниже. К тому же исследования не показали преимуществ данного метода оценок относительно других. Известно, что при его использовании лица, производящие оценку, делают ошибки типа эффекта ореола или слишком снисходительной или требовательной оценки. Тем не менее существуют определенные соображения в пользу подобного метода. Подчиненные, вовлеченные в программу, более сосредоточены, менее напряжены и более удовлетворены, чем их коллеги, вовлеченные в другие программы по оценке результативности труда. Преимуществом является и то, что результаты сообщаются оцениваемым в форме решающих ситуации, хорошо им понятным. [c.202]
При выборе методов и подходов к оценке нередко считается, что каждый работник проходит такую оценку отдельно от других. Однако это не совсем так, поскольку оценка результативности труда одного человека может невольно находиться под влиянием оценки других той же рабочей группы. Если группа имеет в своем составе работника с безответственным отношением к работе, контролер невольно оценивает других выше (не только относительно, но и по абсолютным показателям рейтинга). К тому же исследования показывают, что некоторые контролеры имеют тенденцию вообще никого не оценивать на отлично . [c.202]
Оба этих метода можно использовать при оценке результативности труда работников руководством, а также коллегами и подчиненными. [c.204]
В США наиболее часто применяются метод графической шкалы рейтинга, а также описательный (чаще всего как часть графической шкалы рейтинга). Широко распространены анкеты. На другие методы, вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Классификация и сравнение по парам используется 10— 13% работодателей. Метод управления по задачам (целям) чаще всего используется при оценке результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. [c.204]
Данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга обычно содержит от шести до десяти специально определенных характеристик результативности работы, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций. В примере 7.6 представлена часть анкеты для оценки результативности инженерного труда. Ключевым описанием для рейтинга в 9 баллов является Оцениваемый инженер владеет широким спектром технологических навыков, и от него можно ожидать выполнения всех заданий с отличным результатом . Лицо, проводящее оценку, прочитывает описания и ставит пометку на шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. [c.201]
Метод заданного распределения. Лицу, производящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок (например, 10% неудовлетворительно , 20% удовлетворительно , 40% вполне удовлетворительно , 20% хорошо и 10% отлично ). От оценщика требуется вписать в карточки имена всех работников по отдельности (на каждой карточке по одному имени) и распределить карточки в пять групп соответственно рейтингам. Процесс может быть повторен, например по двум критериям результативность труда и возможность продвижения по службе. [c.203]
Методы проведения бесед с работником по оценке результативности его труда, их характеристика. [c.209]
Методы измерения производительности труда должны постоянно совершенствоваться, с тем чтобы найти объективную оценку эффективности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправленного использования тех или иных факторов. При современных экономических методах управления в условиях перехода к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результатов и затрат с учетом хозрасчетных интересов как отдельных работников, так и общества в целом. В качестве результата используется прибыль, доход, а затрат — фонд оплаты труда. [c.355]
При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп результативность труда, профессиональное поведение личностные качества. Для последней группы наиболее эффективно применение методов психологического тестирования, позволяющих определить уровень развития определенных качеств, свойств или склонностей человека. [c.31]
При проведении деловой оценки устанавливается организационная процедура ее подготовки, затем ее показатели, например, результативность труда профессиональное поведение личностные качества и др. После определения показателей выбираются способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. При оценке можно использовать несколько методов, с помощью которых выделяют конкретные значения показателей, например, метод градации значений показателей, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выражения показателей [c.504]
Для подготовки оценки результативности с использованием методов оценки необходимо определить методы оценки труда рабочих (не менее двух), которые Вы будете использовать в ходе проведения оценки (обосновать свой выбор), подготовить необходимые данные для их проведения. [c.342]
В отношении труда хозяйственных руководителей оценка может быть дана исходя из эффективности управленческого труда — социально-экономической категории, характеризующей результативность управленческой деятельности по реализации цели управления до и после обучения. Классический метод определения экономической эффективности производительности труда — отношение экономических результатов к [c.16]
Методы оценки результативности труда, их хара еристика. [c.209]
Процессно-ориентированное управление взяли на вооружение те компании, которые максимально быстро могут изменяться в зависимости от условий внешней среды. Обычно компании, реализующие строгие правила разделения и сегментации труда (в соответствии с воззрениями А. Смита, Ф. Тейлора, А. Файоутя, М. Вебе-ра), не могут быть достаточно гибкими в силу специфики структуры управления, требующей значительных затрат на передачу информации с уровня исполнения до уровня среднего и высшего менеджмента. Основные недостатки традиционной функциональной структуры невозможность быстрой реакции на изменения отсутствие ориентации на клиента (главный потребитель — вышестоящий начальник) незаинтересованность работников в конечном результате (системы их оценки не совпадают с результативностью работы компании) увеличение накладных расходов (сначала процесс разбивается на множество операций, а затем склеивается посредством управленческого аппарата) обособленность методов управления и автоматизации в каждом подразделении большие накладные расходы, требующиеся на обеспечение взаимодействия между подразделениями использование 80% времени на передачу результатов выполнения операции. [c.120]
Новые подходы к оценке деятельности предприятий и перспективная направленность анализа определяют необходимость формирования новых направлений и методик анализа. Во-первых, объектом анализа становятся план и перспектива развития предприятия во-вторых, анализу подвергаются основные связи предприятия с партнерами в-третьих, все большее место в анализе хозяйственной деятельности предприятия занимают сложившиеся методы хозяйствования — уровень хозрасчетной самостоятельности предприятия и его звеньев, методов организации труда и материального стимулирования, форм и методов материального обеспечения производства, организационных структур производства. При самостоятельности предприятия в выборе партнеров по решению общих задач объектом анализа становится структура различных объединений предприятий. С углублением хозяйственного расчета всех подразделений предприятия, все большее вштмагне уделяется анализу результативности деятельности аппарата управления, отдельных его отделов и подразделений. [c.7]
Смотреть страницы где упоминается термин Методы оценки результативности труда
: [c.169] [c.236] [c.209] [c.144] [c.58]Смотреть главы в:
Управление персоналом -> Методы оценки результативности труда