Консультационная фирма провела диагностику состояния предприятия, сформировала новую стратегию его развития и разработала программу по выходу из кризисного состояния. Антикризисный менеджмент проводился комплексно в двух направлениях —текущее и перспективное управление. В рамках последнего предприятие было реорганизовано. В ходе преобразований внимание акцентировалось на повышении конкурентоспособности продукции и переподготовке персонала. Была сформирована система мотивации персонала на конечный результат, на эффективную работу в единой команде. Усилия же всех подразделений концентрировались на решении ключевых задач, обеспечивающих конечные результаты. Когда работники поверили, что есть выход из тупиковой ситуации, то поняли, что и как нужно делать, и как следствие — резко повысилась их активность. Они по собственной инициативе работали по 12—14 часов в сутки над проектами тактических планов. В таких условиях формировались дееспособные команды будущих лидеров. В результате [c.151]
Разработка системы мотивации персонала в организации. 11. Планирование потребности в персонале. [c.9]
СЛАБЫЕ СТОРОНЫ 1. Отсутствие продуманной долгосрочной ценовой политики. 2. Нет четкого стратегического направления развития компании. 3. Рекламная компания не ведется, рекламные объявления даются время от времени, нет узнаваемой торговой марки. 4. Недостаточно эффективная система мотивации персонала. 5. Слабая маркетинговая служба. 6. Недостаточное позиционирование на рынке Поле СЛВ 1. Формирование службы маркетинга и разработка концепции маркетинга. 2. Привлечение персонала к поиску и освоению новых рынков сбыта. 3. Анализ возможностей расширения спектра услуг. 4. Разработка стратегии рекламы торговой марки Поле СЛУ 1. Осуществление разработки и проведения рекламной кампании собственными силами. 2. Расширение числа собственников за счет продажи акций персоналу. 3. Совершенствование финансовой структуры [c.458]
Комплексная система мотивации персонала торговой организации [c.321]
Изменение системы мотивации персонала. [c.178]
Что можно сказать о принятой руководителем фирмы системе мотиваций персонала и стимулирования труда [c.217]
Система мотивации персонала [c.18]
Система контроля предприятия должна находится в тесном сотрудничестве с системой мотивации персонала. Это должно отражаться на прямой зависимости размера оплаты труда работников подразделений от выполнения плановых показателей, заложенных в месячных бюджетах данных структурных единиц. [c.47]
Комплексная система мотивации персонала торговой организации (предприятия) [c.442]
Рациональное управление функциями (формализация бизнес-структур). На втором уровне развития руководство компании несет затраты по развитию бизнеса на создание корпоративных стандартов управления с регламентацией деятельности, на их рационализацию с точки зрения соответствия организационно-распорядительной документации фактическому распределению функций между организационными структурами компании. В стратегическом контуре управления выбирается наиболее эффективное позиционирование компании на ее рынках и вырабатывается наиболее эффективная стратегия достижения поставленных целей. В оперативном контуре управления выбираются наиболее эффективные способы реализации стратегии компании. Рациональное управление потенциалом подразумевает также наличие развитой системы мотивации персонала компании. [c.188]
Очевидно, что решение перечисленных выше проблем требует качественного использования кадрового потенциала логистической системы посредством создания эффективной системы мотивации персонала предприятий. При ее отсутствии, как это имеет место в подавляющем большинстве хозяйствующих субъектов Российской Федерации, реализация логистического подхода будет носить локальный характер и соответственно не давать должного эффекта. [c.32]
Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее из этого не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис. 6.3 схематически показан этот процесс. Данная схема является очень общей, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, ни сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Но в данном случае мы не видим смысла в рассмотрении этих теорий, потому что нашей целью является создание эффективной системы мотивации персонала в компании. [c.190]
Принципы построения системы мотивации персонала [c.190]
Таким образом, в соответствии с перечисленными принципами проблемно-ориентированного подхода должна быть сформулирована основная концепция системы мотивации персонала, которая должна включать модель предметной области, организационные вопросы, а также этапы построения системы. [c.192]
Сформулируйте принципы построения системы мотивации персонала. [c.210]
Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного — материального и нематериального — стимулирования. [c.124]
Применение реинжиниринга предполагает кардинальную перестройку системы мотивации персонала. Он требует, чтобы сотрудники в конкретных ситуациях предлагали свои правила, а не следовали предписаниям, проявляли новаторство, предпринимательский подход к выполняемой работе. [c.262]
В общем виде создание системы мотивации персонала к антикризисной деятельности сводится к таким мероприятиям [c.348]
Причины возникновения гудвилла могут быть самыми разнообразными, как правило, это связано с эффективной рекламной политикой, либо использованием производственных секретов недоступных конкурентам, наличием устойчивых, эффективных и надежных связей с поставщиками, а также прогрессивной организации труда и системы мотивации персонала и т.п. [c.212]
Гибкость политики на местах. Разработать детальные рекомендации с минимумом обязательных требований и одновременно предусмотреть варианты организации системы мотивации персонала в зависимости от конкретной деловой среды, законодательства, культуры и т.п. [c.48]
Проанализировав точки зрения внутренних и внешних наблюдателей, менеджеры по кадрам определили глобальные приоритеты в системе мотивации персонала и возможные препятствия на пути их реализации. Новая стратегия мотивации до сих пор находится на этапе внедрения, но по предварительной оценке должна дать 3 5 о экономии издержек на оплату труда. [c.48]
Оторванность индивидуальных целей сотрудников и системы мотивации персонала от общей стратегии [c.41]
Одна электротехническая компания работала над внедрением новой технологии в течение определенного (среднесрочного) периода. Важной задачей, стоявшей перед компанией, была задача ускорения инновационного процесса. Однако система мотивации персонала была ориентирована на достижение финансовых результатов в краткосрочной перспективе. Очевидно, что стратегия и система мотивации были оторваны друг от друга. В ходе проекта существующая система мотивации была подвергнута ревизии и все цели проходили проверку на предмет того, насколько каждому сотруднику понятен его вклад в достижение стратегических целей компании. [c.42]
Установление реалистичных целевых значений показателей. Фокусирование BS на ключевых факторах создания стоимости компании позволяет устанавливать реалистичные значения показателей, характеризующих степень достижения целей. При этом система целей компании связывается с системой мотивации персонала. [c.306]
Для формирования непротиворечивой системы мотивации персонала важно, чтобы все элементы системы управления персоналом были нацелены на решение общей задачи - наилучшую реали- -зацию целей деятельности Банка России при экономном использовании ресурсов. [c.124]
S эффективность системы мотивации персонала, ее можно косвенно оценить через отношение выручки к затратам на оплату труда, т.е. через показатель зарплатоотдачи [c.391]
Наряду с подсистемой материального вознаграждения на эффективную реализацию стратегических изменений должны быть нацелены и разные другие подсистемы поощрения, а также вся система мотивации персонала организации в целом. Как указывает в своей книге С.А. Попов [64], если хочешь осуществить стратегию реально, замотивируй персонал капитально Другими словами, достаточная мотивация всего персонала организации на осуществление именно данной стратегии — это существенное, абсолютно необходимое условие ее успешной реализации. [c.406]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]