Технико-экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, политической сознательности и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоуправления выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учетом квалификации и интересов производства. Особые требования в новых условиях предъявляются к руководящим кадрам, которые должны обладать высокими деловыми, политическими и моральными качествами, социалистической предприимчивостью и принципиальностью, уметь создавать сплоченный коллектив и обеспечивать сочетание интересов трудового коллектива с общенародными. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать. [c.234]
Одной из важнейших функций руководителя является работа по формированию коллектива и поддержанию здорового психологического климата в нем. Процесс формирования коллектива предусматривает выполнение системы последовательных этапов, включающих прогнозирование потребности в кадрах подбор и подготовку работников введение их в коллектив и стабилизацию взаимоотношений в коллективе. [c.285]
Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это временный коллектив, в состав которого включаются, как правило, и руководители и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, как "мозговой штурм", или "мозговая атака" (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений). [c.199]
С другой стороны руководитель должен быть душой своего коллектива, не только требовать от подчиненных, но зачастую исполнять требования коллектива, в особенности касающиеся труда и быта. Он должен, что называется, слушать пульс коллектива, учитывать его настрой, правильно реагировать на критические замечания, внимательно относиться к предложениям сотрудников. Особое значение имеют правильные взаимоотношения коллектива и руководителя — начальника участка, начальника управления. Важно, чтобы руководители находили время для того, чтобы информировать рабочий коллектив о значении его вклада в общее дело, о смысле того или иного производственного решения, о новых задачах своей организации, о событиях в управлении, тресте, главке, о новостях науки и техники, а также о вопросах, затрагивающих материальные интересы рабочих — о перспективах улучшения жилищных условий, о заработной плате, об организации летнего отдыха и т. ц. Ведь в трассовый сезон нет возможности посетить кабинет начальника управления в приемный день. [c.200]
Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно не все оказываются способными выдержать конкуренцию. В Японии, например, ежемесячно около трех тысяч малых и средних предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же появляется новых. В России около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам давно следует считать банкротами. К сожалению, среди них много крупных. Основная причина рыночной несостоятельности — грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, а также стремление многих из них обогатить себя, свою семью, приближенных за счет трудовых коллективов. Средства массовой информации преподносят тысячи примеров этого. Проводимая сейчас процедура ускоренного банкротства многих предприятий призвана привести к появлению на них новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательство. Новым управляющим нужно в полной мере осознать, что делают деньги не они, а их труженики, трудовой коллектив и, создавая для последних трудности, (а порой и невыносимые условия), они режут курицу, несущую золотые яйца . Главное — изменение сущности и стиля руководства предприятиями, которые нельзя [c.5]
В деятельности руководителя принято выделять две составляющие умение возглавить коллектив и умение организовать личную работу. [c.163]
Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы эффективного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом. К сожалению, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу. [c.394]
Представляется целесообразным дополнить приведенный перечень еще одним фактором. Это соответствующее ролевое поведение других личностей, в первую очередь тех, которые находятся в этой же организации. Если окружающие нарушают нормы и правила и не несут за это никакой ответственности, то личность быстро осознает ситуацию и формирует соответствующие ожидания по отношению к себе (понимание роли). И наоборот, коллектив (товарищи по работе и руководители) могут оказывать положительное воспитательное воздействие. В частности, такой пример искусно продемонстрирован в фильме Солдат Иван Бровкин , когда безответственная личность отвергалась до тех пор, пока не стала правильно понимать и исполнять свою роль. Воздействие со стороны товарищей и руководства преимущественно поведенческим примером и убеждением позволили Ивану Бровкину стать не только хорошим солдатом, но и сержантом. [c.59]
Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов коллектива, а руководство — социальная характеристика отношений, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается. [c.67]
Основы менеджмента. Коллектив авторов / Руководитель авторского коллектива проф. А.К. Семенов. — М. Изд. Дом Дашков и К° , 2000. [c.347]
То, что авторитет нужно зарабатывать самому, подтверждается не столь уж редкими фактами. Как часто мы становимся свидетелями того, что руководитель, возглавляющий тот или иной коллектив и наделенный соответствующими полномочиями, не обладая авторитетом, не в состоянии оказывать на подчиненных желаемое воздействие. И в этом случае он отправляет свои функции, но результаты их реализации оставляют желать много лучшего. Нет ничего неожиданного в том, что каждому руководителю большого коллектива знакомо досадное ощущение безликого сопротивления среды его начинаниям, знакомо явление своеобразной энтропии , распада, уже, казалось бы, твердо достигнутого порядка... Пока желания руководителя не стали желаниями большинства его подчиненных, он имеет мало шансов на успех, даже при осуществлении идеально правильных и разумных решений . [c.23]
В практике отбора кадров должен применяться, естественно, дифференцированный подход, учитывающий, на какую должность, в какой коллектив направляется руководитель, но используемые при оценке руководителей правила пока что, к сожалению, остаются едиными и потому ну к-даются в модификации. [c.146]
Вот два из множества примеров, подтверждающих эту мысль. Подбирали заместителя начальника крупного предприятия. Согласовали кандидатуру на всех уровнях, вплоть до министерства. Когда ше пошли в коллектив и поинтересовались его мнением, то услышали такие замечания, что пришлось отступить от рекомендации. А на компрессорном заводе долго искали кандидата на должность заместителя начальника литейного цеха и никак не находили подходящего человека. Между тем в цехе работал молодой и способный специалист, которого начальник цеха считал медлительным, нерасторопным. Какой же он нерасторопный — удивились рабочие.— Человек дела. Лишнего слова не скажет, это верно, но если скажет, то порядок наведет . Впоследствии убедились, что он руководитель демократического стиля, с умелым подходом к людям. [c.224]
Васильев И. А. — 47 лет, член КПСС. Директор одного из предприятий, входящих в крупное производственное объединение. Хотя руководимое им предприятие и рассматриваемый завод относятся к одному главку министерства, номенклатура выпускаемых ими изделий значительно различается как по количественному составу видов изделий, так и по самим видам изделий. Руководимое им предприятие — передовое в объединении. Коллектив справляется с плановым заданием по всем показателям. Предприятие сравнительно крупное, хотя не имело и не имеет в своем составе научно-конструкторской базы и выпускает в основном изделия, хорошо освоенные на головных заводах отрасли. Тов. Васильев пришел на завод после окончания Ленинградского политехнического института. Здесь он прошел путь от мастера до руководителя предприятия. Приветлив, отличается мягким характером. Однако при решении принципиальных вопросов, связанных с производством, тверд. В коллективе пользуется уважением как рабочих, так и руководителей разных уровней. Известен в министерстве как инициативный и энергичный руководитель. Имеет желание руководить самостоятельным предприятием, а не подчиненным головному, как сейчас. Ему было предложено перейти на работу в министерство, но он отказался, сославшись на то, что эта работа не по его характеру и что он принесет больше пользы непосредственно на производстве. Министр в личной беседе с Васильевым обещал при первой возможности назначить его директором самостоятельного предприятия. Следует отметить также, что одно время завод подвергался критике за принятие недостаточно энергичных мёр при освоении новых технологических процессов. После вмешательства министерства положение было исправлено. [c.76]
Под методами управления понимаются способы, с помощью которых субъект управления (орган управления, руководитель) воздействует на подчиненный коллектив и отдельных работников для побуждения их к активному творческому труду и достижению целей управления. В системе методов [c.36]
Реализация таких принципов требует от руководителя постоянной целенаправленной воспитательной работы с коллективом и отдельными работниками. Это и сознательная ориентация коллектива на развитие взаимопомощи, сотрудничества, взаимной ответственности и требовательности, и активное стимулирование подобных отношений (например, гласное одобрение случаев проявления бескорыстной взаимопомощи, осуждение фактов равнодушия и безответственности), и организация контроля со стороны коллектива за процессом его социально-психологического развития. Наконец, важной формой воспитательного воздействия руководителя бригады на формирование в ней коллективистских отношений и сплочение коллектива является личный пример руководителя, его готовность к оказанию конкретной деловой помощи любому из товарищей, умение сотрудничать на равных. его требовательность к себе и другим, готовность принимать на себя ответственность за коллектив и каждого из его членов. [c.108]
В-четвертых, требование об обеспечении прямой ответственности за внедрение отдельных проектных решений. При реализации комплексного проекта бригадной организации труда очень важно правильно распределить работу по подготовке и осуществлению различных проектных решений между ответственными исполнителями, определить их конкретные задачи, добиться согласованности в их деятельности. Необходимо обеспечить прямую ответственность за качество работы, соблюдение сроков и точную реализацию проектных решений, причем ответственность должны нести не только специалисты и руководители подразделений. Сформированный бригадный коллектив и каждый его член также отвечает за освоение новых способов работы, реализацию содержащихся в проекте требований относительно освоения новых профессий, продолжительности выполнения отдельных трудовых функций, соблюдения разработанных графиков работы, совмещения профессий и т. д. [c.152]
Приказы могут быть нормативными и индивидуальными. Например, приказ руководителя об утверждении правил внутреннего трудового распорядка будет нормативным. Он общий и безличный, так как имеются в виду не конкретные лица, а весь коллектив, и устанавливает определенные правила. А приказ о премировании конкретных работников будет индивидуальным. [c.249]
Руководящие кадры предприятий должны обладать широкими и глубокими профессиональными знаниями, высокими деловыми, политическими и моральными качествами, социалистической предприимчивостью и принципиальностью, уметь создавать сплоченный коллектив и обеспечивать сочетание интересов трудового коллектива с общенародными. Эти требования предъявляются не только к директору предприятия. Они в равной степени относятся ко всему руководящему составу предприятия начальникам цехов и отделов, руководителям бюро и лабораторий, мастерам и бригадирам. [c.70]
Это позволяет устранять противоречия, возникающие в связи с разделением руководства и исполнения путем обеспечения единой направленности интересов руководителей и подчиненных, нацелив каждого из них на создание своего продукта труда как продукции (услуги) для других с минимальными затратами. Так, коллектив бригады является потребителем продукта труда не только бригады-смежника, но и руководителя, призванного создавать необходимые условия для результативного труда рабочих и одновременно нести ответственность за последствия своих решений. Здесь отношения выступают как отношения взаимной ответственности между производителем и потребителем, а также имеют место отношения подчинения не столько человека человеку, сколько человека цели кооперации. [c.105]
Если он осознает инновационную ситуацию как значимую для дела, для него самого и для коллектива, то он ориентирован на стимулирующую управленческую стратегию. В этом случае наука может эффективно помочь руководителю растить свой коллектив и расти вместе с коллективом. [c.156]
Выделение структурных образований на предприятии является результатом разделения, кооперации и специализации труда. Развитие производства привело также к обособлению основных функций управления, связанных с содержанием самого процесса принятия решений планирования, организации и регулирования (координации), стимулирования, учета, контроля и анализа хозяйственной деятельности, и многочисленных специальных функций управления, связанных с различиями объектов управления. Для реализации этих функций на любом предприятии существует трудовой коллектив и аппарат управления, охватывающий руководителей, специалистов и технических исполнителей. При этом выделяют линейных и функциональных руководителей. Линейные руководители на определенном уровне, управляя, реализуют все основные функции управления, функциональные же руководители специализируются на осуществлении определенных основных и специальных функций. [c.28]
Планируя и организуя подготовительную работу, контролируя ход и результативность реализации программы, руководитель должен проявлять качества, которые позволят ему сплотить коллектив и мобилизовать все его силы и способности на поиск резервов и становление нового механизма хозяйствования. Исключительную важность приобретает опора на все категории работающих в цехе, на участке, в бригаде. Надо перестроить производственные отношения так, [c.233]
В Законе о государственном предприятии (ст. 8, п. 3) сформулированы требования к руководителям, отражающие ленинскую позицию по данному вопросу Руководящие кадры предприятия должны обладать высокими деловыми, политическими и моральными качествами, социалистической предприимчивостью и принципиальностью, уметь создавать сплоченный коллектив и обеспечивать сочетание интересов трудового коллектива с общенародными. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать . [c.234]
Руководители, обладающие такими свойствами, легко вписываются в коллектив и способны создавать в нем благоприятный социально-психологический климат, поскольку они обладают даром сопереживать, у них низкий болевой порог п высокий психологический такт, сравнительная большая [c.82]
В практике отбора кадров применяется, разумеется, дифференцированный подход нельзя не считаться с тем, на какую должность и в какой коллектив направляется руководитель. Однако эти решения не подкреплены научно обоснованными рекомендациями. Несмотря на существенные различия между рассмотренными группами подразделений, используются единые правила оценки их руководителей. [c.155]
Сложной проблемой является выбор способа определения базового коэффициента трудового участия. Для чего нужен базовый КТУ Он необходим в случаях, когда в один коллектив объединяются работники с различными формами оплаты труда, уровнями квалификации, производительности труда, а следовательно, и уровнями заработной платы. Нередко в единый коллектив объединяются работники различных категорий, например рабочие, специалисты и руководители. Сложившиеся сейчас уровни их заработной платы различны. Заработки рабочих во многих случаях превышают заработки специалистов. Если установить тем и другим одинаковые КТУ, [c.35]
Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Ясно, что современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника. [c.196]
Некоторое время директор предприятия Петров СИ. весьма охотно шел навстречу методам и стилю руководства руководителя службы Архангельского В.Г. Затем в последние месяцы наметился резкий перелом в их взаимоотношениях не только по деловым, но и по личным связям. Петров СИ. стал резко критиковать и осуждать поведение Архангельского В.Г., восстанавливать против него трудовой коллектив не только службы управления персоналом, но и руководителей других подразделений завода. [c.516]
V.M. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И РУКОВОДИТЕЛИ.. />ПОДЫ РУКОВОДСТВА [c.353]
Существование неформальных групп в организации — вполне нормальное явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и формальный руководитель организации должен их поддерживать. К примеру, фирма "Коргинг гласе" (США) установила в здании эскалаторы (вместо лифтов), чтобы увеличить возможность неформальных контактов между сотрудниками, фирма "МММ" (США) организует клубы с целью повышения вероятности случайных бесед, способствующих решению проблем во время приема пищи или в других ситуациях. Все это усиливает чувство причастности к коллективу. Здесь налицо единство и солидарность, которые проявляются не только в труде, но и в часы досуга. Товарищеские контакты во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь формируют здоровый психологический климат в организации. [c.34]
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками. [c.432]
В стиле руководителя проявляются его личные качества, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и общая культура руководителя, уровень профессиональной и идейно-нолитической подготовки, особенности характера и темперамент, присущие ему нравственные ценности, умение внимательно относиться к запросам подчиненных, способность вести за собой коллектив и вместе с тем учиться у него, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости ко всякого рода недостаткам, к равнодушию. Тем самым личные качества руководителя сказываются — непосредственно или опосредованно — на степени удовлетворенности трудом и мотивации поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. [c.34]
Памятуя, что балльная система оценок страдает известной абстрактностью, в производственном объединении Уралмаш проверяется методика разработки делового портрета оцениваемого руководителя с помощью ЭВМ. Суть ее в следующем эксперты дают свои оценки с помощью характеристик из словаря деловых и личных качеств руководителя. Словарь содержит 450 однозначно понимаемых критериев, например умеет принять критику , способен сплотить коллектив , заботится о подчиненных ... Этими критериями описываются 75 качеств, которыми должен обладать современный хозяйственный руководитель люоого ранга, пользуясь кодом, имеющимся у каждой характеристики в словаре, эксперты заполняют карты оценок по принципу ооладает — не обладает . Полученпые данные обрабатывает ЭВМ и выдает словесную характеристику аттестуемого руководителя, выбирая черты, наиболее ему присущие, и те, которые отличают его от коллег. Затем объективность характеристик проверяется методом опознания по деловому портрету самого себя, подчиненными и руководителями аттестуемого. Каждый третий был узнан, подтверждая тем самым достаточно высокий уровень объективности портретов . [c.186]
Если руководитель не сумел достаточно быстро войти в коллектив и его успехи на первых порах оставляют желать лучшего, не стоит спешить с оргвыводами. Надо помочь ему, дать время и возможность набраться опыта, реализовать свой управленческий потенциал. [c.281]
Управлением социально-психологической адаптацией в равной мере заняты и руководитель первичного коллектива, и сам первичный коллектив, причем именно первичный коллектив оказывает наиболее сильное социально-психологическое влияние на адаптанта. [c.117]
Какие формы и методы используют руководители по сплочению производственных коллективов, какие средства и рычаги они применяют для повышения уровня их зрелости Естественно, что любое репение руководителя, любой его поступок или действие несут в себе и воспитательный,за-ряд, имеют наряду с производственными и социально-психологические аспекты, но тем не менее для нашего исследования важно выделить - средства и методы, проанализировать приемы, с помощью которых руководитель успешно сплачивает производственный коллектив и воспитывает активных его членов.. [c.46]
Управленческая концепция руководителя нуждается в корректировке трудового коллектива. Иначе она может превратиться в эгоцентристскую, то есть такую, когда я руководителя оказывается главным ее компонентом Я так сказал А почему Управленческая концепция руководителя начинает формироваться как личностная с объяснения того, что он собирается предпринимать, чтобы ускорить движение вперед, и с критического анализа того, как это лучше сделать коллективными усилиями. Именно в коллективе вырабатываются управленческие стратегии руководителя, именно коллектив помогает руководителю искать их оптимальные варианты, именно через коллектив апробируется и его управленческая концепция — система стратегических направлений коллективистского развития в профессиональной деятельности и профессиональном общении работников. [c.149]
П< первый взгляд MOVK T показаться, что права трудового коллектива п принцип (. чиноначалия руководителей, столь же обяза тельны и, как н производственная демократия, трудно сов-меегимы. чг<1 подобное двоевластие в управлении может при-вести х-.юсу. Хорошо известно, что управление производством треГ) , -т единства руководящего органа. Используя образное сравнение Маркса, можно сказать. что у оркестра не может быть одновременно двух дирижеров. Проблема состоит, следовательно, I том. чтобы органически цвя-шть единоначалие с самоуправлением. Объективная основа для ее решения заключена в том, что трудовой коллектив и администрация объединены общностью коренных социально-экономических интересов, связанных с обеспечением потребностей общества и данного коллектива. [c.618]
Разумеется, вовсе не обязательно, как это иногда думают, чтобы участие" снизу в оценке руководителя было анонимным. В Грузии, например, вошло в практику обстоятельное обсуждение и оценка кандидатур на открытых собраниях. Примеров тому множество, вот два из них. На открытом собрании коммунистов одного научно-исследовательского института его работник Н. В., агроном по специальности, был рекомендован на должность секретаря Душетского райкома партии. Коллектив и парторганизация Тбилисского электровозостроительного завода им. В. И. Ленина рекомендовали конструктора А. М. на работу в Промышленно-транспортный отдел ЦК Компартии Грузии. В таких случаях вопрос перед людьми ставится прямо достоин ли товарищ занять ту или иную ответственную должность В принципе такой подход к оценке руководителей для нас вовсе не является неожиданным еще В. И. Ленин считал обязательным участие в этой процедуре заинтересованных трудовых коллективов. [c.183]
На некоторых предприятиях имеются особенности расчета нормативов. Так, в ПО Новосибирскмебель нормативы коллективной оплаты определяются исходя из сдельных расценок, рассчитываемых на участко-комплект, планируемого объема работ, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов руководителей и специалистов согласно штатному расписанию. Причем предусмотрено, что вспомогательные рабочие, специалисты и руководители могут входить в состав сразу нескольких обслуживаемых ими коллективов. При этом они как бы присутствуют в каждом из коллективов определенной частью своего заработка, и величина окладов (тарифных ставок) вспомогательных рабочих, специалистов и руководителей, которые включены в несколько коллективов, при расчете нормативов заработной платы распределяется пропорционально численности рабочих этих коллективов. С одной стороны, это нарушение установленных регламентирующих актов (в частности, Порядка оплаты труда и материального стимулирования мастеров и других ИТР, включенных в состав укрупненных производственных бригад в промышленности и строительстве, утвержденного в 1985 г. Госкомтрудом СССР). С другой же, в данном случае соблюдено главное условие повышения эффективности труда вспомогательных рабочих, специалистов и руководителей — усиление зависимости оплаты их труда от конечных результатов. Это имеет принципиальное значение в отличие от физического включения работника в тот или иной подрядный коллектив. Кроме того, здесь появляется возможность повысить ответственность за результаты деятельности непосредственных производителей у тех работников, которых невозможно закрепить за участками, так как они обслуживают весь цех, — у так называемых групп общецехового управления и обслуживания (в их числе сам начальник цеха, его заместители, экономисты, нормировщики, вспомогательный персонал и т. д.). [c.19]
На Пекинском станкостроительном заводе обучением охвачен весь коллектив. На конкурсах улучшения качества обучаются все руководители высшего и среднего звена, а также инженерно-технический состав в течение 64 ч начальники цехов и руководители низшего звена — 32 ч рабочие и служащие— 16 ч ежегодно. Лекции читаются как приглашенным профессорско-преподавательским составом, так и руководителями высшего звена данного предприятия. Весь курс лекций состоит из трех частей обучение идеологии качества (эта часть является обязательной для всех групп, ее цель—-обучить принципам контроля качества и преодолеть имеющиеся предвзятость и непонимание) обучение современным принципам и методам управленческой деятельности обучение теории и методам статистического анализа. Часть вопросов является обязательной для изучения, часть — факультативной. [c.164]