Иные системы оплаты труда

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.  [c.207]


Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата  [c.301]

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования в целом. При экономическом обосновании той или иной системы премирования прежде всего выясняется, при каких условиях ее применение не приведет к повышению себестоимости продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, с учетом характера показателей, и источников премирования по каждой системе в отдельности.  [c.350]

Иные системы оплаты труда  [c.183]

Согласно ст. 83 КЗоТ РФ труд работников оплачивается повременно или сдельно или по иным системам оплаты труда.  [c.192]

Перед статистикой ставится задача — выявить степень распространения тех или иных форм и систем оплаты труда и на этой основе выяснить их роль в организации производства и повышении производительности труда. Для выполнения этой задачи статистика ведет наблюдение за изменением удельных весов различны" систем заработной платы. Удельный вес той или иной системы может быть исчислен либо путем сопоставления проработанного времени по каждой системе оплаты труда и с общим количество л проработанного времени, либо путем сопоставления фондов заработной платы, выплаченных по каждой системе, с общим фондом заработной платы рабочих, либо, наконец, путем сопоставления числа рабочих, получающих заработную плату по той или иной системе оплаты труда, с общим числом рабочих.  [c.142]


К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, с учетом характера показателей и источников премирования по каждой системе в отдельности.  [c.116]

Помимо решения вопроса о применении той или иной системы оплаты труда организация также самостоятельно устанавливает размеры тарифных ставок и окладов (ст. 80 КЗоТ РФ).  [c.21]

Труд работников предприятия оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, устанавливаемым предприятием самостоятельно или по согласию с работником.  [c.51]

Эффективность применения той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий организации работ. В современных условиях строительства наиболее широкое применение находит бригадная оплата труда, поскольку эта система оплаты стимулирует наибольшую слаженность в работе целой группы рабочих и их коллективную заинтересованность в конечном результате труда.  [c.290]

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система.  [c.189]

Та или иная система оплаты труда наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства. Так, переход на повременную оплату труда должен быть связан с тщательным нормированием трудового процесса, а внедрение коллективных форм требует технологической обусловленности, зависимости конечных результатов производства от совместных усилий работников, как, например, при сборке и монтаже крупных объектов, при работах на конвейере и др.  [c.175]


Трудовой договор дает лишь первоначальное представление работнику о соответствии его профессионально-квалификационных, личных и деловых данных требованиям рабочего места, об условиях и оплате труда, перспективах трудовой деятельности и т.п. И работодатель в момент найма работника не знает, в какой мере нанимаемый им работник будет отвечать предъявляемым к нему требованиям. Все эти важные стороны найма, т.е. трудового договора, реально раскрываются и проверяются не у ворот фирмы, даже если работодатель — опытный бизнесмен и хорошо осведомлен о возможных ошибках при заключении трудового договора они раскрываются и проверяются внутри предприятия, на рабочих местах, когда работник и работодатель не на бумаге, а на деле, фактически непрерывно продолжают работодатель — куплю, работник — продажу своей рабочей силы, будь это сдельная, повременная либо какая-то иная система оплаты труда.  [c.44]

Выбирая формы организации труда, нужно иметь в виду характер используемого оборудования, особенности технологических процессов, специфику организации производства, требования к качеству продукции, использованию ресурсов. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит также от тех результатов труда, в достижении которых стремится заинтересовать работодатель наемных работников.  [c.432]

Повременная система оплаты труда рабочих в электромонтажном производстве применяется сравнительно редко и лишь в тех случаях, когда не представляется возможным определить нормативы затрат труда по тем или иным работам. К таким случаям относятся сушка и ревизия оборудования, участие в транспортировании и та-  [c.266]

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.  [c.254]

Сдельно-премиальная система оплаты труда отличается от прямой сдельной системы тем, что исполнителям помимо заработной платы но основным сдельным расценкам выплачивают премии за достижение тех или иных качественных и количественных показателей работы. Такими показателями обычно бывают перевыполнение нормативного задания, повышение качества продукции, экономия материалов и энергии, отсутствие брака и т.п.  [c.180]

Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода, а это значит, что решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке. Конкретные условия могут потребовать применения в каком-то автоматизированном производстве, например, сдельной системы оплаты труда вместо обычной повременной.  [c.451]

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.  [c.200]

Если работникам установлена бестарифная система оплаты труда, то есть в коллективном договоре или ином локальном акте работнику не установлен размер оклада (тарифная ставка), то в этом случае расчеты ведутся исходя из минимального месячного размера оплаты труда, установленного законодательством.  [c.231]

Вид, системы оплаты труда, тарифные ставки, оклады и премии определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных актах.  [c.330]

На выбор той или иной формы оплаты труда влияют различные производственные [условия. Сдельная форма предпочтительнее, так как в этом случае оплата труда непосредственно связана с его производительностью. Вместе с тем ее применение должно быть обусловлено следующими факторами наличием технически обоснованных норм, реальной возможностью и необходимостью увеличения выработки, хорошо налаженной системой учета выполненной работы, осуществлением тарификации работ в точном соответствии с тарифно-квалификационным справочником, обеспечением строгого контроля за качеством выполняемых работ, четкой организацией труда и, в частности, хорошей организацией обслуживания рабочих мест, исключающей потери рабочего вре-  [c.169]

Наиболее распространенной из перечисленных систем является прямая индивидуальная система оплаты труда, при которой размер заработка каждого рабочего определяется непосредственно произведенным им количеством продукции (выполненным объемом работ) за тот или иной отрезок времени. Основным элементом при такой оплате является сдельная расценка Рпс за единицу продукции (работы), рассчитываемая по формулам  [c.170]

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  [c.293]

Последняя рассчитывается как разность между временем по нормам на произведенный объем работ и фактически затраченным временем эта разность умножается на часовую ставку и на установленный конкретной системой понижающий коэффициент (от 0,3 до 0,75, в среднем — 0,5). Таким образом, премия за сэкономленное время есть не что иное, как сдельный приработок, но выплачиваемый при данной системе оплаты труда лишь частично.  [c.347]

Важной особенностью системы должностных окладов руководителей и специалистов (в отличие от тарифной системы оплаты труда рабочих) является то, что для каждой группы должностей предусмотрены минимальные и максимальные оклады. Это позволяет при установлении оклада тому или.иному работнику учитывать объем выполняемых им работ, степень его самостоятельности в подходе к решению вопросов и ответственности, уровень квалификации и деловые качества работника в соответствии с требованиями Квалификационного справочника должностей служащих.  [c.228]

В целях обеспечения социальной защищенности и материального стимулирования, повышения заинтересованности в высокопроизводительном труде, предупреждения ухода квалифицированных кадров система оплаты труда предусматривает поощрительные и компенсационные выплаты и иные социальные льготы  [c.66]

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума.  [c.66]

Непосредственный элемент цели социального планирования — повышение материального благосостояния трудящихся. Многообразные задачи, связанные с ростом жизненного уровня трудящихся, решаются во взаимосвязи централизованного и децентрализованного начал. Причем основополагающие проблемы регулирования жизненного уровня ставятся и решаются в общегосударственном масштабе посредством тарифной системы оплаты труда, системы ценообразования, других государственных нормативов, дифференцированно определяющих уровни и границы потребления отдельных групп населения и трудящихся исходя из возможностей народного хозяйства в том или ином периоде. Централизованное регулирование дополняется дифференцированной системой воздействия на формирование и регулирование жизненного уровня трудящихся в соответствии с местом хозяйственного звена в организационной структуре народного хозяйства.  [c.455]

Уровень получаемых доходов непосредственно влияет на выбор х-вом той или иной системы оплаты труда. В процессе развития колх. строя в СССР применялось носк. форм распределения доходов, учёта и оценки затрат труда, но осн. формой учёта затрат труда и течение длит, времени была условная единица — трудодень.  [c.169]

Однако безотносительно к той или иной системе оплаты труда в большинстве колхозов, особенно в экономически более развитых, в конце года колхозникам выплачивается определ. часть (20—30%) общего фонда оплаты труда. Это чаще всего связано с перевыполне-  [c.170]

Специфич. черты той или иной системе оплаты труда придаёт выбор дальнейших путей кооперирования и обобществления на село, напр. в Польше — образование различных кооперативов по обеспечению производителей с.-х. продукции материалыю-технич. обслуживанием, услугами по сбыту их продукции, дальнейшее развитие с.-х. кружков различных уровней в Болгарии — повсеместное распространение аграрно-промышлениых объединений, куда вошли не только кооперативы, но госхозы и пром. предприятия в ГДР — широкое развитие межхоз. кооперации, а также переход к высшим формам с.-х. кооперативов и т. д.  [c.170]

Основная заработная плата (Козп), получаемая наемным работником, при наличии соглашений нетарифных переговорах, определяется по установленным в соответствии с этими соглашениями ставкам. В тарифных соглашениях и отраслевых системах оплаты труда размеры основной заработной платы выводятся обычно в зависимости от требований (в первую очередь, требований к квалификации), предъявляемых к работникам на соответствующих рабочих местах, исходя из осуществляемых ими видов деятельности. Если та или иная деятельность предъявляет высокие требования к работнику, то выплачивается высокая заработная плата, или наоборот. Здесь вопрос не в том, какие требования он мог бы выполнить. Решающее значение в данном случае имеет фактически осуществляемый работником тип деятельности.  [c.59]

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции58. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, ноу-хау самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем Довременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.  [c.273]