Особенности оплаты труда руководителей [c.222]
При этом следует иметь в виду, что при всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда руководителя, как правило, индивидуальны. Так, особенности оплаты труда руководителей государственных предприятий регламентируются Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.03.94 № 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)". В соответствии с указанным Положе- [c.171]
Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, согласно следующим показателям [c.255]
Оплата труда руководителей и других категорий служащих строится на тех же общих принципах, что и оплата труда рабочих. Однако она учитывает особенности содержания и организации их труда, а также роль, выполняемую ими в производственном процессе. [c.222]
Оклады по группам предприятий утверждаются правительством. Конкретный размер оклада каждому работнику утверждается руководителем предприятия в установленных пределах. Установление максимальных и минимальных размеров окладов по каждой должности позволяет при определении размера оплаты труда учесть квалификацию, опыт, стаж работы, индивидуальные особенности работников. [c.94]
ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА - совокупность нормативов, предназначенных для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы. Е.т.с. — основа тарифной системы этой сферы деятельности представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего низшего разряда до руководителей организации. При разработке тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, установленной в законодательном порядке нарастание тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в труде по мере возрастания его сложности с учетом квалификации работника на основе соответствующих тарифных коэффициентов. Е.т.с. базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня с учетом содержания и характера выполняемых работ разнообразия (комплексности) работ руководства подчиненными степени самостоятельности и уровня ответственности. Условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры коллективных и индивидуальных результатов труда должны учитываться посредством др. элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка (оклад), как оплата нормы труда, является основой формирования всего заработка. Е.т.с. охватывает все категории работников всех отраслей — от рабочих до руководителей различного уровня, в т.ч. тех, которые раньше тарифицировались по разрядам, классам, категориям, группам квалификации или которым устанавливались месячные оклады. Группировка профессий рабочих и должностей служащих производится по признаку общности выполняемых работ (функций). Категории рабочих с позиции общности функций, выполняемых в процессе труда, представлены в Е.т.с. одной группой. Категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены в блоки [c.79]
При анализе исполнение бюджета в примере с компанией АМС Ltd. отклонение расходов по оплате труда рассматривалось детально в структуре отклонений по ставке и количеству груда. Такая детализация была оправдана, поскольку затраты на оплату труда составляют значительную часть бюджета компании. Однако во многих других компаниях эта статья расходов гораздо менее существенна по сравнению с затратами на материалы, оборудование, технологии. Детальный анализ несущественных затрат создает видимость их значимости, подталкивая руководителей к принятию решений, эффективность которых ничтожна. Например, действия по сокращению затрат на оплату труда в автоматизированном производстве значения для фирмы иметь не будут, особенно если организация работает в условиях высококонкурентного постоянно растущего рынка. Неблагоприятное отклонение затрат на оплату труда нередко трактуется менеджерами как сигнал к срочным мерам по сокращению расходов, в то время как лучшим в стратегическом плане было бы решение, лежащее совсем в иной плоскости. По этому поводу Доил (1994) пишет [c.706]
Особенности контрактов с руководителями предприятий. Отношения руководителя с собственником имущества организации могут строиться на основании трудового договора (контракта) или на иных основаниях. Отношения на основании трудового договора (контракта) регулируются с исполнительными директорами акционерных обществ, руководителями обществ с ограниченной ответственностью, руководителями государственных (кроме федеральных) и муниципальных унитарных предприятий. Трудовой договор (контракт) с этими руководителями заключается в соответствии с Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия (утверждены Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г.). В таком контракте следует отражать срок действия права, обязанности и ответственность сторон условия оплаты и организации труда основания прекращения и расторжения контракта социально-бытовые и другие условия с учетом специфики и финансовых возможностей предприятия. [c.451]
Одним из вариантов построения системы оплаты труда специалистов является использование квалифицированных категорий. Эти категории отражают качество труда, уровень профессиональных способностей, умение выполнять работу определенного уровня сложности, опыт практической деятельности и т. п. Конкретные требования к каждой категории специалистов определяются предприятием с учетом особенности организации его деятельности. Типовые названия ступеней нижний, средний и высший уровни первая, вторая ведущие категории первый и второй классы. Начисление заработной платы руководителям (на всех уровнях) реализуют по различным вариантам. Один из них предполагает небольшой должностной оклад и значительное премирование при успешной работе. Другой — высокий должностной оклад при минимальном или нулевом премировании. [c.365]
Эффективность использования трудовых ресурсов обычно характеризуется показателями производительности труда, характеризующими объем производства (в стоимостном измерении), приходящийся на одного работника при этом могут использоваться данные о среднесписочной численности работников в целом или отдельной их группы, например, работников производственного сектора, т.е. без учета управленческого персонала (оценке этих показателей посвящен раздел 4.10.3). Показатели выработки особенно важны для линейных руководителей что касается финансовых менеджеров, то для них, вероятно, большее значение имеют показатели, основанные на стоимостных оценках, например, показатель выручки от реализации, приходящейся на один рубль фонда оплаты труда. Этому показателю свойственна определенная конфиденциальность, по- [c.273]
Очень важная особенность организации финансовых отношений определялась системой оплаты труда при социализме. Монополия государства в определении системы и норм оплаты труда позволяла в схему распределения совокупного общественного продукта, предлагаемую К. Марксом, внести поправку, состоящую в том, что часть стоимости созданного трудом необходимого продукта трансформировалась (переводилась) в стоимость прибавочного продукта и, следовательно, оплата труда при социализме была значительно ниже стоимости необходимого продукта. Волюнтаризм руководителей КПСС и монополия государства позволяли менять структуру распределения национального дохода в пользу прибавочного продукта, сокращая тем самым долю оплаты труда. Этим объясняется низкий уровень оплаты труда при социализме. Но, концентрируя денежные накопления социалистического хозяйства в бюджете страны, государство обеспечивало перераспределение национального дохода так, что основная часть его направлялась на финансирование народного хозяйства и социально-культурной сферы. [c.463]
Ценности - это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. Примеры "Надежность теплоснабжения зимой-главный приоритет", "Хорошие условия работы диспетчерского персонала - очень важный фактор эффективной работы энергокомпании", "Оплата труда зависит от объема, сложности и качества работы". Инструментом внедрения ценностей в сознание и его изменения может служить, в частности, эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых для компании событий, например, официальных церемоний чествования сотрудников, пикников, собраний акционеров и, конечно, личный пример руководителей, особенно если это яркие личности. Выражение ценностей в образной форме определяет пси- [c.316]
Стоит обратить особое внимание на заполнение данных, отражающих факторы привлекательности нового места работы, самооценки, претензий по оплате труда, причин увольнения с предыдущего места работы. Во-первых, указанные сведения могут быть проверены с помощью людей, работавших с вами на прежних метах работы (обычно работодатель просит дать возможность связаться с такими экспертами, и вы Должны быть готовы точно назвать некоторых бывших сослуживцев и руководителей и их адреса и телефоны). Bu-вторых, заполняя эти разделы анкеты, вы должны спрогнозировать, какое впечатление ваши ответы произведут на того или иного работодателя, т. е. должны спрогнозировать его личностные особенности, ценностные ориентации и другие качества. Желательно выглядеть в его глазах скромно, но достойно, а главное — суметь привлечь к себе внимание. [c.94]
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. [c.337]
В Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих и Квалификационных характеристиках должностей руководителей, специалистов и других служащих отражены общие требования государственного стандарта образования к работникам, получившим соответствующую профессию или занимающих приведенную в перечне профессию. В этих документах даются перечни должностных обязанностей, что должен знать работник и требования к квалификации (в Тарифно-квалификационных характеристиках имеются еще и разряды по Единой тарифной сетке оплаты труда конкретной должности для работников бюджетных отраслей). Взяв за основу положения этого документа и исследовав особенности содержания, организации и условий труда на определенном предприятии, можно составить должностные инструкции для работников, определить основные требования к содержанию-полученных работником знаний, получить критерии оценки уровня профессиональной подготовки при аттестации и реализации других функций управления персоналом. [c.224]
Важной особенностью системы должностных окладов руководителей и специалистов (в отличие от тарифной системы оплаты труда рабочих) является то, что для каждой группы должностей предусмотрены минимальные и максимальные оклады. Это позволяет при установлении оклада тому или.иному работнику учитывать объем выполняемых им работ, степень его самостоятельности в подходе к решению вопросов и ответственности, уровень квалификации и деловые качества работника в соответствии с требованиями Квалификационного справочника должностей служащих. [c.228]
По существу, регулирование оплаты труда строится исходя из установления зависимости оплаты труда от значимых факторов от видов систем оплаты труда, особенностей труда различных категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов), индексации труда, отклонений от нормальных условий труда — кодекс устанавливает 11 таких факторов. В кодексе устанавливаются также правила процедуры выплаты заработной платы — сроки, место и т. д. [c.185]
Между отдельными предприятиями и между отдельными категориями работников разрыв в оплате труда еще более значительный. Особенно высоки различия (десятки раз и более) в оплате рядовых сотрудников и руководителей предприятий и организаций. [c.20]
В соответствии с ранее принятыми решениями Совета Министров СССР для отдельных категорий работников сохраняются следующие особенности регулирования их работы по С. На нескольких предприятиях (объединениях), в учреждениях, организациях С. по специальности разрешается учителям, преподавателям, воспитателям, концертмейстерам и аккомпаниаторам школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, педагогическим работникам дошкольных, внешкольных и других детских учреждений, учреждений здравоохранения и социального обеспечения, учреждений культуры и искусства, медицинским и фармацевтическим работникам, ветеринарному персоналу, тренерам и руководителям кружков (коллективов самодеятельного творчества), аккомпаниаторам и другим специалистам этих кружков (коллективов), [c.322]
В 8U-e годы выявлен ряд важных закономерностей в развитии сдельной и повременной Ф. з. п., которые, по-видимому, будут иметь место и в перспективе. Во-первых, усиливается стимулирующее влияние как сдельной, так и повременной Ф. з. п. на все стороны трудовой деятельности, включая рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение ее себестоимости. Во-вторых, при сохранении особенностей каждой Ф. з. п. наблюдаются общие черты в их применении — расширяется сфера действия и повышается уровень нормирования труда, распространяются поощрительные выплаты. В-третьих, обе Ф. з. п. все шире используются не только при индивидуальной, но и при коллективной (бригадной) организации и оплате труда, возрастает значение таких форм коллективной оплаты труда, которые объединяют материальные интересы в конечных показателях работы всех категорий персонала, включая рабочих, линейных и других руководителей и специалистов, непосредственно участвующих в производственном процессе. В-четвертых, внедряются и, очевидно, в предстоящие годы получат широкое распространение в условиях ускорения темпов научно-технического прогресса комплексные формы оплаты труда, по существу повременно-сдельные, в которых применяются нормированные задания и начисляется дополнительная заработная плата в зависимости от уровня освоения их или степени выполнения. Эти формы основываются на напряженных технически обоснованных нормах и нормативах трудовых затрат, на тщательном учете количества и качества выпускаемой продукции (выполняемых работ), эффективной системе поощрения, связанной с основными конечными показателями трудовой деятельности. [c.408]
В книге рассматриваются методические особенности организации бригадного хозрасчета, основанного на второй модели как наиболее прогрессивной его формы, на примере машиностроительного производства. Однако использование формализованного аппарата позволяет достаточно успешно применять предлагаемую методику организации бригадного хозрасчета и в других отраслях и производствах с учетом имеющихся особенностей. Это делает данный материал весьма универсальным не только с точки зрения использования для практических целей, но и для обучения хозяйственных руководителей предприятий, а также студентов технических и экономических вузов. Практические задания по организации бригадного хозрасчета, приведенные в заключительной части книги, позволяют лучше понять причинно-следственные связи между результатами работы бригады и уровнем оплаты труда ее членов, с пониманием выявлять и использовать имеющиеся на рабочих местах внутренние резервы повышения эффективности производства, не на словах, а на деле осуществлять режим экономии и бережливости, реализуя противозатратный, ресурсосберегающий экономический механизм. [c.3]
Вопросы совершенствования организации заработной платы при введении на предприятиях новых условий оплаты труда рабочих. Изложены особенности организации заработной платы специалистов и руководителей в новых условиях оплаты труда. [c.172]
В отношениях со смежными подразделениями. Те же экономические факторы, которые проявлялись в отношениях с вышестоящим руководством как негативные, сковывают начальников отделов и в работе с руководителями смежных подразделений. Особенно тогда, когда не хватает фондов материального поощрения работников при внедрении новой техники объединенным творческим бригадам, проблемным группам, работающим по комплексно-целевым программам, сложно изыскивать резервы дополнительной оплаты труда. Тем самым нарушалась цепочка идея — разработка — внедрение . К тому же техническому отделу нередко приходится выполнять часть работ вместо планово-производственного от- [c.19]
Очевидно, что на большинстве предприятий еще нет указанных условий. Отсюда многим работникам будет непонятна обратная связь зависимость их заработной платы от общих итогов работы предприятия, особенно когда они ухудшаются. Кроме того, большая часть работников трудится на крупных по численности предприятиях, где по объективным причинам нет возможности обеспечить указанные условия. Если же этими причинами пренебрегать, то тогда можно заработную плату каждого работника поставить в зависимость от величины национального дохода. Понятно, что это абсурд. Поэтому развитие малых предприятий позволяет частично решить проблему. Еще одним шагом в ее решении может быть постепенное внедрение новой формы оплаты труда сначала ее целесообразно устанавливать для руководства предприятия далее для руководителей служб работников аппарата управления руководителей и специалистов участков, цехов и других производственных подразделений рабочих. [c.31]
При изменении условий оплаты труда ранее действовавшие квалификационные характеристики должностей утрачивают силу и конкретные требования по каждой квалификационной категории утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, предусмотренных в характеристиках должностей указанного справочника. [c.252]
СССР 3. и. регулируется гос-вом. Гос. органами с участием профсоюзов устанавливаются в централизованном порядке тарифные ставки, сетки, тарифно-квалификационные справочники и схемы должностных окладов. В таком же порядке устанавливаются районные коэффициенты, типовые положения о премировании рабочих, ИТР и служащих, единые нормы выработки, а также ряд других элементов организации 3. п. Работа по гос. регулированию 3. п. проводится совместно с центральными профессиональными органами. Гос. регулирование 3. п. обеспечивает установление правильных уровней и соотношений в оплате труда различных работников с учетом квалификации, условий труда, значения разных отраслей и особенностей р-нов страны. Оно способствует установлению правильных соотношений между ростом 3. п. и производительности труда. Гос. регулирование 3. п. сочетается с предоставлением прав руководителям предприятий по применению и уточнению условий оплаты труда, установленных в централизованном порядке. Предприятия разрабатывают нормы выработки и нормы обслуживания, выбирают для оплаты труда рабочих соответствующие формы и системы 3. п., осуществляют тарификацию работ и присвоение разрядов рабочим, разрабатывают заводские премиальные положения и т. д. Все это обеспечивает учет конкретных производственных условий предприятий и производственных участков в организации 3. и. [c.255]
Требование приоритета содержания перед формой означает, что в бухгалтерском учете факты хозяйственной деятельности должны отражаться исходя не только из их правовой формы, но и из экономического содержания фактов и условий хозяйствования. Например, сам по себе факт выдачи руководителям организации крупных сумм ссуд не является незаконным. Однако если выдача этих сумм осуществляется в период неустойчивого финансового состояния организации, особенно при задержке выплат начисленной оплаты труда из-за отсутствия денежных средств, то данную хозяйственную операцию следует признать неправомерной. [c.10]
Это определяло принципиальную особенность экономической деятельности в рамках советской системы лица, принимавшие решения, были обязаны руководствоваться государственными плановыми заданиями, а не экономическими соображениями максимизации прибыли. Цены на сырье и готовую продукцию, оплата труда работников, условия сбыта и все прочие экономические критерии, как правило, не оказывали влияния на решения директоров предприятий и других хозяйственных руководителей. Их главная задача состояла в выполнении плана. [c.755]
Когда внутренний маркетинг рассматривается с точки зрения отношений, понимание существующих различных аспектов взаимоотношений становится особенно важным. Отношения между руководителем и сотрудником должны быть построены таким образом, чтобы сотрудники чувствовали, что их потребности и ожидания принимаются во внимание. Точно так же, как организация стремится учесть и удовлетворить все ожидания и запросы внешних потребителей, она должна воспринимать как не менее важные потребности и ожидания собственных сотрудников. Очевидно, что невозможно выполнить все требования сотрудников, но фирма и ее руководство должны пытаться постепенно выстраивать отношения с сотрудниками так, чтобы обе стороны находили такие взаимоотношения полезными. Однако важно понимать, что никогда отношения с сотрудниками не будут изолированными, так как они взаимно влияют друг на друга. Таким образом, если одному из сотрудников увеличить заработную плату, возможно, что (хотя данный работник будет удовлетворен) другие сотрудники почувствуют себя неудовлетворенными, поскольку они будут полагать, что также заслуживают повышения оплаты труда. [c.1037]
Часто проблема еще усложняется, особенно если в конфликт вмешиваются другие заинтересованные стороны, в частности старшие менеджеры по сбыту, руководители отделов кадров и даже потребители. Понятно, что в такой обстановке неуверенности и всеобщего недоверия многие компании предпочитают игнорировать тревожные сигналы и откладывать совершенствование модели оплаты труда сбытовых агентов на потом. Но это приводит к потере конкурентных позиции на рынке, сокращению доли рынка компании, потере покупателей и наиболее эффективно работающих агентов. А компания демонстрирует весьма посредственные финансовые результаты. [c.131]
Одной из основных особенностей ВСОТэРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде вилок с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда. Конкретную величину Ki могут устанавливать трудовые коллективы или их руководители. [c.351]
СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ —состояние межличностных отношений в трудовом коллективе. Благоприятный С.-п. к. способствует росту производительности труда в коллективе, удовлетворенности трудом членов коллектива и его сплоченности. При неблагоприятном С.-п. к. трудовой коллектив неизбежно работает хуже, менее эффективно. Здоровый С.-п. к.— важнейшее условие развития творческой активности членов коллектива, укрепления коллективных связей. С.-п. к. в коллективе формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся индивидуальные особенности личности членов коллектива, стиль работы руководителя, конкретные ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности. Внешние факторы — условия труда и жизни, обстановка в семье, состояние бытового и транспортного обслуживания. Социалистическое общество и трудовые коллективы в плановом порядке улучшают условия, от которых зависит С.-п. к. Этому способствует реализация намеченных XXVII съездом КПСС мер по демократизации управления экономикой, активизации человеческого фактора, развитию коллективных форм организации и оплаты труда, бригадного и арендного подряда. [c.303]
Показатели для отнесения предприятий и объединений, цехов и участков к той или иной группе утверждаются Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС. В зависимости от особенностей производства машиностроительные предприятия и объединения распределяются по оплате труда их руководителей на 4 группы, цехи и участки — на 3 группы. [c.178]
На некоторых предприятиях имеются особенности расчета нормативов. Так, в ПО Новосибирскмебель нормативы коллективной оплаты определяются исходя из сдельных расценок, рассчитываемых на участко-комплект, планируемого объема работ, тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов руководителей и специалистов согласно штатному расписанию. Причем предусмотрено, что вспомогательные рабочие, специалисты и руководители могут входить в состав сразу нескольких обслуживаемых ими коллективов. При этом они как бы присутствуют в каждом из коллективов определенной частью своего заработка, и величина окладов (тарифных ставок) вспомогательных рабочих, специалистов и руководителей, которые включены в несколько коллективов, при расчете нормативов заработной платы распределяется пропорционально численности рабочих этих коллективов. С одной стороны, это нарушение установленных регламентирующих актов (в частности, Порядка оплаты труда и материального стимулирования мастеров и других ИТР, включенных в состав укрупненных производственных бригад в промышленности и строительстве, утвержденного в 1985 г. Госкомтрудом СССР). С другой же, в данном случае соблюдено главное условие повышения эффективности труда вспомогательных рабочих, специалистов и руководителей — усиление зависимости оплаты их труда от конечных результатов. Это имеет принципиальное значение в отличие от физического включения работника в тот или иной подрядный коллектив. Кроме того, здесь появляется возможность повысить ответственность за результаты деятельности непосредственных производителей у тех работников, которых невозможно закрепить за участками, так как они обслуживают весь цех, — у так называемых групп общецехового управления и обслуживания (в их числе сам начальник цеха, его заместители, экономисты, нормировщики, вспомогательный персонал и т. д.). [c.19]
Принцип равноправия женщин и мужчин законодательно закреплён в Конституции СССР. Статья 118 Конституции определяет право на труд как право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством. В сов. законодательстве содержится ряд мер, направленных на охрану труда и здоровья женщины и особенно женщин-матерей, что является важной гарантией осуществления женщинами права на труд. К экономич. гарантиям права женщин на труд относится наличие широкой сети детских учреждений (яслей, детских садов, школьных групп продлённого дня), дающих возможность женщине сочетать труд в общественном произ-ве с воспитанием детей. Для дальнейшего расширения участия женщины в произ-ве в СССР решается проблема превращения бытового обслуживания в крупную механизированную отрасль нар. х-ва, макс, развития общественного обслуживания быта семьи с тем, чтобы облегчить домашний труд женщин. О широком участии сов. женщин в общественном произ-ве говорят следующие цифры в 1970 женщин — рабочих и служащих, занятых в нар. х-ве СССР, было 45,7 млн. человек, или 51% общей численности рабочих и служащих, в т. ч. в пром-сти 48%, в с. х-ве 42%, в здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении 85%, в просвещении и культуре 72%, в науке и науч. обслуживании 47%. В социалистич. обществе нет дифференциации в оплате труда в зависимости от пола женщины пользуются равными правами с мужчинами в получении образования, специальности и в повышении квалификации, Рост квалификации является частью вопроса о развитии реального права женщин на труд и диктуется требованиями экономики, непрерывным научно-технич. прогрессом, требующим для работы с новой техникой более квалифицированных кадров. Опыт решения женского вопроса в СССР оказал огромное влияние на Ж. т. в др. странах мировой системы социализма. Коммунистич. и рабочие партии социалистич. стран, в особенности на совр. этапе развития, ставят перед собой задачу максимально вовлекать женщин в обществ, труд. К нач. 1970 г. уд. вес женщин в общей численности рабочих социалистич. стран колебался от 42 до 49%. Количеств, рост сопровождается качественными изменениями в проф. структуре занятости женщин. Возрастает число женщин, занятых на важных участках произ-ва (мастера, бригадиры, начальники цехов, инженеры, экономисты, агрономы, руководители предприятий и учреждений). Успехи, достигнутые социалистич. странами в осуществлении женщиной её права на труд, стали возможны благодаря социалистич. системе х-ва с её плановой экономикой и социально-экономич. политикой гос-в, направленной на обеспечение права на труд всех граждан, на макс, удовлетворение материальных и духовных потребностей всех членов общества. Но окончат, решение проблемы Ж. т. станет возможным лишь при коммунизме, т. к. социализм не может сразу ликвидировать выработанное тысячелетиями отношение [c.468]
Если исходить из предпосылки, что каждый компонент играет самостоятельную роль, то можно констатировать еще одну важнейшую функцию модели оплаты труда — стимулирование достижения различных целей, в том числе и при проведении институциональных реформ. Однако зачастую компании надеются, что институциональные реформы и пересмотр корпоративных ценностей пройдут сами собой, без обязательного стимулирования этих процессов через модель оплаты труда. Менеджеры, положительно воспринимающие грядущие перемены в любом случае, — будь то новые корпоративные ценности, реструктуризация компании, изменение номенклатуры выпускаемой продукции, освоение нового или модифицированного продукта или даже внедрение оплаты по результатам, — часто чувствуют, что кто-то использует их в своих целях. Такое чувство возникает, поскольку они работают бок о бок с весьма посредственными руководителями, занимающими позицию наблюдателей. Последние исходят из того, что если они проигнорируют объявленные перемены, то ничего особенно плохого с ними не случится поэтому лучше переждать, пока не обнаружатся все риски и отрицательные стороны новшеств. Потом можно будет вступить в игру с новыми силами и воспользоваться опытом первопроходцев, что, вполне возможно, позволит выбиться в лидеры. Так истинные лидеры и энтузиасты преобразований оказываются деморализованными, зато "наблюдатели" получают свое вознаграждение без особого риска и нервотрепки. [c.303]
Смотреть страницы где упоминается термин Особенности оплаты труда руководителей
: [c.359] [c.68] [c.341] [c.415] [c.204] [c.164]Смотреть главы в:
Труд руководителя издание 2 -> Особенности оплаты труда руководителей