Кадровое планирование на предприятии

Кадровое планирование на предприятии  [c.291]

Кадровое планирование на предприятии — это определение текущей и перспективной потребности рабочих мест> включая разбивку по персональной принадлежности и учет требований к выполнению производственных функций.  [c.359]


Структура кадрового планирования на предприятии включает разработку планов па стратегии, целям, задачам, мероприятиям. Стратегия кадрового планирования предусматривает  [c.359]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]


В научных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем на каких-либо других предприятиях и в фирмах. Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также к социальным издержкам для всего общества.  [c.125]

Опыт показывает, что для успешного функционирования любой компании необходимы кадровые резервы, особенно руководителей, менеджеров. Служба ПР доводит до коллектива сведения о планах руководства по работе с резервом кадров, консультирует сотрудников по особенностям этого процесса на предприятии. Планирование кадрового резерва имеет целью прогнозировать персональные продвижения и их последовательность. Здесь требуется четкая проработка всей системы продвижений, перемещений, увольнений сотрудников.  [c.344]

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений.  [c.440]

Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания сис-  [c.52]


Повседневная работа с кадрами на предприятии заключается в оценке потребности в кадрах, приеме на работу, обучении, контроле, оценке качества работы сотрудников, руководстве ими, планировании кадровой политики, стимулировании хорошей работы.  [c.185]

Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочее место в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. О Для разработки программы по развитию персонала на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.  [c.519]

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва — составная часть развития персонала на предприятии.  [c.79]

Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.  [c.27]

Экономические знания знание особенностей профессий, применяемых на предприятии основных принципов кадровой политики, форм и методов организации кадровой работы на производстве существующих видов и форм планирования, методов определения общей и дополнительной, текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения организационно-экономической структуры предприятия, основ управления мобильностью кадров на производстве, определения уровней состояния трудовой дисциплины и текучести кадров основ планирования и экономики труда, научной организации труда и управления производством.  [c.50]

На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадровых потенциалов предприятия, объединения, отрасли.  [c.69]

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, служащее основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предвидения изменения структуры и динамики кадровой работы на основе анализа прошлого и настоящего. Оно исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которых необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлена многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системах подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации. Основные этапы прогнозирования  [c.72]

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся балансовый метод планирования метод сравнительного анализа метод экспертных оценок системный анализ моделирование экономико-математические методы и др. На основе этих методов анализируется динамика социальных и кадровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются закономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации этих процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации, предприятия. Например, балансовый метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства — с другой. Методы системного анализа используются в основном при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу и предусматривают изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве анализ особенностей важнейших компонентов системы, их взаимосвязей и взаимозависимостей установление сходства и различия изучаемой системы и других систем управления кадрами перенос по определенным признакам свойств имеющейся модели управления кадрами на свойства изучаемой системы. Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками) [6].  [c.73]

Организация рационального планирования использования человеческих ресурсов является залогом эффективного функционирования предприятия. По мнению зарубежных специалистов, важными аспектами прогнозирования использования рабочей силы на предприятии следует считать фирменную кадровую политику, разработку этапов планирования потребности в специалистах различного профиля.  [c.82]

Средство реализации кадровой политики, подчиненное решению выдвигаемых ею задач в той или иной области деятельности. К. р. является элементом рынка труда и одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. К. р. — это совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подбора, подготовки, расстановки и рационального использования кадров. К. р. организуется и проводится в соответствии с кадровой политикой. Конкретными объектами к. р. являются прежде всего действующие кадры руководителей и специалистов хозяйства, его отдельных отраслей, регионов, предприятий, фирм и учреждений различных форм собственности, а также лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Обычно в к. р. выделяются следующие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах анализ рабочих мест и трудовых процессов найм на работу расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование зарплаты предоставление льгот и услуг (охрана здоровья, техника безопасности, социальная сфера и пр.) планирование карьеры перемещение и увольнение укрепление дисциплины и др. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом на предприятии, в организации, отрасли.  [c.782]

Форма долгосрочного планирования кадровой работы. Предусматривает обеспечение основных направлений работы с кадрами на предприятии. Целью таких программ является создание условий для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, постоянного повышения производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства.  [c.785]

Предварительная стадия планирования кадровой работы, служащая основой подготовки плановых решений и заданий. Применяется для предсказания изменения структуры и динамики работы с персоналом в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, организации, отрасли, которых необходимо достичь на определенном перспективном этапе. П. в у. к. строится на основе переработки необходимой информации. Предусматривает следующие основные этапы а) ретроспекцию — изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 5—10 лет) б) диагноз — определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования в) выбор метода (с помощью аппарата математической статистики или экспертных оценок) г) прогноз — предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве.  [c.805]

Оценка профессиональной деятельности — это процесс, при котором менеджеры предприятия проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее. Подобный процесс очень важен, так как внимание к каждому сотруднику в его конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать и мотивировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Этот подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием.  [c.28]

Полный перечень функций кадровых служб охватывает широкий диапазон и открыт для новых форм работы. По данным специалистов, кадровые службы в 95 % фирм осуществляют отбор и наем персонала (в остальных, главным образом мелких, этим занимаются только линейные руководители), в 88 % выполняют функции организации заработной платы и в 90 % — прочих видов вознаграждения, в 72 % ведают вопросами техники безопасности, в 69 % осуществляют планирование и мероприятия социально-кадрового развития, в 74 % занимаются прогнозами трудовых ресурсов, в 65 % — социологическими исследованиями на предприятиях, в 41 % анализируют динамику производительности труда, в 70 % занимаются социальными, культурными и бытовыми вопросами [1].  [c.40]

Переход предприятий на новые условия хозяйствования, коренные изменения социально-экономической ситуации их создания и функционирования предъявляют новые требования к кадровой работе на производстве, в том числе по применению современных методов работы с персоналом в области профессиональной ориентации, подбора, оценки, расстановки и рационального использования работников. К таким методам относятся психологическое тестирование и экспертная оценка, получающие в настоящее время все большее распространение в практике управления персоналом. В данном разделе представлен комплекс достаточно простых и надежных процедур, применимых в кадровой работе и позволяющих осуществлять начальную диагностику индивидуально-психологических особенностей человека, эффективности его профессиональной деятельности и уровня самоорганизации, что позволяет дать рекомендации по самосовершенствованию, планированию деловой карьеры, развитию профессионального мастерства и формированию эффективных производственных коллективов.  [c.182]

Кадровая работа — 1) элемент рынка труда 2) на предприятии, в организации — одна из основных и важнейших составных частей управления персоналом 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение. К. р. организуется в соответствии с кадровой политикой. Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений различных форм собственности и т. д., а также те лица, которым предстоит трудиться в качестве руководителей и специалистов. Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. Обычно в к. р. выделяются такие основные функции планирование и прогнозирование потребности в кадрах наем на работу анализ рабочих мест и трудовых процессов расстановка профессиональное обучение и повышение квалификации регулирование доходов и зарплаты предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопасности и пр.) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения. Функции к. р. реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (человеческими ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и т. д.  [c.264]

Каждая конкретная АСУ делится на подсистемы по функциональному признаку при этом каждая такая подсистема отражает свой комплекс процессов управления в объекте. Например, в АСУ предприятием по такому принципу обычно выделяются подсистемы управления основным производством, управления материально-техническим снабжением, технико-экономического планирования, бухгалтерского учета и др. В каждой такой подсистеме можно выделить свое логико-операционное, информационное и математическое обеспечение, а также менее автономное организационное, техническое и кадровое обеспечения, которые являются составными частями соответствующих обеспечений для всей АСУ и взаимосвязаны между собой.  [c.326]

В-пятых, в силу различий в характере проявления факторов производства и задач, вытекающих из отдельных направлений деятельности предприятия, планирование подразделяется на долгосрочное и краткосрочное. Так, вопросы, связанные с приобретением оборудования и характером его использования, кадровой политикой, определением ассортимента продукции и рынка сбыта, требуют их рассмотрения на долговременный период. В то же время вопросы, касающиеся текущего обеспечения предприятия сырьем и материалами, платы за энергию, воду, необходимо рассматривать на краткосрочный период.  [c.550]

В управлении отечественными промышленными предприятиями традиционно сложилась строгая система сравнительной важности различных функций производственно-технической и научно-технической деятельности, планирования, снабжения, управления трудом и заработной платой, бухгалтерского учета, сбыта, организации кадрового состава. В такой системе не было места финансам и маркетингу как важным функциям, а юрисконсульты были заняты главным образом индивидуальными трудовыми спорами. В переходный период к рыночной экономике система сравнительной важности функций существенно изменилась. Прежде всего сбыт, а не снабжение, как это было раньше, стал главной проблемой. Поскольку сбыт больше не гарантируется государственными заказами, проблема поставок переросла из обшей нехватки материальных ресурсов в недостаток средств для закупок сырья, материалов и заготовок. Поэтому коммерческая деятельность предприятия приобрела важнейшее значение. Большинство предприятий ввели должность коммерческого директора, который обычно берет на себя руководство коммерческим отделом, сбытом (или предложением), а также новым отделом маркетинга.  [c.320]

Несмотря на сложное экономическое положение многих промышленных предприятий, в настоящее время наблюдается тенденция к усилению их экономической активности, особенно в сфере продуктовых инноваций. Это требует соответствующих финансовых, кадровых и материально-технических ресурсов, а также специальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации менеджеров в области планирования деятельности промышленных предприятий.  [c.3]

Оценка согласно ответам на вопросник. При этом подходе отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Вопросник включает пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания и политика предприятия. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и т.п. Ниже представлен пример такого вопросника, который должен способствовать обсуждению различных видов кадровой деятельности менеджерами.  [c.351]

Дятлов Владимир Андреевич, канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО "Газпром", автор более 60 научных работ в области кадрового менеджмента. Многие годы читает лекции в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, ГАНГ им. И.М. Губкина, принимал участие во многих научно-практических конференциях по проблеме управления персоналом. Имеет большой опыт по работе с персоналом в крупной корпорации. Оказывает консультативные услуги по вопросам формирования кадровой политики на предприятии, планирования персонала, работы с кадровым резервом.  [c.2]

Комплексный план на предприятии объединяет отдельные блоки, такие как рыночный план, план производства, складские планы, играющие роль буферов, планы закупки сырья и материалов, планы по персоналу, оборудованию, патентам и ноу-хау, кредитам, а также план НИОКР, финансовый план и план по прибыли. В этой структуре планов одно из звеньев часто бывает узким местом. Например, основное ограничение может заключаться в плане по персоналу из-за нехватки работников соответствующей квалификации либо в финансовом плане (когда целевые установки или стратегия предприятия обязывают его сохранять финансовую независимость). Подобный план, являющийся узким местом, сразу же вызывает необходимость установления обратной связи внутри структуры планов. Возможно, нужно будет сократить план сбыта или план производства, если экспансия на рынке не будет проводиться в полном масштабе из-за кадровых или финансовых проблем. Подобные рассуждения в свою очередь должны привести к вопросу, насколько соответствуют стратегии установленные цены реализации. Кроме того, независимо от наличия узкого места в структуре планов, необходимо выбрать звено, с которого начинается процесс планирования. Как правило, им является рыночный план, поскольку предприятие должно предоставлять своим клиентам необходимые им продукты и услуги.  [c.196]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками.  [c.432]

За счет всеобъемлющего внедрения возрастает комплексность и вместе с тем объем проекта. Для сохранения обзора ситуации дизайн проекта для этого этапа должен быть сделан таким образом, чтобы с помощью мультипликаторов — так называемых тренеров для тренеров (Train-the-trainer или Enabling-концепций),— четких заданий и стандартизированных методов было реализовано относительно беспрепятственное внедрение. На этапе всеобъемлющего внедрения решающее значение имеет полное вовлечение в проект внутренних вспомогательных отделов, например контроллинга, планирования/развития предприятия, а также кадрового отдела. Если сначала требовалась интенсивная консалтинговая поддержка, то для долгосрочного использования и принятия сбалансированной системы показателей важно, чтобы консультанты выполняли задачи координации и обеспечения качества, а также устранения проблем с нехваткой человеческих ресурсов. Внутренняя организация необходима для активного продвижения процесса внедрения. В зависимости от размера и структуры предприятия — как в любом крупном проекте изменений — внедрение сбалансированной системы показателей на всем предприятии связано со значительными шансами на успех и с рисками.  [c.260]

Опыт убеждает, что реинжиниринг обеспечивает не только значительное снижение затрат, но и сокращение сроков работы и повышение ее качества. Важно, что при Ьтом обеспечивается большая гибкость в управлении редприятием. Реинжиниринг помогает существенно по-(ысить качество работы во всех основных сферах жизнедеятельности компании, в частности таких, как снабже-Ше, НИОКР, кадровая политика, планирование производства, процесс производства, управленческая отчетность, маркетинг, обслуживание клиентов и т.д. В банках (То может касаться обработки заявок на кредиты, разра- новых продуктов, управления активами и пассива-Ш, а также проектного финансирования. Реинжиниринг ступает как процесс, в котором должны принимать стие все подразделения предприятия с учетом их спе- фики.  [c.259]

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между.собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.  [c.155]

Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество. Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно обоснованное нормирование. труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия/достижение необходимой устрйчивости его кадрового состава и т.д. " , "  [c.336]