Анализ кадрового потенциала организации

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации. При анализе кадрового потенциала широко используются метод декомпозиции, метод последовательной постановки, метод сравнений, метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод, метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота ( банка идей ).  [c.110]


Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, с  [c.111]

Анализ кадрового потенциала организации  [c.210]

Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации  [c.297]

Анализ кадрового потенциала предприятия (организации)  [c.110]

Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в пер-  [c.282]

Если по каждому направлению деятельности организации есть ключевой специалист, а групповой потенциал его команды позволяет надеяться на благополучное решение проблем, это означает, что кадровый потенциал достаточен. Недостаток уровня существенных для успеха качеств персонала хотя бы на одном направлении ставит под сомнение возможность достижения успеха всей организацией. Потенциал каждого работника и группы уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований. В потенциал организации включаются в качестве компонентов потенциалы ключевых специалистов, руководителей, групп и коммуникативный потенциал межгруппового взаимодействия. Наличие возможно более объективных критериев для оценки адекватности персонала задачам организации — непременное условие анализа кадрового потенциала, в противном случае он теряет целесообразность, переходит на рельсы учета ради учета .  [c.211]


По существу, анализ кадрового потенциала — перманентная задача службы Управления персоналом. Этот процесс неизбежен на стадии разработки бизнес плана, в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации. На основе выработанных критериев пригодности работников к занятию того или иного рабочего места решаются задачи определения путей и источников удовлетворения организации в человеческих ресурсах. Но поскольку дело касается не материальных объектов, а живых людей, в рассуждение принимаются не только экономические факторы, но и психологические, социальные, социально-психологические, а любое решение имеет вероятностный характер.  [c.211]

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения — службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи следующие оформление и учет кадров социально-психологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений информационное обеспечение анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале оценка и подбор кандидатов на вакантные должности трудовая адаптация работника управление мотивацией труда и др.  [c.494]

Комплексная оценка деятельности научных и инженерно-технических работников имеет универсальный характер и используется для построения рациональных систем оплаты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (см. схему 8).  [c.254]


Для анализа сложившегося кадрового потенциала используются нормативные и плановые материалы. Анализ кадрового состава работников сферы управления базируется на типовой классификации работников аппарата управления и проводится как важнейшая часть перспективного планирования, прогноза, разработки организационно-экономической модели объекта и системы управления им. При анализе и оценке качественного состава кадров системы управления в качестве эталона используются требования к руководителям разного уровня и специалистам разных групп, разработанные в типовых моделях знаний и навыков руководителей и специалистов, которые формируются в централизованном порядке, а применительно к конкретному объекту могут быть скорректированы, если он имеет существенную специфику. Для анализа загруженности и организации работы широко привлекаются материалы индивидуальных творческих планов и аттестаций.  [c.103]

Важнейшим моментом в правильно организованной деятельности по выводу производственной организации из кризисной ситуации является сбор исходной информации о ситуации в организации и первичный анализ ее деятельности. Такой сбор и анализ может вестись в самых различных направлениях по самым различным методикам, что объясняется спецификой конкретной ситуации. Это анализ потенциала кадрового состава предприятия анализ адаптации организационных структур к изменяющимся условиям анализ финансового состояния организации анализ информационной культуры работников организации анализ изменения научно-технического потенциала организации и отрасли анализ влияния правового поля на деятельность организации в целом и ее сотрудников анализ изменения экологической ситуации и ее влияния на деятельность организации анализ решения про-  [c.204]

Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении причинно-следственных и иных связей между ними оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.  [c.112]

Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).  [c.13]

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования. Аттестация — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.  [c.540]

Анализ сильных и слабых сторон характеризует исследование внутренней среды организации. Внутренняя среда имеет несколько составляющих, каждая из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации (видов бизнеса), состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Внутренняя среда включает маркетинговую, финансовую, производственную и кадрово-организационную составляющие, каждая из которых имеет свою структуру. В табл. 2.1 приводится пример возможной формы для анализа сильных и слабых сторон организации.  [c.44]

Составление прогнозов, или прогнозирование, заключается, во-первых, в научном анализе экономических, социальных, технических, организационных и иных процессов, происходящих в организации и ее окружении, причинно-следственных и иных связей между ними, оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем, которые необходимо решать. Во-вторых, в формировании видения будущего организации, тех условий, в которых она будет функционировать, трудностей и вытекающих из них задач. В-третьих, в обосновании, анализе и сопоставлении различных вариантов развития организации, ее кадрового, производственного и научно-технического потенциала, результатов деятельности и возможных стратегий в различных сферах.  [c.27]

Производственные признаки, оценивающие вероятность непрерывной деятельности организации, показывают, что состояние основных средств таково, что масштабная инвестиционная программа модернизации производственного потенциала совершенно необходима, поскольку степень износа основных средств приближается к пороговым 50%. Вывод по результатам анализа оборотных активов заключается в том, что при некоторых негативных тенденциях, обнаруженных в процессе анализа, а именно чрезмерном росте активов, ухудшении их структуры, удлинении операционного и финансового циклов, существенных угроз непрерывной деятельности организации со стороны оборотных активов не возникает. Результаты анализа сохранности кадровой базы не позволяют, с одной стороны, сделать безусловно благоприятные выводы для организации, но, с другой, не фиксируют явных угроз непрерывности ее деятельности. Противоречивость тенденций, связанных с персоналом, проявляется, в частности, в том, что имеющее место сокращение численности недостаточно по сравнению со снижением объема производства. Уровень оплаты труда в организации, хотя и увеличивается темпами, превышающими темп инфляции, остается на весьма низком уровне. Возрастная структура незначительно меняется в направлении увеличения удельного веса молодых сотрудников, но квалификационный уровень персонала не повышается. Ключевой персонал организации остается стабильным как по численности, так и по уровню профессионализма.  [c.503]

Если анализ содержания труда, профессиография, учет, аттестация и рационализация рабочих мест направлены на повышение эффективности труда на рабочем месте, на повышение удовлетворенности трудом работника, то интег-ративную оценку состояния кадровой политики в организации в целом позволяет получить анализ кадрового потенциала предприятия.  [c.210]

Понятие потенциала работника и группы мы рассмотрели выше. Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы — не соответствовать новому видению организации. Так, Ли Якокка за три года вынужден был уволить 33 из 35 высших менеджеров компании Крайслер , поскольку, по его мнению и мнению профессиональных экспертов-психологов, они не соответствовали новому образу фирмы, новым условиям организации труда и управления. При этом в расчет брались и опыт предыдущей работы, и потенциал в части приобретения новых навыков11. Кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации.  [c.210]

По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспеченпия и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие в требованиями развития организации.  [c.306]

Комплексная оценка научных и инженерно-технических работников носит универсальный характер и используется для построения рациональных систем опляты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (схема 11). Профессионально-личностная характеристика (блок 1) предполагает фиксацию ряда анкетных сведений о данном работнике (занимаемая должность, образование, партийность, возраст, ученая степень, стаж работы, награды и т. д.), а также оценку уровня квалификации, деловых и личностных качеств, которыми он обладает. Для практической реализации данного элемента системы разрабатываются обобщающий информационный документ, а также набор частных показателей, способных охарактеризовать учитываемые составляющие.  [c.286]

По сути дела, разговор идет о сборе и анализе информации о потенциале организаций-конкурентов и уровне его использования. Имеются в виду такие составляющие потенциала, как финансово-экономическая, производственная, научно-техническая, кадровая, организационно-лоббисткая, маркетинговая.  [c.248]

Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом. Процесс управления трудовыми ресурсами включает такие основные направления деятельности на рынке труда, как кадровое планирование поиск и отбор кадров трудовая мотвация, адаптация новых работников анализ работы и нормирование труда система стимулирования труда обучение и развитие интеллектуального потенциала работника оценка исполнения, сравнение результатов труда со стандартами и целями организации внутриорганизационные перемещения работников, повышение или понижение в должности или переводы, отражающие ценность работника, овам, аспирантов экономических специальностей высших учебных заведений 061100 Менеджмент Управление персоналом и других экономических специальностей, а также руководящих работников организаций и кадровиков фирм.  [c.2]

Первая подсистема МЭТУК — методика является как бы началом работы по обеспечению конкурентоспособности управляемого объекта (специалиста, технологии, товара, организации и т.д.)- Экономисты и менеджеры должны владеть методами анализа механизма действия экономических законов, законов организации в статике и динамике, методами применения научных подходов и принципов управления различными объектами, методами и моделями анализа, нормирования, прогнозирования, оптимизации, оценки управленческих решений в различных областях науки и техники, экономики и управления. Без овладения экономистами и менеджерами методами факторного анализа конкурентных преимуществ персонала, технологии, товара, фирмы и т.д., функционально-стоимостного анализа эффективности использования ресурсов, системного анализа факторов конкурентоспособности внешней среды и внутренней структуры объекта невозможно добиться успеха в жесткой конкурентной борьбе. Выпускники ведущих вузов страны (находящихся в первой десятке по рейтингу) этими методами владеют на уровне понятий, а не на уровне методики и практического применения. Упрощение данной задачи в сложных условиях переходной экономики России приводит к дальнейшему снижению научного и кадрового (в смысле конкурентоспособности) потенциала страны.  [c.56]