Психологические

Говоря о социально-психологическом облике японки,  [c.55]

В Японии нередко задаются вопросом, какая из действующих в стране религий больше всего участвовала в формировании этики труда, специфики отношений на производстве, сыграла роль своего рода психологического обеспечения быстрого экономического роста.  [c.73]


То,-что произошло в Японии в 70 - 80-е годы, можно охарактеризовать как своего рода апогей в искусстве администрации фирм умело использовать самые различные психологические, этические, идейные компоненты, почерпнутые у самых разных сфер, течений общественной мысли, включая религии. И столетняя история развития производства в Японии, и практика последних лет говорят о том, что не одна какая-либо религия стала источником этики труда, помогла массам вписаться в новые экономические условия, а именно отбор элементов каждой из них, наиболее отвечающих текущим задачам.  [c.76]

В последние два десятилетия религиозное мировоззрение в Японии тесно смыкается с экологическим движением. В 80-е годы, особенно во второй половине, Япония сумела во многом разрядить грозившую стать драматичной экологическую ситуацию, причем главным образом за счет изменения самой структуры производства, выбора лидирующих отраслей. Экологическое движение в Японии, хотя по степени вовлечения масс и уступало западноевропейскому, достигло достаточно больших масштабов. И хотя пикеты "зеленых", выстраивались у ворот предприятий, а профсоюзы вели печальную статистику заболеваний, возникших не без воздействия атмосферы производственных цехов, главным было все-таки вмешательство государства и осознание самими промышленными кругами, что достигнут предел, за которым уже само производство лишается необходимых условий своего продолжения. Но, если попытаться подвести некоторые психологические итоги экологического движения в Японии, то  [c.78]


Все более частые точки пересечения между религиями и производственной деятельностью людей, экономической стороной их бытия в целом, думается, способны служить одним из подтверждений вывода, к которому подводит современная практика управления кадрами, а именно эффективным в.наши дни оно является тогда, когда в роли объекта управления рассматривается человек не только как носитель рабочей силы, но и во веем многообразии качеств, определяемых духовными потребностями и эмоциональным складом, психологическими, религиозными и многими другими особенностями.  [c.82]

Однако говоря о таком на первый взгляд впечатляющем и бесспорном свидетельстве снижения остроты конфликтов на японских предприятиях как резкое снижение числа забастовок продолжительностью свыше 1/2 рабочего дя . надо от-метить, что далеко не одной только социально-психологической работой на предприятиях это объясняется.  [c.85]

В профилактике утомления в последние десятилетия возникло новое направление — эргономика. Эта комплексная дисциплина основана на использовании данных ряда наук для приспособления работы к человеку с целью повышения производительности труда, сохранения здоровья, обеспечения безопасности и комфорта при работе. Одним из основных направлений эргономики является соблюдение физиологических и психологических требований человека при конструировании машин и другого оборудования, организации и планировки рабочих мест.  [c.59]

Ошибки, допускаемые человеком, реализуются при проектировании и изготовлении технических систем при их техническом обслуживании (ремонт, монтаж, контроль) при неправильном выполнении обслуживающим персоналом (операторами) процедур управления при неправильной организации рабочего места оператора при высокой психологической нагрузке на операторов технических систем, их недостаточной подготовленности и тренированности к выполнению поставленных задач. Статистика свидетельствует, что неблагоприятные психологические качества человека все чаще становятся причиной несчастных случаев, достигая на отдельных производствах 40 % от общего комплекса причин [14].  [c.80]


Изменение отдельных показателей этого плана (например, условия труда, доходы, обеспеченность жильём и т. д.) может быть выражено количественно, но такие направления плана, как создание нормального психологического климата на производстве, создание условий для культурного и полноценного отдыха и т. д., не могут быть выражены количественно, поэтому планирование их ограничивается только соответствующими мероприятиями.  [c.217]

Теория управления, будучи комплексной системой знаний, обобщает многообразные формы, методы и приемы управления в условиях научно-технической революции. В ней используются достижения общественных, технических, психологических и других естественных наук.  [c.305]

Методы, применяемые в управлении, можно условно разделить на следующие группы экономические, организационно-административные, правовые " и социально-психологические. Могут быть применены и другие способы классификации методов. Однако следует иметь в виду, что любое управленческое решение, как правило, использует не одну группу, а систему методов, так как в нем обычно решаются вопросы экономического обоснования, организационные и правовые вопросы, а также социальные и психологические аспекты управляющего воздействия. С этой точки зрения следует отличать методы управления от техники управления.  [c.307]

В. И. Ленин учил, что при назначении на ответственные посты работники должны подбираться в первую очередь по политическим и деловым качествам, но при этом он также требовал обязательно учитывать чисто личные качества, психологические свойства характера. Так, в известном Письме-к съезду , привлекая внимание членов ЦК к вопросу о личных качествах руководящих работников, он подчеркивал, что ... это не мелочь, или это такая мелочь, которая может получить решающее значение 3.  [c.309]

Кроме того, в условиях производства существует целый комплекс более узких социально-психологических проблем. К наиболее существенным из них относятся проблема совместимости людей в производственном коллективе и создания здорового психологического климата, вопросы, связанные с психологией стимулирования труда искусство контакта руководителя с подчиненными этические моменты проявления принципа единоначалия.  [c.310]

Социально-психологические методы управления основаны на изучении психологического взаимодействия людей в общих производственных процессах. О важности изучения этого вопроса писал К. Маркс Но и помимо той новой силы, которая  [c.310]

На формирование здорового психологического климата в коллективе оказывает влияние много факторов, в том числе численность коллектива. Оптимальный количественный состав коллективов, имеющих одного руководителя и выполняющих самостоятельную задачу, зависит не только от технологических, но и от социально-психологических требований. Некоторые ученые считают, что первичный коллектив, в котором осуществляется непосредственный контакт его членов, должен иметь численность в пределах семи — десяти человек.  [c.311]

При комплектовании производственных коллективов необходимо учитывать психологические типы людей. Например, холерику легче выработать быстроту действий, флегматику — выдержку и хладнокровие. Рекомендуется специально разбавлять коллективы людьми различного темперамента, характера и эмоционального настроения.  [c.311]

Особое место в социально-психологических методах управления занимает проблема современных требований к личности советского руководителя.  [c.311]

Личная популярность руководителя имеет большое значение на отношение к работе подчиненных. В. И. Ленин неоднократно подчеркивал, что руководитель должен постоянно изучать и использовать в своей практике научные приемы и методы руководства. Авторитет руководителя, его популярность складываются из многих слагаемых, среди которых профессиональные данные и психологические качества играют ведущую роль.  [c.311]

Социологический метод получения информации о социально-психологической реакции населения на различные явления, события и мероприятия. Широко используется при изучении рынка. Процедура анкетирования состоит в разработке, распространении, обработке и анализе анкет. Анкетирование - это прежде всего метод сбора первичной вербальной (словесной) информации, основанной на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) социально-психологическом взаимодействии между исследователем и опрашиваемым (респондентом). Анкетирование может проводиться как в устной, так и в письменной форме (см. также "Обследование, панельное" [О 22]).  [c.13]

Воздействие на органы чувств людей со столь малой интенсивностью, что сознание не воспринимает этого воздействия, но подсознание его регистрирует. Таким образом происходит процесс формирования взглядов, психологических установок, предпочтений, которые во многом определяют потребительское поведение человека. Осуществляется в рекламных и предупредительных целях.  [c.39]

Атмосфера или социально-психологический климат в организации (фирме).  [c.144]

Этап процесса сбытовой деятельности и комплекс мероприятий, направленных на то, чтобы "подвести" покупателя к товару и создать благоприятную ситуацию, обеспечивающую максимальную вероятность совершения покупки. М. - это способ психологического воздействия и убеждения покупателя приобрести товар конкретного предприятия-изготовителя без помощи продающего лица. Использование М. необходимо и важно для производителей, импортеров, посредников, оптовых торговцев, которые реализуют свою продукцию через розничных торговцев, поэтому нередко М. рассматривается как часть деятельности по стимулированию сбыта. В проведении мероприятий М. самое активное участие принимают специалисты фирм-производителей и специальных маркетинговых организаций. Таким образом, предполагается определенная интеграция и координация деятельности производителей и торговцев с целью максимизации продаж и прибыли для обеих сторон. Поставщики должны оказывать помощь розничному торговцу в изучении конъюнктуры рынка, покупательских привычек, рассматривать их проблемы как свои собственные.  [c.173]

Психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.  [c.261]

Отрасль психологии, изучающая психологические явления, связанные с производственными отношениями. П.э. возникла на стыке социальной психологии, психологии управления, психологии труда и экономических наук. К важнейшим проблемам П.э. относятся выявление места личности в структуре производительных сил, изучение отношения человека к различным формам собственности (личной, частной и др.), проблемы распределения и потребления, формирования потребностей, их количественных и качественных характеристик и др. Основная задача П.э. - разработка на основе психологических исследований практических рекомендаций по повышению эффективности хозяйственной деятельности.  [c.284]

Методы управления подразделяются на организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические.  [c.53]

Социально-психологические методы позволяют осуществлять воздействие на процесс формирования и развития коллектива. Сюда относятся социальное планирование развития коллектива, социальное регулирование, социальное нормирование, психологические методы.  [c.54]

К методам социального регулирования причисляют обмен опытом, почин, новаторство, социалистическое соревнование, пропаганду, агитацию, а также методы социальной преемственности (чествование ветеранов, посвящение в рабочие и т. д.). Методами социального нормирования формируют отношения в коллективах, соответствующие моральному кодексу строителей коммунизма. Для этого разрабатываются правила внутреннего распорядка, уставы общественных организаций, кодексы рабочей чести и т. д. Методы морального стимулирования также входят в арсенал социально-психологических методов. С помощью психологических методов регулируют взаимоотношения между людьми в коллективах и создают оптимальный психологический климат.  [c.54]

Производственный коллектив, основным признаком которого является единство цели и действий в общих интересах, характеризуется системой связей товарищеского сотрудничества и взаимопомощи в совместной работе, направленной на развитие общественного производства в интересах повышения всеобщего благосостояния. Поэтому коллектив предприятия не только трудовой и производственный, но и социальный организм. В HBN люди объединены не только системой объективных взаимосвязей, но и возникающих на ее основе социально-психологически < отношений. Совместный труд — это только объективная предпосылка формирования коллектива. Действительный же коллектив возникает там, где люди сознают свою ответственность за общее деле, приучаются решать коллективно возникающие перед предприятиями вопросы, управлять его делами, где складывается и становится действенной силой общественное мнение коллектива, вырабатывается сознательная дисциплина или, по выражению В. И. Ленина, самодисциплина трудящихся . Воспитание социалистической трудовой дисциплины одна из важнейших задач производственного коллектива.  [c.272]

В отдельные группы здесь выделяются мероприятия по развитию общественно-политической активности, совершенствованию идейно-воспитательной работы, развитию молодежи в коллективе, использованию свободного времени, развитию физической культуры и спорта, улучшению психологических отношений, совершенствованию руководства коллективом.  [c.278]

Для определения мер по улучшению социально-психологических отношений в коллективе и совершенствованию управления коллективом необходимы изучение специфических социальных процессов взаимодействия людей, анализ методов и стиля руководства, его коллегиальности и демократичности, изучение социально-психологического климата в коллективе. Мероприятия должны быть направлены на его улучшение, совершенствование стиля руководства и методов воздействия на коллектив, повышение его сплоченности и др.  [c.279]

Другие мероприятия социального характера оказывают на эффективность производственно-хозяйственной деятельности косвенное влияние, которое к тому же проявляется не сразу, а постепенно, например влияние повышения квалификации работников на рост производительности труда. Экономическую эффективность этих мероприятий можно учесть и оценить лишь косвенно. Экономическую эффективность большей части мероприятий социального характера, например влияния улучшения психологического климата в коллективе на качество труда, совершенствования политико-воспитательной и культурно-массовой работы рассчитать нельзя, так как нет методов количественной оценки. Но надо иметь  [c.279]

Не редкост1 встретить, в том числе и среди советских экономистов, сторонников роста цен. Они считают, что повышение потребительских цен делает людей активнее на производстве, заставляет отдавать больше труда. Словом, им мыслится что-то наподобие спортивной гонки за лидером чем более высокую скорость он разовьет, тем выше будут и общие результаты. Но жизнь, потребительская сфера и труд показывают, что здесь на старт выходят очень по-разному физически и психологически подготовленные спортсмены. И, если лидер берет особенно высокий темп, то одни, действительно, устремляются вдогонку, другие - и во множестве -сходят с дистанции, а третьи норовят нарушить правила.  [c.37]

Если спросить любого человека, знает ли он, что такое конфликт на производстве, кажды почти наверняка припомнит рассерженные лица и разговоров повышенном тоне, хлопающие двери и в гневе сдернутые спецовки и халаты. Другими словами, вспомнит типичные формы конфликтного поведения. А вот определить, что такое конфликт по существу, содержанию, оказывается непросто, коль скоро нет единства точек зрения у специалистов. В нашей литературе преобладало мнение, что конфликт в трудовых отношениях -это столкновение экономических интересов, стороны же его - наемные работники и администрация предприятия, илугге кто представляет управление.общества в целом. У западных исследователей чаще всего можно было встретить трактовки, где конфликтом предлагалось считать всякое столкновение интересов, в трм числе и между люДьми, занимающими одинаковые позиции на предприятиях, столкновения, имеющие не только экономическую подоплеку, но и вызванные чисто психологическими, личными и прочими коллизиями.  [c.83]

Но как ни покажется странным, чем более пристально изучаются конфликты, тем больше появляется оснований говорить о том, что в двух названных точках зрения e tb не только очевидные различия, но и определенная общность. В западном истолковании отсутствует все-таки главный источник конфликтов, разные по своей природе столкновения как бы смешиваются в общем котле. В том же определении, которое использовалось у нас, отмечается главное, но выпадает множество конфликтов, где происходит подмена сторон, содержания конфликта и уж, конечно, нельзя - так устроен человек - разгородить каменной стеной экономические и психологические стороны взаимоотношений людей на производ-  [c.83]

Как и в других странах, в Японии на предприятиях существуют комиссии по разбору индивидуальных жалоб работников. Число обращений в них крайне незначительно-половина подобных комиссий не разбирает в течение года Ни одной жалобы, И хотя напрашивается вывод, что это свидетельствует об отсутствии недовольства, спешить с ним не стоит. Видимо, Haviboifte близкое к истине объяснение предложил голландец И.Сгам, пристально изучавший отношения на производстве в Японии. Отметив, что вообще обращение с жалобами к кому-либо мало распространено в Японии, он высказал такое суждение о причинах Отчасти это вызвано тем. что личное сэмо/ к ио. препятствует вынесению на обсуждение таких вопросов, как продсижение по службе, перевод на другую работу, которые обычно вызывают индивидуальное недовольство. Отчасти это связано с психологическими барьерами, вызванными тем, что работник должен добиваться удовлетворения своих требований в непосредственном противостоянии с нанимателями". [49] Поставленные в условия подчинения работники не испытывают доверия к "конфликтным комиссиям", даже если в их составе находятся представители профсоюза. ч  [c.94]

Для снятия нервно-психического напряжения, борьбы с утомлени-гм, восстановлением работоспособности в последнее время успешно используют кабинеты релаксации или комнаты психологической разгрузки.  [c.33]

Проблема вложения средств в экобиозащитные мероприятия связана с тем, что часто величина предотвращенного экономического ущерба слабо или вообще не сказывается на основной деятельности предприятия, а предотвращенный ущерб в большей степени имеет значение для окружающего предприятие района, и экономический эффект от средств, вложенных в системы безопасности, выступает лишь в виде возможных экономических потерь от вероятной аварии. Это является серьезным психологическим аспектом, побуждающим предприятия вкладывать свободные средства в мероприятия, дающие реальный доход, а не на повышение безопасности и экологичности производства. Экономия на безопасности ложна и чревата серьезными экономическими последствиями для предприятия и региона. Например, долговременные экономические, экологические и социальные потери, полученные в результате Чернобыльской катастрофы, несоизмеримо превысили те средства, которые нужно было вложить в разработку и создание высоконадежного и безопасного ядерного реактора.  [c.300]

Организация социалистического соревнования — это и важнейшая форма работы в коллективе по совершенствованию социально-психологического климата. Она охватывает три этапа разработку условий и систем социалистического соревнования и принятие обязательств выполнение принятых социалистических обязательств подведение итогов соревнования и определение победителей. Важным фактором соревнования является также моральное и материальное стимулирование его участков. В методических рекомендациях НИИтруда Моральное стимулирование участников социалистического соревнования на промышленном предприятии [1977 г.] и Совершенствование стимулирования участников социалистического соревнования [1982 г.] дана классификация мер поощрения участников социалистического соревнования в зависимости от форм соревнования, обоснованы целесообразность и последовательность их применения, а также изложены принципы сочетания морального поощрения.  [c.64]

Раздел VI. Совершенствование социально-психологического климата коллектива. В этом разделе планируются необходимые мероприятия по сближению социальных групп в коллективе и преодолению различий между ними, совершенствованию внут-ригрупповых отношений, привлечению рабочих и других категорий трудящихся к управлению производством, повышению роли морального стимулирования. Здесь же предусматриваются мероприятия по общественно-политической и культурно-массовой работе.  [c.218]