Как убедить руководителя

На этом примере легко убедиться, что успех пришел к коллективу прежде всего потому, что руководитель серьезнейшим образом, с учетом конкретной обстановки, сложившейся на предприятии, продумал мероприятия по вхождению в должность. Учел он также и то, что был человеком со стороны . В другой ситуации ему пришлось бы, видимо, предпринимать во многом иные действия. Какие именно — руководителю подскажут его опыт и наблюдательность, чувство меры и общая культура, а главное, материалы беспристрастного анализа положения вещей в коллективе.  [c.281]


Когда интуиции недостаточно для получения приемлемых решений, можно прибегнуть к эмпирическим правилам ( не будем отступать от традиции и вложим х процентов нашего дохода в исследования и разработки ). Анализ, однако, обладает некоторыми преимуществами перед такими правилами. Недостаточность интуиции может объясняться сложностью решения, сопутствующими ему неопределенностями или противоречивостью выдвинутых целей.У анализа в таком случае имеются терапевтические функции — дать руководителю возможность выразить и оценить имеющуюся у него неопределенность, указать, какую степень неопределенности следует считать терпимой, выразить в явном виде противоречия в целях и убедить руководителя в необходимости пожертвовать какими-то целями для достижения других. На терапевтическую роль анализа в ослаблении состояния конфликта и тревоги редко обращают внимание, но это может сыграть существенную роль в признании плодотворности науки управления.  [c.274]

Чтобы предугадать, как подчиненные станут реагировать на те или иные управленческие воздействия, руководителю надо распознавать мотивы их поведения, а для этого нужно уметь представить себя самого в положении другого, хотя бы частично идентифицироваться с ним, проникнуться его образом мышления и заботами. Если руководитель в чем-то не согласен с подчиненным, то следует постараться найти точку соприкосновения с ним и убедить его в обоснованности своей позиции. Без эффективного принятия роли подчиненного, а значит, и без достаточно глубокого понимания его внутренних переживаний практически невозможно предвидеть его поведение и предвосхищать его намерения. Между тем часты случаи, когда реакция подчиненного на ту или иную ситуацию оказывается совершенно не такой, как ожидалось руководителем.  [c.119]

Ваши отношения с руководителем вы хорошо работаете вместе. Нередко Вам удается убедить руководителя изменить какое-либо свое намерение, которое в деловом отношении не совсем удачно и может иметь нежелательные последствия. Но не следует критиковать его прямо, надо преподнести ему свои мысли как размышления и представления, частью в утвердительной форме, но дипломатично ( Вы правы, но... ). Особенно чувствительно реагирует руководитель, если он находится в состоянии стресса.  [c.91]

Цели собственного развития — убедиться в том, что руководители всех звеньев имеют качества, необходимые в ориентированном на результат трудовом коллективе, и мотивацию для деятельности в качестве эффективного руководителя. Назначение сказанного — особенно подчеркнуть значение мотивации эффективного руководителя. Желание руководить нужно сохранить тем или иным способом в течение ряда лет, пока ты занимаешь руководящие должности. Практические меры по собственному развитию как руководителя в значительной степени увязаны с этапом служебной карьеры данного человека. Отмечено как факт, что человек в течение своей трудовой деятельности проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры. Рассмотрим этот важный с точки зрения собственного развития как эффективного руководителя вопрос на основе международных исследований.  [c.198]


На основе приведенных результатов исследований и собственного практического опыта мы убедились в том, насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую носят совсем иной характер, чем в начале трудовой жизни. Цель вышеизложенного — подчеркнуть, каким образом руководителю нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой, чтобы вовремя приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по собственной инициативе выяснить для себя, какие перспективы с точки зрения карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие мотивации руководителя, ориентированного на результат, на основе потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют, каким образом нужно улучшить его мотивацию, чтобы он смог более эффективно выполнять свою работу, и прогнозируют изменения в содержании управленческой работы в ближайшие годы и требованиях, предъявляемых к мотивации.  [c.202]

Если какие-либо правила труда оформляются в виде инструкции или руководства, то это означает, что существует необходимость в процедурах и желательно, чтобы они соблюдались сотрудниками. Но как убедить сотрудников в полезности процедур Программистов, особенно тех из них, кто считает себя специалистами своего дела, задевают наставления, которые указывают, как надо выполнять работу. Поэтому для них идеи должны быть представлены в убедительной форме, чтобы сами программисты осознали правильность выбранного метода. Это требует времени и терпения, но согласие сотрудников следовать общей методике труда окупает затраченные усилия работа выполняется слаженно, поддерживается последовательность в появлении и разработке изделий, что с удовлетворением отмечается руководителем как эффект от проделанной работы.  [c.329]

Чтобы работать с людьми, нужно уметь это делать и кое-что знать о психологии человека. Как убедить людей действовать в ваших интересах Что влияет на их поведение Почему в одной фирме работники активны и энергичны, а в другой вялы, равнодушны и ждут не дождутся конца рабочего дня Что может сделать руководитель, чтобы заинтересовать людей в работе  [c.87]

Какими аргументами, скорее всего, можно убедить руководителей принять предложение об учреждении ОУП в организации  [c.68]

До того как переходить к устранению сопротивления на этом уровне, сторонникам идеи необходимо для себя научиться различать многочисленные внешние проявления той проблемы, которую они собираются решать, и относительно немногие корневые причины, ее порождающие. Всякий руководитель, приходя на презентацию, обладает собственным видением причин проблем, связанных с управлением многочисленными проектами. Для того чтобы убедить руководителей в том, что они в своей аргументации против предлагаемой идеи пытаются совместить несовместимые вещи, лучше всего использовать имитационное моделирование.  [c.362]

Интеграция разрозненных приложений (количество которых в современной финансовой или телекоммуникационной компании, например, может достигать 8-10) для получения единой информации по клиенту может стоить существенно дороже, чем создание изначально продуманной информационной инфраструктуры вокруг интегрированного хранилища данных. Тем не менее в большинстве случаев создание хранилища данных обычно замыкает список приоритетных ИТ-проектов и говорит о том, что компания уже прошла определенный эволюционный путь развития ИТ. Связано это в первую очередь с тем, что убедить руководство в необходимости инвестировать существенные средства в то, чтобы сделать копию всех наших данных на отдельном сервере и облегчить их утечку Никогда (цитата одного руководителя), бывает так же сложно, как убедить молодого здорового парня проходить ежегодную диспансеризацию и следить за своим здоровьем.  [c.237]


Руководитель должен четко формулировать цели, иначе группа не сможет работать эффективно. Ошибочным является мнение, что японское управление работает снизу вверх . Руководитель обязан найти благоприятный шанс проявить инициативу в разработке политики, в особенности когда речь идет о ских решениях. Как руководитель он должен быть восприимчив к идеям других, это может стать стимулом для активизации его подчиненных. При групповой выработке решений очень важно, чтобы руководитель учился в процессе их принятия и не стремился навязывать свое мнение другим важно также уметь убедить людей, поддерживать связь заблаговременно, оказывать взаимную поддержку или вербовать сторонников, прибегать к нема-васи . Благодаря подготовительным стадиям группового решений менеджеры постигают важность ком-  [c.74]

Поэтому, принимая, что рассматриваемые правила обоснованы и необходимы, лучшим способом достижения согласия будет информирование подчиненных о целях этих правил. В большинстве случаев, если подчиненный искренне понимает, как и почему правила помогают организации осуществлять ее деятельность более эффективно, то конфликты будут сведены к минимуму, а правила выполняться добровольно. Если руководитель сможет убедительно показать рабочим, как эти правила и процедуры помогают каждому из них, то они обычно сами начинают стремиться к сотрудничеству. Между прочим, когда руководители берут на себя труд убедить, а не насильно заставить рабочих следовать правилам, они обнаруживают, что способ выполнения задания рабочих оказывается более эффективным, чем любые правила или процедуры, разработанные управляющими.  [c.291]

Руководители проектов в матричной организации отвечают в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту. Для того, чтобы они смогли добиться этого, все материальные и финансовые ресурсы по данному проекту передаются в их полное распоряжение. Руководители проекта также отвечают за планирование проекта, особенно за составление графика. Руководитель проверяет ход выполнения проекта, чтобы убедиться, что соблюдены запланированные затраты по проекту, его количественные, качественные и временные показатели. Руководители функциональных отделов делегируют руководителю проекта некоторые из своих обязанностей, решают, как и где должна быть сделана та или иная работа. Руководство функциональных отделов контролирует также ход выполнения задач.  [c.346]

Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, — это изначально невысокое мнение о них руководителей. Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация — это результат неэффективного управления. По существу возникновение неформальных организаций, как мы уже убедились, явление естественное и весьма распространенное, — они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.  [c.446]

Во-первых, это выделение роли управления и руководителя в общественной жизни. Как отмечает автор, удалось убедить людей в социальной значимости профессии управляющих. Их больше не ставят в один ряд с акционерами и рабочими. Им отводится более высокое  [c.9]

Руководителям компании следует договориться с банком о возможности овердрафта либо попытаться улучшить структуру денежных потоков, либо сократить расходование денежных средств. Рассматривая этот вопрос более внимательно, можно убедиться в том, что дефицит денежных средств обусловлен крупными капиталовложениями, которые планируется осуществить в III и IV кварталах. Можно ли их отложить Или необходимые активы можно приобрести способом, который не требует столь крупных разовых денежных выплат (например, путем лизинга) Дополнительное финансирование за счет выпуска акций или облигаций в данном случае вряд ли возможно, поскольку эмиссия требует продолжительной подготовки, а дефицит денежных средств ожидается в ближайшем будущем. Информация о ликвидности жизненно важна для организаций, и это как раз те сведения, которые содержатся в бюджетах денежных средств.  [c.583]

Поскольку компания отгружает сыр в упаковках различного размера, вы согласны провести корреляционный анализ. Причина необходимости разговора с Ольгой состоит в том, что уже сейчас она вовлечена в процесс составления сметы. Без поддержки Ольги вы сможете найти самую точную корреляцию, но вам, вероятно, не удастся убедить Ольгу принять ваши количественные показатели. Привлекайте ее к участию в этом процессе (и других руководителей структурных подразделений) и покажите ей, как вы используете ее количественные данные. Она начнет относиться к вам с уважением.  [c.208]

Почему президент не интересуется тем, разработан ли план, обеспечивающий достижение поставленной им цели Если да, как это и есть в приведенном решении, то президент прежде всего должен убедиться в том, что каждый руководитель отвечает за свой элемент плана и действительно намерен реализовывать бюджет совместно с другими менеджерами в качестве собственного расписания движения.  [c.105]

В частности, следует очень точно различать, в каком случае какие именно отношения управления имеют место быть. Например, с первого взгляда кажется, что между крановщиком, находящимся в кабине башенного крана, и стропальщиком, который руководит (буквально - руками водит) его работой снизу, существуют отношения авторитарного управления, в которых стропальщик выступает как руководитель, а крановщик -как подчиненный. Но если присмотреться к процессу их совместного труда внимательнее, то мы убедимся, что на самом деле ни один из них не является лидером по отношению к другому стропальщик не ставит крановщику цели, не определяет его норму выработки, не награждает и не наказывает крановщика - а значит, управляет им ничуть не больше, чем один из рядовых рабочих на конвейерной линии управляет другим рабочим, которому он передает изготовленную им продукцию для дальнейшей обработки (и тем самым, конечно же, определяет характер и темп работы последнего - но это определение не есть управление). Это только кажется, что стропальщик управляет действиями крановщика на самом же деле его руководство крановщиком не есть управление, и отношения управления, складывающиеся между ними в процессе их кооперированной деятельности, суть отношения индивидуального управления. При этом и крановщик, и стропальщик являются рядовыми, никем не командующими подчиненными, которым начальники ставят цели, определяют нормы выработки, награждают и наказывают, увольняют с работы или принимают на нее - и тем самым превращают действия крановщика и стропальщика в единый процесс кооперированной деятельности.  [c.72]

Если подчиненный обсуждает с руководителем свою личную проблему, в момент разговора он легко раним. Он остро реагирует на любые нападки на себя или свою проблему. Если руководитель попытается убедить его в том, что обсуждаемая проблема не так уж велика, он будет считать себя уязвленным и станет глух к любой помощи. Реальную оценку остроты проблемы можно сопровождать вопросами, укреплять рациональный подход. Но попытка выносить суждения о проблеме или намеки на то, как легко вы сами справляетесь с подобными мелочами , неуместны. Если человек что-то воспринимает как проблему, то к этому надо и относиться как к проблеме.  [c.291]

Легко убедиться, что Мариинский театр прошел стратегическую траекторию № 1 (повышение ключевых компетенций) за счет использования международного опыта и чутья своего художественного руководителя. На этой основе театр смог пройти и стратегическую траекторию № 2, двигаясь на северо-запад в матрице потребителя - повышая качество и цену. Таким образом, Мариинский театр переместился как на матрице потребителя, так и на матрице производителя, и обрел иной стратегический тип - так называемого защитника качества .  [c.68]

Если вы не стремитесь работать, чтобы научиться чему-то новому, а горите желанием стать классным специалистом в своей профессии, убедитесь в том, что в компании, где вы работаете, есть профсоюз. Профсоюзы предназначены для того, чтобы защищать специалистов. Мой образованный отец, после того, как потерял благосклонность губернатора, стал руководителем профсоюза учителей на Гавайях. Он рассказывал, что никогда не занимался более тяжелой работой, чем эта. В то же время, мой богатый отец всю жизнь делал все, что было в его силах, чтобы в его компаниях профсоюзов не было. Ему это удалось. Профсоюзы у него так и не появились.  [c.49]

Поскольку они являются источником инвестиционных средств, руководители как частных, так и государственных предприятий с целью получения правительственных льгот будут предоставлять им искаженную информацию. Они будут пытаться убедить плановые органы, что их предприятие производит (или может производить) тот вид товаров или услуг, который чрезвычайно ценен для всего населения, и что если их предприятию дать некоторые средства, они сделали бы для благосостояния общества нечто необыкновенное. С другой стороны, если не дать им средств, рабочие места окажутся потерянными, и экономика региона потерпит крах. Сотрудники плановых органов, возможно, и знают, что подобные притязания безосновательны, но могут не обладать необходимой информацией, чтобы правильно оценить их, особенно в тех случаях, когда производитель является монополистом.  [c.53]

Практика показывает, что после того как план сформирован, необходимо убедиться в его эффективности путем моделирования кризисной ситуации. Обычно подобный тренинг включает в себя работу с несколькими предполагаемыми возможными сценариями развития событий. За рубежом действуют фирмы, предлагающие специальные тренинги по критическим ситуациям. Однако и сама компания обычно в состоянии, разработать собственную программу, проверяющую проект кризисного плана на эффективность по нескольким наиболее вероятным сценариям развития кризиса. Специалистам компании обычно виднее ее слабые стороны и они лучше знают, как подстелить соломки . В России же справедливо утверждение, что наши руководители учатся управлять кризисами на реальных материалах, поэтому тренинг получил развитие только в форме семинаров, которые проводят некоторые крупные компании для своих сотрудников.  [c.324]

Формирование стратегии и тактики улучшения деятельности. Необходимо разработать долгосрочную стратегию повышения качества. Следует убедиться в том, что все руководители на различных уровнях понимают эту стратегию в той мере, которая необходима для разработки поэтапных краткосрочных планов, удовлетворяющих целям долгосрочной стратегии. Краткосрочные планы должны быть включены в годовой план реализации общей стратегии. В течение года должно проверяться выполнение требований этих планов каждой группой сотрудников, точно так же как проверяют сроки выполнения работ, издержки производства и объемы продаж.  [c.153]

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя  [c.467]

Тех, у кого потребности в признании и в структурировании работы одинаково низки, следует мотивировать при помощи других факторов. Если они движимы только этими двумя факторами, то могут успешно работать в условиях неопределенности, не обращая внимание на то, что думают или хотят другие. Подобный набор личных качеств предполагает, что его обладатели требуют тщательного наблюдения. К сожалению, сами они хотели бы как раз обратного. Они работают наиболее эффективно при наличии четких указаний того, что требуется бизнесу, и известной свободы для выполнения этих требований, регулярных (периодичность которых обговаривается) собеседований с руководителем, позволяющих убедиться в том, что они движутся в нужном для бизнеса направлении.  [c.115]

Те, кто облечен властью и влиянием, должны спросить себя, в какой мере они готовы принять на себя риск поражения. Это тот же вопрос, который задают себе стремящиеся к высоким достижениям, с той разницей, что в случае поражения они испытывают глубокое разочарование, как и окружающие их коллеги. При появлении возможности они готовы взять себя в руки и снова рискнуть. Напротив, если те, кто занимает руководящие посты, терпят поражение в своих начинаниях, то, предпринимая следующую попытку, они должны убедить коллег еще раз поверить им. Однако если у коллег есть возможность выбора, то в этот раз они могут проявить большую осторожность. В конце концов, если руководитель плохой, ему станет крайне трудно, если вообще неневозможно проявлять власть и оказывать влияние. При этом техническое и функциональное обучение навыкам руководства приобретает особую важность.  [c.151]

Мотивация призвана поощрять социальные контакты таких людей. Одной из проблем, связанных с переменами, является то, что многие из тех, кого они должны коснуться, часто жалуются на то, что не были заранее предупреждены о переменах, или на непонимание того, что вообще происходит. Если мы удовлетворены тем, что за переменами стоят наши коллеги с высокими показателями потребностей в факторах 9 и 4 и что они хорошо понимают их, то организации будет только выгодно, так же как и им самим, чтобы они разъясняли остальным происходящее. Практически неизбежные разнообразные реакции на перемены только усилят их ощущение перемен, а стремление к приятному общению сделает их весьма чувствительными к потребностям коллег. Руководителям, которым предстоит осуществить программу изменений, следует только позаботиться о том, чтобы их чувствительность и отзывчивость не сдерживали бы проведение реорганизации. Поможет также укрепление контактов с этими работниками, чтобы понять логику их мышления, в то время как они будут продолжать свою работу по внедрению перемен. Следует также убедиться, что их стремление находиться в гуще коллектива не носит случайного характера, что это общение целенаправленно.  [c.177]

Наконец, несмотря на то что стимул к достижениям всегда толкает человека к самосовершенствованию, необходимо, чтобы он понимал ограничения в сфере личных достижений, связанные с намерением продвинуться в руководители. Те, кто стремится к достижениям, привыкли все делать сами, тогда как руководитель должен заставлять действовать и других. Мы должны способствовать процессу совершенствования сотрудника в этом направлении, поощряя его выявлять те элементы работы, которые могут выполнить другие сотрудники. Мы должны обучить его умению делегировать полномочия и убедиться, что он действительно передает часть работы другим. При необходимости, его можно так нагрузить работой, чтобы он поневоле усвоил, что у него лишь две альтернативы — передать часть работы другим или потерпеть провал.  [c.310]

В более поздние времена нас старались убедить, что все изменилось, и что отношением руководителей к персоналу движет не доктрина X, а доктрина Y. Однако этот довод лишь наполовину убедителен. На практике оказывается, что когда промышленность испытывает тяжелые времена, происходит возврат к доктрине X, и даже когда положение улучшается, многие компании продолжают действовать так, как будто эти правила до сих пор остаются в силе. И наоборот, компании, которые провозгласили у себя, что отныне их персонал наделен полномочиями, что подразумевает организационную культуру, основанную на принципах доктрины Y, но при этом не обеспечивают необходимые для ее реализации систему обеспечения и моральный климат доверия и защиты от риска, просто отдают дань моде на открытость, хотя на деле продолжают действовать с позиций доктрины X.  [c.371]

Какой же смысл вкладывают люди, имеющие непосредственное отношение к созданию и использованию продукции, в слово качество Ответ на этот вопрос не так прост, как может показаться на первый взгляд. В этом нетрудно убедиться, задав этот вопрос конструктору или разработчику изделия, рабочему, руководителю предприятия, работнику ОТК  [c.44]

Правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные формы власти. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания, тогда как в другом попытается убедить их в том, что выполнить задание целесообразно в третьем случае он может обещать работникам вознаграждение за качественно и быстро выполненное задание. В этом случае отношения между работниками и начальством будут более гибкими и разнообразными. Хороший руководитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.  [c.207]

Вот два из множества примеров, подтверждающих эту мысль. Подбирали заместителя начальника крупного предприятия. Согласовали кандидатуру на всех уровнях, вплоть до министерства. Когда ше пошли в коллектив и поинтересовались его мнением, то услышали такие замечания, что пришлось отступить от рекомендации. А на компрессорном заводе долго искали кандидата на должность заместителя начальника литейного цеха и никак не находили подходящего человека. Между тем в цехе работал молодой и способный специалист, которого начальник цеха считал медлительным, нерасторопным. Какой же он нерасторопный — удивились рабочие.— Человек дела. Лишнего слова не скажет, это верно, но если скажет, то порядок наведет . Впоследствии убедились, что он руководитель демократического стиля, с умелым подходом к людям.  [c.224]

Для предупреждения вероятных в период вхождения в должность коллизий разумно предоставить коллективу возможность войти в курс предстоящей деятельности, с тем чтобы убедиться в ее целесообразности. В этом отношении оправдывают себя, к примеру, заблаговременно организуемые ознакомительные совещания (или серия совещаний), а также иные мероприятия, с тем чтобы но дать повода для всякого рода домыслов. На совещании происходит как бы передача полномочий по управлению от прежнего руководителя (в его присутствии) новому. В случае умело организованного совещания новый руководитель получает информацию, необходимую для формирования модели своего поведения.  [c.278]

И наконец, негативное отношение к учебе может быть вызвано неоправданной боязнью уронить себя в глазах подчиненных и коллег. Посещая курсы или занимаясь самообразованием, руководитель тем самым признает, что ему недостает каких-то знаний и навыков, а он хочет всегда выглядеть всезнающим. Но тут самое верное средство отрешить руководителя от подобных воззрений — это убедить его в том, что для него куда неприятнее перспектива стать не соответствующим занимаемой должности.  [c.335]

Начнем с того, что это дает вам возможность составить спецификации на все имеющиеся у вас виды работ. Таким образом, вы сможет предъявить каждому кандидату точные требования. Пункты, которые очевидны для вас, возможно, потребуют объяснений для кандидатов, даже для людей, имеющих опыт работы в данной области (вы убедитесь, что составленные вами описания должностных обязанностей будут полезны вам как при отборе кандидатов, так и позднее в процессе обучения. Они дадут возможность вам и вашим руководителям сравнивать между собой и оценивать торговых агентов. Они позволят вашим торговым агентам точно знать, чего ожидают от них).  [c.463]

В ходе беседы вы определяете, кого из кандидатов вы действительно будете рассматривать. Вы отбрасываете тех кандидатов, которые до своим качествам сомнительны или не подходят. Двух, трех, пятерых или более кандидатов, которые, очевидно, смогут занять должность, вы просите заполнить подробную приемную анкету и назначаете вторую подробную беседу, Тем временем проверьте данные, которые они вам сообщили, Только после этого решайте, кого из кандидатов вы нанимаете. Помните, что пока вы составляете мнение о ваших кандидатах, они составляют мнение о вашей фирме. Слишком многие руководители дают уклончивые ответы на вопросы кандидатов в первой беседе, что создает впечатление в глазах кандидата, что он понапрасну тратит время или что он знает слишком мало о том, что так хорошо известно (руководителю сбыта). Не будьте легкомысленны. И не пользуйтесь методом отделываться от людей при первой беседе — оставьте его для окончательной беседы, когда вы уже убедите человека, что его место работы именно у вас. Человек, который не хочет получить у вас работу, едва ли примет такой метод испытания, каким бы хорошим человеком он ни был. Он скорее ответит, что предпочтет в таком случае работать для более подходящего человека, которого он знает .  [c.465]

Падение рождаемости-угроза для одних сфер деятельности и благо-для других. Оно лишило сна руководителей предприятий, изготовляющих детские игрушки, одежду, мебель и продукты для детского питания. Многие годы фирма Гербер компани пользовалась девизом Дети-наша забота, наша единственная забота . Но несколько лет назад этот девиз тихо исчез из ее рекламы. В наши дни Гербер продает страховки людям старшего поколения, а основной темой рекламы стал девиз Сегодня Гербер по-родительски заботится о тех, кому за 50 . Фирма Джонсон энд Джонсон отреагировала попытками убедить взрослых пользоваться ее детскими присыпками, маслами и шампунями. Одновременно такие предприятия, как отели, авиалинии и рестораны получили выгоды от того, что у молодых пар стало больше свободного времени и выросли доходы.  [c.154]

Как главный исполнительный директор, я должен принимать решения стоимостью в десятки и сотни миллионов долларов, но при этом организационно — я единственный человек, который может утвердить оплату ресторанного счета Стива Балмера, президента нашей компании. Я был уверен, что подобный строгий иерархический порядок утверждения расходов существует в любой компании. Мне представился шанс убедиться в своей ошибке, когда я демонстрировал нашу интрасеть очередной группе руководителей. Пол О Нил, руководитель компании А1соа, крупнейшего в мире производителя алюминия, подошел ко мне после доклада и спросил Это здорово, что все у вас представлено в электронном виде и эффективно работает, но зачем же вам лично просматривать отчеты о расходах Неужели вам не жалко тратить на это время  [c.75]

Убедить иного руководителя в несостоятельности попыток определять качества человека по внешним впечатлениям бывает подчас достаточно сложно, если не случится нечто из ряда вон выходящее, вынуждающее его изменить свою точку зрения, и жизни нередко приходится сталкиваться с людьми, которые при располагающей внешности оказываются утонченными хамами, а респектабельная серьезность предстает как средство камуфлирования некомпетентности. Односторонность оценок становится предпосылкой возникновения долго живущих предубеждений, тогда как привлечение всей возможной дополнительной информации могло бы помочь их рассеять.  [c.198]