Отчетность торгового персонала вместе с другими наблюдениями составляет исходный материал для оценки торговых работников. Методы формальной оценки производительности имеют как минимум три преимущества. Во-первых, они позволяют руководству информировать о своих стандартах оценки торговой производительности. Во-вторых, они заставляют торговых менеджеров собирать исчерпывающую информацию о каждом из своих работников. В-третьих, зная, что их деятельность будет оцениваться, торговые представители будут стараться выполнять установленные для них квоты. [c.763]
Оценка работы — формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления уровня оплаты. Она проводится прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражения в относительной величине заработной платы и не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего конкретное место. [c.195]
Основным моментом формальной организации и координации операций, реализацию которых призваны обеспечить организационные структуры, является оправдание бытия организации. Хорошо говорит об этом Крупп [121] достижение целей возможно только в рамках ограничений, налагаемых окружающей средой, а процесс управления подразумевает принятие решений, выбор альтернативных стратегий и оценку результатов в их сопоставлении с предварительно заданными целями. Это одно из самых фундаментальных правил традиционного (и современного) менеджмента, ибо без четких, кратко сформулированных и ставших общим достоянием целей менеджмент невозможен. Каким образом, например, менеджеры могут указать направление, уравновесить неопределенность и оценить достижения, если у них нет целей, которые можно было бы использовать в качестве стандартов производительности [c.96]
В каждой организации существует множество различных формальных и неформальных систем оценки - оценка качества работы, оценка вознаграждения, иерархическая лестница, программы наставничества или спонсорства. Все они могут, с одной стороны, способствовать повышению производительности труда разнородной по составу рабочей силы, а с другой - ставить ей палки в колеса. Если системы не помогают повышать производительность труда, их необходимо изменить. Например, если ваша организация заявляет, что она "за" рабочие места, которые занимают работники, обладающие разными навыками, имеющие различные уровни профессиональной подготовки и знаний, то есть являющиеся неоднородными по своему составу, но в то же время ваша система оценки качества работы измеряет результативность их труда одинаковыми для всех критериями, ваша система оценки не адекватна и искажает данные относительно действительных ценностей. Если изменить эту систему так, чтобы она принимала [c.312]
Однако социалистическое соревнование может выполнить свою мобилизующую роль в достижении его участниками высоких показателей только при условии правильного сочетания моральных и материальных стимулов. Поднять творческую инициативу коллективов строительных организаций в борьбе за выполнение и перевыполнение взятых обязательств невозможно без применения соответствующего материального поощрения. Установлено, что оценка производственно-хозяйственной деятельности при подведении итогов социалистического соревнования должна осуществляться по результатам выполнения договорных обязательств по вводу в действие производственных мощностей и объектов, объемов подрядных работ и заданий по росту производительности труда и прибыли. При этом большое внимание должно уделяться вопросу обоснованности применяемых показателей соревнования. При заниженных показателях соревнующихся сторон по сравнению со средним их уровнем в организации, а также в тех случаях, когда премии устанавливаются ниже некоторого предела, оказывающего стимулирующее воздействие, социалистическое соревнование принимает формальный характер и не дает желаемых результатов. Аналогичный результат лолуча-ется и при необоснованном использовании моральных стимулов. Развивая общественную и трудовую активность трудящихся масс, социалистическое соревнование способствует интенсификации производства, улучшению его качественных и количественных результатов. [c.263]
Приведенные выше рассуждения выходят далеко за рамки простого опровержения формальных аргументов в пользу перераспределения доходов. Экономистов интересует, как игра потребительских предпочтений отображается на рынке и то, как эта игра приводит размещение производительных ресурсов в соответствие с потребительскими предпочтениями. Идеальным соответствием является общее равновесие. Однако эта "идеальность" относительна можно называть такое размещение ресурсов самым лучшим, но при этом надо помнить, что оно является лучшим с точки зрения субъективных потребностей, взвешенных в соответствии с фактическим размером доходов. Об этом, тем не менее, часто забывают. Многие экономисты, например, Уикстед, доказывали, что это размещение ресурсов не является лучшим, так как оно искажено фактическим распределением дохода. Ошибка состоит в том, что новое размещение ресурсов при оптимальном, на их взгляд, распределении доходов будет, так же как и предыдущее, считаться лучшим только с точки зрения субъективных потребностей, с поправкой новое распределение доходов. Называя такое размещение производительных ресурсов просто лучшим, без всяких пояснений, мы прибегаем к субъективной оценке и приравниваем хорошее к желательному в духе Гоббса. Теперь экономисту вполне позволительно иметь дело только с желательным, а не с хорошим. Но то, что является оптимальным с точки зрения желаний, не является оптимальным в любом другом отношении. И никого не должно удивлять, что желательное размещение ресурсов не будет оптимальным по другим критериям. [c.30]
Находилась сумма установленных фактических КТУ по участку. Средняя цена КТУ определялась как частное от деления заработка коллектива, подлежащего распределению, на сумму КТУ. Далее суммировались баллы повышения и баллы снижения (взятые по абсолютной величине). Умножением суммы баллов корректировки на цену КТУ была получена величина заработной платы, перераспределяемая по КТУ. Она составляет, как правило, по различным подразделениям каркасно-штампо-вочного цеха от 1 до 4 %. В то же время в тех коллективах, где подходят к оценке по КТУ не формально, там, как правило, достигают лучших производственных результатов. Так, в гальваническом цехе того же завода Электросигнал в среднем у более 50 % работников КТУ ежемесячно корректируется в сторону повышения или понижения. Коллектив добился больших успехов. В 1984— 1987 гг. прирост производительности труда ежегодно превышал 15%, что не в последнюю очередь объясняется высокой требовательностью к оценке личного вклада каждого работающего. [c.48]
Смотреть страницы где упоминается термин Формальная оценка производительности
: [c.60] [c.186] [c.278]Смотреть главы в:
Маркетинг менеджмент -> Формальная оценка производительности