Практически оказывается, что интересы предприятия и интересы народного хозяйства в ряде моментов не совпадают. Для принятия решения на уровне предприятия основное значение имеют не столько отвлеченные соображения о народнохозяйственной эффективности, сколько конкретные последствия его — оценка деятельности предприятия, материальное и моральное стимулирование его руководителей, размеры фондов для улучшения условий производства и поощрения работников предприятия. Пока, например, оценка деятельности предприятия осуществляется на основе показателей выполнения плана по общему объему выпуска продукции (товарная продукция, объем реализации), оно нередко стремится увеличить выпуск материалоемких и дорогих изделий, не заботясь о том, выгодно ли это решение народному хозяйству. [c.176]
Экономические методы управления производством представляют собой систему экономических мер, определяющих хозяйственную деятельность и выбор руководителем формы и приемов решения определенной задачи. Они основаны на централизованном руководстве социалистической экономикой при широком использовании и сочетании товарно-денежных отношений, предоставлении определенных прав управляемому объекту, экономическом стимулировании его положительной хозяйственной деятельности и инициативы, материальном и моральном стимулировании коллективов и отдельных работников. [c.266]
В своей деятельности руководитель применяет различные способы воздействия на подчиненных ему работников. Эти способы воздействия называются методами руководства, которые связаны с методами управления, гак как направлены па реализацию одних и тех же целей. Различают следующие методы руководства организационного воздействия, материального стимулирования, социального воздействия и морального стимулирования, убеждения. [c.355]
В учебном пособии освещается экономическая стратегия Коммунистической партии, раскрываются характерные черты труда в развитом социалистическом обществе, содержание и значение труда руководителя как проводника политики партии, его деятельности по совершенствованию организации, повышению эффективности производства и качества работы. Важное место отводится требованиям, которые предъявляются к руководителю, оценке его деятельности и повышению квалификации. В учебном пособии рассматриваются направления научной организации труда, методы и стиль работы руководителя, вопросы материального и морального стимулирования работников, а также советского законодательства о труде. [c.4]
Гамма методов моральной мотивации весьма обширна. В нее входят как методы морального поощрения, так и методы морального осуждения. Рассмотрим наиболее употребляемые для стимулирования деятельности хозяйственных руководителей методы морального воздействия. Прежде всего это признание заслуг возглавляемого руководителем коллектива. [c.137]
При анализе организации премирования обращается внимание на наличие связи между материальным и моральным стимулированием. Анализируется привлечение администрацией и профсоюзным комитетом трудовых коллективов, общественных организаций, руководителей структурных подразделений, мастеров и бригадиров к участию в решении вопросов материального стимулирования, разработке положений о премировании и подведении итогов хозяйственной деятельности, обеспечении широкой гласности в премировании. [c.273]
Объективная потребность улучшения подбора, расстановки и использования кадров служащих, прежде всего руководителей и специалистов, обоснованного решения вопросов их материального и морального стимулирования и должностного продвижения нашла свое отражение в практике проведения периодической аттестации работников. В процессе аттестации дается всесторонняя оценка результатов их деятельности, квалификации, деловых и личных качеств. [c.61]
Возрастание человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Она предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата. [c.170]
На внутреннем рынке отечественные предприятия (фирмы) нередко строят стратегию маркетинга на уже имеющемся у предприятия товаре. И в этом случае не требуется особых затрат на проталкивание товара к потребителю, связанных со сложной рекламной деятельностью, персональными скидками, стимулированием искусственного морального старения используемой продукции. Реклама чаще всего носит исключительно информационный характер, поскольку подстегивание спроса может привести к обратному эффекту (здесь следует учитывать российский менталитет). Однако представления руководителей некоторых предприятий о возможности добиться роста продаж [c.38]
Оценка хозяйственного руководителя исключительно по результатам выполнения государственных плановых заданий без тщательного учета того, во что это обходится, как сообразуется с социальными интересами подчиненных, неизбежно вызывает отчуждение между руководителем и подчиненными, ослабляет дисциплину труда и в конечном счете оборачивается экономическими потерями. Поэтому, дабы не допустить ошибку в оценке качеств руководителя, непременно следует поинтересоваться социальным развитием трудового коллектива, состоянием его морально-психологического климата, преобладающими в нем межличностными отношениями, уровнем дисциплины, условиями труда и быта и др. Заметим также, что широкое толкование результатов деятельности способствует стимулированию руководителя работать с предельной самоотдачей, держать в поле зрения не только производственные цели, но и социальные заботы коллектива, совершенствовать способы воздействия на подчиненных. [c.178]
Степень активности трудовых коллективов во многом зависит от ряда факторов от уровня организации труда и удовлетворенности работников трудовой деятельностью характера взаимоотношений в коллективе, его социально-психологического климата, стиля работы руководителя морального и материального стимулирования и др. Это важные предпосылки дальнейшего развития различных форм участия трудовых коллективов в управлении производством. Для роста творческой активности работников важное значение имеют расширение круга выполняемых ими функций, преодоление профессиональной узости и ограниченности, функциональная гармонизация личности путем перемены трудовых функций и совмещения профессий, что обусловлено изменением характера и условий производства, усилением специализации и возрастанием степени автоматизации и информатизации трудовых процессов. [c.48]
При всей значимости оценок руководителей по результатам работы они не могут ограничиваться, напомним еще раз, только показателями выполнения функциональных обязанностей, допустим выполнением основных плановых заданий. Должно учитываться и многое, другое. Имеются в виду прежде всего показатели, свидетельствующие о социальном развитии трудового коллектива, состоянии его морально-психологического климата и преобладающих в нем межличностных отношений. Упор при оценке исполнения исключительно на производственные успехи при практическом игнорировании прочих, зачастую не менее значимых добродетелей оцениваемого, принижает усилия и истинную роль руководителей. Широкое толкование результатов деятельности способствует стимулированию руководителя к работе с предельной самоотдачей, совершенствованию им способов воздействия на коллектив. [c.177]
Пятая группа функций — организация и стимулирование труда. Здесь имеется в виду управленческая деятельность по формированию и использованию человеческого фактора как главной движущей силы экономического и социального развития. Основные компоненты этой деятельности — укомплектование предприятия необходимым персоналом рабочими, специалистами, руководителями, другими работниками — путем их тщательного подбора, расстановки, повышения квалификации и переподготовки формирование трудовых коллективов применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, других материальных, а также моральных мотивов и стимулов координация действий участников совместного процесса труда самоуправление в коллективах. [c.11]
В современных условиях от менеджера требуются совершенно иные качества, особенно в условиях предпринимательской деятельности, поскольку очень многое зависит от личности руководителя и стиля его работы. Под стилем понимается совокупность приемов, способов и методов работы, индивидуальная манера поведения и деятельности. Другими словами, стиль руководителя — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функции руководства, причем эти методы разделяются на организационное воздействие, материальное стимулирование, социальное и моральное воздействия. [c.201]
Стимулирование в управлении выступает как обособив" шийся вид деятельности, т. е. функция управления, и как способ воздействия, т. е. метод управления. В числе множества мотиваций к труду на первый план выдвигаются экономические и социальные потребности, личностные установки, т. е. стимулирование реализуется как бы по двум основным каналам в виде материального и морального стимулирования. Практика показывает, что применение только одного канала недостаточно и неэффективно. Наиболее полная мотивация работников и коллективов к высокопроизводительному и качественному труду может быть достигнута с помощью умелого сочетания материальных и моральных стимулов, и это требование выступает для руководителя, как правило, в качестве принципа. Мера такого сочетания должна определяться отдельно для каждого случая, исходя из условий производства, уровня развития личности, коллектива и др. [c.33]
Технология управления на базе активизации деятельности персонала основана на приоритете стимулов и поощрений для работника над другими средствами и методами для успешного выполнения порученных или выбранных заданий. Данная технология эффективна при преимущественно ручном производстве, когда производительность труда и качество выпускаемой продукции в основном определяется настроением, психологией и состоянием здоровья работника, а также социально-психологическим климатом в коллективе. Штат сотрудников неограничен. Технология требует наличие системы слежения за действием стимулов и поощрений на деятельность каждого работника или коллектива. Активизация объединяет два понятия стимулирование (моральное и материальное) и мобилизацию. К моральному стимулированию относятся выдача ответственных заданий, доверие, благодарности, правительственные награды, повышение в должности или представление к ним и т.п. К материальному стимулированию относятся выплаты в денежной и товарной форме, в форме услуг, знаний и информации. Мобилизация - это формирование в работнике на базе патриотизма, моральных ценностей человека и общества новых движущих сил ( второго дыхания ) для достижения поставленных целей. К приемам мобилизации относятся лозунги, призывы, просьбы, приказы, личный пример руководителя или коллег, самоосознание важности выполняемого задания и т.п. [c.104]
Степень активности работников, в том числе при разработке решений, во многом зависит от таких i организации труда и удовлетворенность работников трудовой деятельностью, характер взаимоотн социально-психологический климат в нем, стиль работы руководителя, состояние воспитательной состав и доступность поручений, моральное и материальное стимулирование, регулярность прот мероприятий (с учетом повестки дня, уровня организационно-технической подготовки, конкретности различных мероприятий). [c.72]
Активизация деятельности объединяет два понятия стимулирование (моральное и материальное) и мобилизацию. К моральному сгял/улированию относятся выдача ответственных заданий, доверие, благодарности, правительственные награды, повышение в должности или представление к ним и т. п., к материальному — выплаты в денежной и товарной форме, в форме услуг, знаний и информации. Мобилизация — это формирование в работнике на базе патриотизма моральных ценностей человека и общества новых движущих сил ( второго дыхания ) для достижения поставленных целей. К приемам мобилизации относятся лозунги, призывы, просьбы, приказы, личный пример руководителя или коллег, самоосознание важности выполняемого задания и т. п. [c.78]
Организационное регламентировние определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. [c.286]
В условиях адаптации у работника возрастает потребность в получении информации о результатах деятельности. Это объясняется тем, что идет выработка новых для адаптанта способов и приемов работы. Он анализирует и контролирует собственную деятельность, старается закрепить, развить рациональные приемы и избежать приемов нерациональных. Нередко на эти операции затрачивается много времени.. Самоконтроль, конечно, необходим, но лучше в процессе адаптации активнее использовать контроль со стороны руководителя или более опытного коллеги. Важно, чтобы этот контроль стал стимулирующим. Один контроль, даже своевременный, правильно организованный, не создает такого эффекта. Контроль в соединении со стимулированием, по преимуществу моральным и психологическим, напротив, формирует у адаптанта чувство уверенности, стеническое настроение, служащее устойчивым эмоциональным фоном осуществления профессиональной деятельности в сложных условиях адаптации. [c.112]