Значимость системы распределения

Значимость системы распределения  [c.55]

Общие затраты на логистическую деятельность должны включать в себя все расходы, необходимые для обеспечения потребностей логистики. Долгое время преобладающей чертой управленческой деятельности, усугубляемой особенностями бухгалтерского учета и финансового контроля, было стремление к максимально возможному снижению затрат в каждой функциональной области логистики при практически полном отсутствии интереса к общим затратам. Менеджеры обычно направляли свои усилия на минимизацию функциональных расходов (в частности, транспортных) в надежде, что это приведет к сокращению всего комплекса затрат. Концепция общих затрат позволяет исследовать соотношение функциональных расходов, что, в свою очередь, позволяет поэлементно определить всю структуру расходов на логистику и делает очевидной необходимость анализа функциональных затрат и их значимости для делового предприятия. Однако задача разработки и внедрения эффективной системы распределения расходов на логистику так и оставалась нерешенной, а многие методы бухгалтерского учета продолжают служить препятствием для полноценного применения концепции общих затрат.  [c.51]


Система распределения товаров... представляет собой ключевой внешний ресурс. Обычно на ее построение уходят годы, и изменить ее весьма непросто. По своей значимости она сравнима с такими важнейшими внутренними I ресурсами, как производство, исследования, уровень технического обеспечения, торговый персонал и вспомогатель- ные службы. В основе системы — корпоративные обязательства по отношению к большому числу других незави- симых компаний, бизнес которых заключается в распределении товаров, и по отношению к обслуживаемым ими рынкам. Принятые обязательства в значительной степени формируют политику и практику компании, служат фундаментом всех долгосрочных отношений.2  [c.498]

Проблема относительной значимости распределения по ТРУДУ и по собственности обсуждается в экономической литературе не одну сотню лет. А. Маршалл уделил этой проблеме значительное внимание в своей классической работе "Принципы экономики". В разделе, названном "Распределение национального дохода", содержится шесть глав, из которых три посвящены анализу доходов от труда, одна — проценту на капитал (т. е. доходу от собственности) и две содержат общую характеристику системы распределения общественного богатства. В целом А. Маршалл отвел анализу заработной платы примерно 80% раздела, посвященного проблеме распределения.  [c.120]


В заключение необходимо сравнить полученные выводы с результатами работы (Кадочников, Синельников и др., 2003), в которой проверялись гипотезы о том, обладают ли различные фискальные инструменты, и в частности финансовая помощь регионам РФ, свойством прогрессивности или регрессивности. В указанной работе подразумевалось, что тот или иной фискальный инструмент обладает свойством прогрессивности (регрессивности) по отношению к какому-либо экономическому или финансовому показателю, если использование данного фискального инструмента способствует снижению степени неравенства, измеряемого указанным показателем. Авторами были получены результаты, из которых следует, что система распределения финансовой помощи обладает (на отдельных временных интервалах) свойством прогрессивности относительно ВРП регионов РФ. Однако при проведении оценок стабилизационного эффекта федеральной фискальной системы не было выявлено устойчивой значимой отрицательной зависимости прироста финансовой помощи от прироста валового регионального продукта.  [c.66]

По мере развития операционных технологий, таких, как автоматизированное проектирование и производство, эти противоречия становятся все менее значимыми и актуальными. Однако многие компании до сих пор сталкиваются со множеством вариантов выбора между стандартизацией и локализацией, и зачастую эти варианты выбора проявляются в факторах маркетинга разработке продукции или услуги, системе распределения, установлении цен и налаживании обмена информацией. Обычно в стратегии маркетинга во  [c.430]

Организации могут снизить К.т.к. с помощью следующих мер улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и др. бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО ВКЛАДА -обобщенная количественная оценка конкретного трудового коллектива, производственного подразделения (цеха, участка, смены, бригады) в общие результаты работы предприятия. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений. КОЭФФИЦИЕНТ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты, используемая при коллективных формах оплаты (см. Методы распре-  [c.145]


В соответствии с принципом целенаправленности система плановых показателей в условиях директивного планирования служит инструментом активного государственного воздействия на народное хозяйство, обеспечивающим решение основных политических, социально-экономических и хозяйственных задач. Исходя из этого место каждого показателя в составе их системы должно определяться его способностью выражать цели плана и средства их достижения. Главенствующими при этом являются показатели, наиболее полно отражающие основные социально-экономические задачи и конечные результаты хозяйственной деятельности. Эти показатели предопределяют в общих чертах структуру системы как расчетных, так и утверждаемых показателей в целом. При распределении функций между показателями необходимо также в соответствии с принципом демократического централизма обеспечить правильное сочетание централизованного планового руководства с развитием инициативы и самостоятельности подчиненных звеньев управления. Это означает, в частности, что директивные показатели в зависимости от степени их значимости и уровня агрегации должны быть распределены по всем ступеням иерархии планового руководства.  [c.85]

Сумма покрытия П, получаемая при расчете результата от реализации продукции после вычитания прямых затрат на рекламу и продвижение на рынок некоего продукта, является критерием оценки успешности этих стратегических мероприятий (см. гл. 3 и 9). Распределение постоянных затрат между изделиями снижает значимость суммы покрытия П. В связи с этим на втором этапе разработки рассматриваемой системы в качестве ключевого элемента в отчете контроллера уже не используются ставки нормативных прямых постоянных затрат по изделиям, а в строке Прямые постоянные затраты по продукту берется их величина в форме блока за период (месяц или квартал) учитываются также возникшие в этом периоде отклонения фактических прямых затрат на рекламу и продвижение на рынок от их плановых значений. Таким образом, сумма покрытия II приобретает особое значение в качестве критерия оценки стратегии продуктового менеджмента.  [c.257]

Система нефтеснабжения народного хозяйства характеризуется порядком распределения нефти и нефтепродуктов в зависимости от их значимости, от выделения потребителям фондов (лимитов на нефтетовары, разработки планов нефтеснабжения и его организации, форм продвижения (доставки) нефти и нефтепродуктов,, организации хозяйственных связей между поставщиками и потребителями.  [c.27]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]

СБЕ должна постоянно отслеживать основные факторы макросреды (демографические, экономические, технологические, политические, юридические, социальные, культурные), а также значимые моменты микросреды (клиентура, конкуренты, каналы распределения, поставщики), которые влияют на возможности получений прибыли. Обнаружить новые тенденции макро-и микросреды и происходящие в них изменения позволяет создание маркетинговой информационной системы.  [c.99]

Расширяя подход взаимоотношений до сетевых, мы расширяем наши представления о том, насколько значимо для менеджмента рассмотрение технических взаимозависимостей в системах производства и распределения, включающих несколько фирм. Маркетинг новых продуктов и процессов, которые не адаптированы к существующим  [c.227]

Использование этой схемы анализа позволяет установить действенность системы экономического стимулирования в целом и системы образования и использования каждого фонда в отдельности. Система стимулирования должна способствовать укреплению единства интересов отдельных работников, коллективов и общества в целом, последовательному осуществлению принципа распределения по труду. Особое значение фонды экономического стимулирования приобретают в условиях производственных объединений. При этом осуществляется концентрация ресурсов, предназначенных для стимулирования, возрастает общественная значимость стимулирования заинтересованности работников в повышении эффективности производства. С другой стороны, усиливается заинтересованность объединений в увеличении фондообразующих показателей, поскольку возникают дополнительные возможности дальнейшего всестороннего улучшения работы производственных коллективов на основе использования потенциальных возможностей процесса концентрации производства.  [c.250]

Причина здесь в том, что дневные данные образуют только один цикл, а месячные — десять циклов. Из этого следует, что надо быть очень внимательным к стандартам, которые мы применяем в нелинейном анализе. Обычный метод привлечения большого количества данных помогает в анализе только тогда, когда исследуется IID (независимые идентично распределенные данные). Тогда время не имеет значения — в противоположность количеству наблюдений. Однако нелинейные системы имеют стрелу времени. Время не может быть повернуто вспять, и длина временного периода более важна, чем разрешение данных. Фактически увеличение разрешения часто делает анализ более затруднительным, но не повышает значимость результатов.  [c.142]

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ПРИ СОЦИАЛИЗМЕ— планомерная форма организации и регулирования заработной платы (см. Заработная плата при социализме) в зависимости от трудового вклада работника. Посредством тарифной системы социалистическое государство учитывает разницу между квалифицированным и неквалифицированным, легким и тяжелым трудом, степень интенсивности и общественной значимости труда и на основе этого определяет меру его оплаты. Так реализуется экономический закон распределения по труду, материальная заинтересованность работников в развитии общественного производства. Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников тарифных сеток (для рабочих) и схемы должностных окладов (для инженерно-технических работников и служащих) тарифных ставок и районных коэффициентов к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются в СССР в централизованном порядке. Тарифно-квалификационный справочник содержит характеристику различных видов работ по их сложности, важности, тяжести с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования к знаниям и опыту работника, необходимым для выполнения конкретного вида работы. Справочник используется для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарифные сетки состоят из тарифных коэффициентов и тарифных разрядов, на основе которых опреде-  [c.403]

По мнению участников проекта, на начальной и серединной стадии процесса изменений сопротивление, вытекающее из отрицательной позиции, было наиболее значительным препятствием применению управления по результатам. Это, возможно, привело к тому, что препятствием стал и дефицит времени. Отрицательная позиция по отношению к нововведениям привела к такому распределению вопросов по их значимости, при котором развитие системы управления не занимало первого места. Так рождается дефицит времени. Нужно отметить также, что понятия управления по результатам оказались достаточно трудными для понимания. Устранение препятствий предполагает целенаправленность и долгосрочность действия, особенно на стадии закрепления процесса изменений.  [c.315]

В России в настоящее время формально используются все три основные формы распределения налоговых полномочий между уровнями бюджетной системы, однако роль этих трех форм не одинакова. Преобладает разделение федеральных налогов между бюджетами всех уровней, второй по значимости формой является совместное использование доходной базы, а роль раздельного использования источников крайне незначительна.  [c.303]

Выполнение стратегии направлено на решение следующих трех задач. Во-первых, это установление приоритетности среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии, которую будет реализовывать организация. Это касается в первую очередь таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных отношений, создание вспомогательных систем и т.п. Во-вторых, это установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами с тем, чтобы сориентировать деятельность организации на осуществление выбранной стратегии. Соответствие должно быть достигнуто по таким характеристикам организации, как ее структура, система мотивирования и стимулирования, нормы и правила поведения, разделяемые ценности и верования, квалификация работников и менеджеров и т.п. В-третьих, это выбор и приведение в соответствие с осуществляемой стратегией стиля лидерства и подхода к управлению организацией. Все три задачи решаются посредством проведения изменений. Поэтому именно изменение является сердцевиной выполнения стратегии. И именно поэтому изменения, которые проводятся в процессе выполнения стратегии, называются стратегическими изменениями.  [c.251]

Функции управления (специфический вид деятельности по обоснованию, выработке, принятию и выполнению управленческих решений) характеризуются количеством видов и составом функций управления структурой функциональных подсистем системы управления структурой целевых подсистем системы управления распределением функций по уровням управления распределением функций по функциональным подразделениям уровнем автономности осуществления функций уровнем специализации, концентрации, централизации и кооперирования функций соотношением численности линейного и функционального персонала количеством уровней управления и охватываемых функцией количеством функциональных подразделений одного уровня и охватываемых функцией уровнем дублирования функций коэффициентами полноты выполняемых функций управления и дублирования функций уровнем регламентации функций количеством функций, приходящихся на каждое подразделение аппарата управления уровнем автоматизации управленческого труда затратами на осуществление функций управления продолжительностью осуществления функций управления уровнем качества осуществления функций управления соответствием затрат на осуществление функций управления и их значимостью эффективностью управленческих функций уровнем качества выполняемых функций.  [c.54]

Финансово-кредитная система не только осуществляет прямое распределение и перераспределение финансовых средств между различными звеньями народного хозяйства, но и воздействует на его развитие в желаемом направлении. Наиболее значимыми направлениями финансового воздействия на экономику являются антициклическое фискальное вмешательство, направленное на стабилизацию экономического развития, и монетарное, регулирующее денежную массу, величина которой должна быть ориентирована на объем валового внутреннего продукта страны.  [c.179]

Расширяя подход взаимоотношений до сетевых, мы расширяем наши представления о том, насколько значимо для менеджмента рассмотрение технических взаимозависимостей в системах производства и распределения, включающих несколько фирм. Маркетинг новых продуктов и процессов, которые не адаптированы к существующим взаимозависимостям, становится гораздо более проблематичным, если эти взаимозависимости сильны, поскольку это требует изменения  [c.189]

Третьей разновидностью групповой системы заработной платы является вознаграждение по итогам работы организации. В этом случае к постоянной составляющей вознаграждения (окладу) добавляется переменная составляющая в виде премии. Возможны два вида премий премия по результатам работы организации и премия за участие в прибыли. В первом случае основанием для выплаты премии является положительная динамика таких показателей, как прибыль, величина издержек, объем реализации, качество, курс акций и др. Существуют различные схемы распределения премиального фонда, определенного в данном случае руководством компании от простейших вариантов всем поровну или исходя из стажа работы в данной организации до учета сложно определяемых качеств (лояльность по отношению к организации, солидарность, преданность и др.). Любая из схем распределения премиального фонда может быть стимулирующей только при соблюдении двух условий значимости вознаграждения для работника (рекомендуется не менее 10% годового оклада) и понимании работником того, за что выплачена премия и как она была исчислена. При втором варианте премирования (участие в прибыли) схемы распределения прибыли, как правило, такие же, как в схеме вознаграждения по итогам работы подразделения. Система вознаграждения по итогам работы организации в последнее время стала достаточно широко использоваться для мотивирования труда руководителей.  [c.290]

В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. Проблема относительной значимости распределения по труду и по собственности обсуждается в экономической литературе не одну сотню лет. А. Маршалл уделил этой проблеме значительное внимание во втором томе своих "Принципов". Раздел, названный "Распределение национального дохода", содержит шесть глав, из которых три посвящены анализу доходов от труда, одна — проценту на капитал и две содержат общую характеристику системы распределения общественного богатства. В главе "Процент на капитал" изложена история проблемы. В частности, отмечено "...мудрецы древности, отцы средневековой церкви... склонны считать, что ростовщики торгуют несчастьями других, наживая барыши на их невзгодах.., Аристотель утверждал, что деньги бесплодны и взимать npQ-цент из предоставления их взаймы означает противоестественное их употребление" [Там же. С, 291—292]. Вместе с тем Маршалл добавляет "Архидиакон Каннингем хорошо показал изощренность, с которой Средневековая церковь обходила свой собственный запрёт на ссуды под процент..." [Там же.  [c.198]

В соответствии с осн. экономич. законом социализма уровень удовлетворения обществ, потребностей не может быть измерен к.-л. стандартным синтетич. эко-номич. показателем (типа нац. дохода), ибо определяется не только произ-вом, но и распределением. Однако ряд важнейших характеристик системы распределения (ставки зарплаты, структура обществ, фондов потребления) одновременно принадлежат к наиболее значимым параметрам управления реализацией плана. Это ещё раз подчёркивает неразрывную связь плана и управления его реализацией в проблеме Э. о. характеристики системы распределения, параметры хоз. механизма должны определяться в едином процессе вместе с самим планом. Техницистский подход к конструированию системы управления реализацией плана апостериори к плану, т. о., неадекватен распределительным отношениям при социализме.  [c.531]

Маркетинговый анализ, в частности анализ стратегии ценообразования и системы распределения товара. Значимость маркетингового анализа заключается не только в оценке устойчивости рыночного положения организации, маркетинговый анализ, особенно в части анализа ценовой политики и анализа системы распределения продукции, позволяет выявить возможные действия, направленные на снижение налоговой нагрузки или вывод прибыли. Так, например, занижение цен относительно затрат, использование большого количества посредников или многоуровневых каналов в системе распределения товаров могут быть объективно вызваны сложившейся рыночной ситуацией, но могут быть направлены и на дости-  [c.130]

Изложенные ценологические представления [5.16] могут быть положены в основу изменения организации системы 111 IF на промышленном предприятии (в цехе). В этом случае применяется не видовое распределение установленного электрооборудования, а представление всего перечня, например, электрических машин в ранговой по параметру форме Н-распределения. Осуществляется это следующим образом. Все множество установленных машин ранжируется по их значимости (важности) в техническом или ином процессе. Каждой машине присваивается свой ранг (номер). Первый ранг присваивается машине, которая в наибольшей степени определяет производственный процесс. Второй - следующей по важности машине и т.д., так что последние ранги достанутся машинам, отказ которых не влияет, точнее, влияет крайне незначительно, на производственную и иные виды деятельности предприятия. Операция присвоения ранга не требует особой точности, так что данная машина может в данном ранговом списке попасть в несколько иное место.  [c.142]

Сказанное означает, что до сих пор направления технического прс гресса, структурные сдвиги, изменения в потреблении понижали самс стоятельную роль затрат труда в определении ценовых соотношений, вместе с тем и значимость трудовой теории стоимости. Однако нельзя н отметить и противодействующей тенденции — вместе с быстрым росто оплаты труда в послевоенный период в ценообразовании возросла и рол издержек, связанных с использованием труда. Таким окольным путе эта теория способна возрождаться. И западное неорикардианство свиде тельствует в пользу таких возможностей. Следовательно, будущая СУДЬЕ трудовой теории стоимости зависит от направлений развития хозяйствен ной системы, роли и места в ней непосредственных затрат живого труд динамики потребностей, форм распределения, эволюции рыночного ме ханизма.  [c.692]

В любом обществе во все времена должны были поддерживаться равенство (баланс) между потребностями людей и возможностями их удовлетворения, а также необходимость распределения производственных возможностей (ресурсов) общества по отдельным отраслям, в зависимости от их индивидуальной и общественной значимости. В рыночной системе такое распределение (регулирование) осущес-  [c.152]

Заработная плата в СССР дифференцируется не только с учётом сложности труда и значимости отраслей, но п по районам страны. Это обусловлено зональными различиями экономич. п прнродно-клпматнч. факторов, определяющих большое разнообразно условий труда п жизни, а также необходимостью привлечения кадров в слабо освоенные р-ны Севера и закрепления пх там. В этих целях применяются т. н. районные коэффициенты, к-рые устанавливаются в определённых отношениях (от 1,15 до 2,0) к Toil части заработка, к-рая составляет менее 300 руб. Размеры коэффициентов в основном соответствуют различиям потребительских бюджетов и по р-нам страны. Кроме того, действуют коэффициенты повышения заработной платы н в пустынных, безводных п высокогорных р-нах. На Крайнем Севере н в местностях, приравненных к ним, установлены дополнительные льготы или т. н. надбавки к заработной плате. Они могут достигать в зависимости от стажа работы 8(1% заработка (на Крайнем Севере) п (>0% (в р-нах, к нему приравненных). В общей системе организации п планирования труда п заработной платы важные функции принадлежат нормированию труда, в процессе к-рого определяются нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности п т. д.). Нормы выработки выступают связующим звеном между производительностью труда п заработной платой. Эта связь заключается в том. что нормирование труда, устанавливая необходимую меру труда работника, определяет н меру распределения (размер заработной платы). В то же время правильное определение меры потребления (через величину расценок) является важным стимулом роста производительности труда. Техннч. нормирование способствует осуществлению рациональной организации труда н заработной платы на базе принципа распределения по количеству и качеству труда. Оно содействует развитию соцналистич. соревнования и распространению передовых методов труда.  [c.495]

Личная материальная заинтересованность реализуется посредством распределения материальных и духовных благ по количеству п качеству затраченного каждым работником труда (см. Распределения по mpyili/. шпон). В СССР осн. формой материального стимулирования на гос. предприятиях и в учреждениях является заработная плата п/iu. социализме. Ведущую роль л организации заработной платы играет тарифная система, определяющая различия в оплате труда в зависимости от его сложности, условий, нар.-хоз. значимости п т. д. Стимулирующий характер тарифной системы проявляется прежде псего в том, что получение тарифной ставки пли оклада находится в прямой зависимости от участия в обществ, труде, выполнения конкретной работы. Применение повышенных тарифных ставок на работах с тяжёлыми п вредными условиями труда содействует привлечению п закреплению работников на участках пропз-ва, где при совр. уровне развития науки и техники ещё не удаётся устранить вредные воздействия на организм человека. Предусмотренная тарифной системой более высокая оплата труда работников ведущих отраслей нар. х-ва позволяет использовать материальную заинтересованность для закрепления кадров на решающих участках нронз-ва. В практике материального стимулирования используются доплаты к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объёма работ п т. д. Действующая система районного регулирования заработной платы не только обеспечивает компенсацию повышенных расходов за работу в районах с неблагоприятными условиями труда, но и стимулирует привлечение работников в эти районы. Повышение минимальной заработной платы с одновременным увеличением тарифных ставок и должностных окладов среднеоплачиваемых категорий рабочих и служащих обеспечивает дальнейшее усиление их материальной заинтересованности в решении производств, задач.  [c.409]

И наконец, еще одно существенное обстоятельство, связанное со стратегией риск-менеджмента. Не секрет, что часто топ-менеджеры и руководство безнес-единиц по-разному смотрят на приоритеты стратегических и тактических целей предпринимательской деятельности. Бывает также, что на некоторых этапах жизненного цикла предприятия эти цели вообще входят друг с другом в противоречие. Так вот, мало того, что в организацию привносят новое видение ее состояния, Система риск-менеджмента затем требует как бы распределения ответственности . Рождается идея и ставится актуальная задача уравнивания целей всей организации по их значимости. Происходит как бы единение стратегических целей с тактическими, а тактических — с технологическими (процессуальными).  [c.179]