Организация и регулирование оплаты труда на предприятиях [c.333]
В Республике Беларусь государственная политика занятости, ее правовое регулирование выражены в ряде законодательных актов и, прежде всего, в Конституции Республики Беларусь и Кодексе законов о труде Республики Беларусь, в Законах О занятости населения , О мерах по социальной защите населения и регулированию оплаты труда , О пенсионном обеспечении , О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС и других. Данные законодательные акты определяют правовые, экономические, социальные и организационные основы государственной политики занятости, оговаривают обязанности предприятий, учреждений, организаций и предпринимателей по обеспечению занятости, меры их экономической ответственности за нарушения [c.632]
Организация же заработной платы рабочих и служащих, а также социальные отношения на каждом предприятии строятся на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты (за неблагоприятные условия труда, высокую интенсивность, совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, работу в вечернее и ночное время, руководство бригадой и т.п.) механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнением показателей коллективного договора занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени [c.444]
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР - по законодательству РФ правовой акт,регулирующий правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации. Условия КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР заключается, с одной стороны, работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, с другой стороны - работодателем непосредственно или уполномоченным им представителем. Содержание и структура КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА определяется сторонами. В КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам формы системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения пособия, компенсации, доплаты механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ занятость, переобучение, условия высвобождения работников продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников добровольное и обязательное медицинское страхование соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве льготы для работников, совмещающих работу с обучением контроль за выполнением КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов отказ от забастовок по условиям, включенным в данный КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, при своевременной и полном их выполнении. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР заключается на срок от одного года до трех лет. [c.92]
Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений. В Российской Федерации порядок заключения коллективных договоров и соглашений определен Законом РФ О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. с учетом последующих изменений и дополнений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне — Генеральное тарифное соглашение на уровне субъектов Федерации — региональные, отраслевые и территориальные на уровне отдельного предприятия, организации, фирмы — двусторонние коллективные договоры. [c.332]
Налоговому регулированию подлежат средства, направляемые на оплату труда государственными предприятиями (объединениями) и организациями, на которые распространяется действие Закона СССР о государственном предприятии (объединении), независимо от применяемых форм хозяйственного расчета. [c.218]
В 1991 г. при исчислении необлагаемого размера средств, направляемых на потребление, за базу принимается сумма средств на оплату труда в пределах необлагаемого размера за 1990 г., определенного в соответствии с постановлениями Верховного Совета СССР от 3 августа 1989 г. О налогообложении фонда оплаты труда государственных предприятий (объединений) и от 26 сентября 1989 г. О мерах по регулированию прироста средств, направляемых на оплату труда кооперативами в сферах производства и услуг, организациями арендаторов и предприятиями других общественных организаций , увеличенного на 4 %. [c.62]
В новой тарифной системе учтены значительные изменения, происшедшие в организации труда и производства, в техническом оснащении предприятий, в квалификационном и культурно-образовательном уровне работников. Чтобы улучшить государственное регулирование заработной платы, увеличена доля тарифа (оклада) в заработной плате у рабочих — с 62 до 70—75, у инженерно-технических работников — с 74 до 78—82 % предусмотрены заинтересованность работников в повышении квалификации (при оплате труда выделяются наиболее квалифицированные рабочие и инженерно-технические работники) и определенные соотношения в оплате труда работников, занятых на работах с нормальными, тяжелыми и вредными условиями труда, а также с различной его интенсивностью (тарифные ставки на работах с тяжелыми и вредными условиями превышают ставки для работ с нормальными условиями на 10—-12, а на работах с особо тяжелыми и вредными условиями труда — на 16—24%). [c.243]
Составной частью коллективного договора является раздел тарифное соглашение , который служит инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия и организации. В этом разделе закрепляются следующие основные положения [c.249]
Особую актуальность приобретают в настоящее время вопросы совершенствования государственной статистики в области занятости населения, формирования и регулирования рынка труда. Остро ощущается отсутствие статистической информации по вопросам использования рабочей силы на негосударственных (коммерческих) предприятиях и в организациях, развития на них процессов подготовки и переподготовки кадров, совершенствования условий и оплаты труда. В работе статистических органов в области занятости населения наблюдается значительный крен в сторону изучения проблем безработицы и социальной защиты лиц, нуждающихся в трудоустройстве. В то же время обойдены вниманием вопросы эффективности использования рабочей силы на предприятиях и в организациях различных форм собственности, движения рабочих мест, подготовки и переподготовки кад- [c.145]
В ходе реформ, превратив минимальную зарплату в инструмент исчисления нормируемого фонда заработной платы, за превышение которого взимался дополнительный налог, государство сделало все, чтобы затормозить рост минимума и получать по этой линии больше отчислений в бюджет. Одновременно решалась задача сдерживания роста зарплаты вообще и в бюджетном секторе экономики в особенности. Следовательно, минимальная зарплата из инструмента организации оплаты труда превратилась в инструмент регулирования бюджетных поступлений и снижения расходов государства на оплату работников предприятий бюджетной сферы. Это способствовало дальнейшей дезорганизации заработной платы. Перестав влиять на ее минимум, государство практически утратило возможность оказывать влияние на решение вопросов упорядочения оплаты труда в народном хозяйстве. [c.117]
При акционировании вузов государство сохраняет роль экономического центра, использующего для регулирования деятельности только экономические методы участие вузов в качестве учредителей в иных организациях, кооперация с банками, создание дочерних предприятий и т.д. Такой подход будет способствовать материально-техническому и социальному развитию. При акционировании вуза (где основную долю в капитале получает государство) возникает ряд серьезных проблем, например, введение платы за обучение и выплаты гарантированной государственной стипендии. На первый взгляд, эти категории, как будто, взаимоисключающие. С одной стороны, студент вносит плату за обучение. Она должна быть достаточной для оплаты труда преподавателей, учебных пособий, эксплуатационных расходов на учебный процесс, расходов на научные исследования для развития учебных дисциплин, частичного формирования прибыли АО "ВУЗ" и т.д. С другой стороны, государство законодательно и экономически гарантирует сохранение имеющихся социальных достижений и удовлетворение потребностей рыночной экономики в специалистах путем установления гарантированной стипендии. При этом государство может, например, размером стипендии стимулировать появление необходимых специалистов на рынке квалифицированной рабочей силы в определенное время в заданном регионе страны. Внося плату за обучение, студент подтверждает свое желание приобрести высокую квалификацию по специальности, государство стипендией стимулирует студента в достижении его цели. Следовательно, эти категории дополняют друг друга. [c.195]
Спорный вопрос — о порядке формирования фонда оплаты труда и организации заработной платы. На наш взгляд, остаточный принцип формирования фонда оплаты труда из валового дохода, или, что то же самое, из чистого продукта предприятия, вполне мог бы быть приемлем в условиях нормально функционирующей экономики. Нашу сегодняшнюю ситуацию нормальной, однако, назвать нельзя. Продолжаются процесс перенакопления в сфере I подразделения общественного производства к тому же — несбалансированность и большие потери созданного промежуточного продукта неконкурентоспособность конечных продуктов на внешнем рынке низкое качество товаров повседневного спроса, выпускаемых предприятиями легкой промышленности. В таких условиях без регулирования и ограничения эмиссии дополнительных денежных знаков не обойтись. [c.269]
Вот почему на первых порах реальной перестройки придется применять нормативы формирования фонда оплаты труда, а также и фонда материального стимулирования. Однако проблема в том, чтобы это регулирование не затормаживало, а, напротив, способствовало развитию соревновательности в труде, порождало бы необходимость экономического соревнования внутри предприятий. Здесь может сыграть позитивную роль коллективный подряд, но при одном условии — отсутствии бюрократического формализма в его организации. [c.269]
В соответствии с ранее принятыми решениями Совета Министров СССР для отдельных категорий работников сохраняются следующие особенности регулирования их работы по С. На нескольких предприятиях (объединениях), в учреждениях, организациях С. по специальности разрешается учителям, преподавателям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детских учреждений, учреждений здравоохранения и социального обеспечения, учреждений культуры и искусства, медицинским и фармацевтическим работникам, ветеринарному персоналу, тренерам и руководителям кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков (коллективов), [c.322]
Организация оплаты труда инженерно-технических работников и служащих основана на тех же принципах, что и рабочих. Вместе с тем, если у рабочих регулирование уровня оплаты труда в зависимости от его сложности производится с помощью тарифной системы, то различия IB сложности труда руководящих инженерно-технических работников и служащих отражаются в их заработной плате посредством схемы должностных окладов. Уровень оклада работников, занятых в сфере управления, устанавливается дифференцированно, в зависимости от занимаемой должности, предполагающей выполнение работ определенной сложности и ответственности. Для оплаты труда инженерно-технических работников электротехнической промышленности применяется схема должностных окладов руководящих и инженерно-технических работников предприятий машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности, а для оплаты труда служащих — единая схема должностных окладов служащих и младшего обслуживающего персонала в промышленности. [c.177]
Собственные финансовые ресурсы региона образуются уже на этапе первичного распределения созданного чистого продукта каждого сектора экономики (сектор государственного управления, сектор нефинансовых предприятий и организаций, сектор финансовых учреждений, сектор домашних хозяйств). Классическими компонентами стоимостной структуры ВРП являются валовая прибыль, включающая кроме прибыли и предпринимательского дохода, также амортизационные отчисления оплата труда работников всех сфер деятельности вместе с социально-страховыми начислениями косвенные налоги на продукты за вычетом государственных субсидий отраслям (так называемые чистые налоги). Соотношение между этими компонентами позволяет оценивать, во-первых, производительность капитана и труда во-вторых, степень государственного участия в регулировании процесса приращения стоимости конечного продукта. [c.242]
Регулирование оплаты труда осуществляется в настоящее время в основном на локальном уровне, самими организациями, предприятиями. Так, вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплатрабочим предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах (с/я. 80 КЗоТ). Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника (с/и. 81 КЗоТ). Оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки или специальных законодательных актов. [c.32]
Руководство формированием и развитием социалпстич. экономпч. отношении, а на этапе развитого социализма — обеспечение их постепенного перерастания в коммунистические. Эта сторона деятельности соцпа-листич. гос-ва включает охрану и умножение обществ, собственности руководство деятельностью кооп.-колх. предприятий, осуществление мер по сближению гос. и кооп. форм собственности, организацию экономнч. н культурных связей между городом и деревней осуществление контроля за мерой труда и мерой потребления членов общества с помощью организации заработной платы, развитие форм и методов оплаты труда и др. способов распределения материальных благ регулирование отношений обмена путём установления цен, тарифов организацию внутр. и внеш. торговли функционирование креднтно-финанс. системы, планирование и регулирование ден. обращения. [c.468]
При организации оплаты труда с помощью Т. с. решается наиболее сложная и важная задача — дифференциация заработной платы работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда. На основе Г. с. в первую очередь осуществляется централизованное регулирование заработной платы в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) труда, его условий (тяжести, вредности, интенсивности, непривлекательности), а также с учетом общественной значимости отдельных отраслей и природно-климатических с.ювий районов, где находя геи предприятия. [c.340]
На некоторых предприятиях, особенно на вспомогательных работах, все еще широко применяются нормы, рассчитанные по устаревшим нормативам, или опытно-статистические нормы, которые, как правило, значительно перевыполняются. Вследствие применения этих заниженных норм не полностью используются ресурсы и возможности предприятий и организаций, снижается роль тарифной системы в регулировании заработной платы, порождается уравниловка и разнобой в оплате труда. Недостаточно нормируется труд рабочих-ЕО-временшиков, а также инженерно-технических работников и служащих. [c.20]
Организация заработной платы на предприятии строится на следующих принципах оплата в соответствии с количеством и качеством труда, опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, регулирование уровня опдаты труда для различных групп и категорий работающих. [c.145]
В СССР, особенно с осуществлением экономич. реформы (нач. в 1965), ден. заработная плата работников материального произ-ва складывается из двух частей из фонда заработной платы н фонда материального поощрения (см. Поощрительные фонды на социалистических предприятиях). Первая гарантируется общенародным фондом потребления и регулируется гос-вом в централизованном порядке. Вторая — формируется за счёт отчислений от прибыли каждого отдельного предприятия и определяется в зависимости от хоз. деятельности производственного коллектива. Регулирование заработной платы осуществляется путём планирования, организации оплаты по труду н банковского контроля за её расходованием. План по заработной плате — главному источнику доходов трудящихся, составляет важную часть нар.-хоз. плана повышения уровня жизни. Фонд заработной платы является плановым показателем по труду, устанавливаемым предприятию вышестоящей орг-цпей. В этот фонд включаются оплата по тарифным ставкам и окладам работ-пиков предприятий, а также премии, выплачиваемые рабочим. Но в этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники п др. специальных премиальных фондов. Исчисление средней заработной платы производится па основе учёта [c.494]
Смотреть страницы где упоминается термин ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
: [c.430] [c.130] [c.91] [c.306] [c.232] [c.251] [c.29] [c.129]Смотреть главы в:
Справочник директора предприятия изд.5 -> ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ