Проведение деловых игр вместе с обучением и рекомендациями по управлению в условиях экономических прав подразделений позволяет подвинуть позицию руководства без какого-либо ущемления его интересов, что делает руководство сторонником предоставления подразделениям экономических прав. [c.21]
В деловой игре, с учётом принятых правил, каждый участник выполняет действия, аналогичные поведению людей в жизни. Благодаря специфической организации и технике проведения деловых игр, в них соединяются такие типы деятельности, как развивающее обучение, исследовательская работа, решение практических задач. Участники деловых игр осваивают навыки, представления, установки, соответствующие тем или иным ситуациям. [c.63]
Опыт разработки и проведения деловых игр показывает, что деловую игру целесообразно представить как описание некоторой последовательности разделов. Как правило, описание игры включает девять разделов [c.73]
Если же игра имеет учебные цели, то ведущий на примере проведения игры обобщает правила принятия групповых решений, указывает различные варианты поведений людей в ситуации принятия решения, дать рекомендации по проведению деловых совещаний в условиях реального управления, называет типичные ошибки мышления и поведения людей, проявляющиеся в нестандартных ситуациях и др. [c.220]
При конструировании деловых игр и их проведении необходимо соблюдать определенные принципиальные положения, выработанные теорией и подкрепленные игровой практикой. Конечно, эти принципы не могут охватить все многообразие черт и особенностей конкретных деловых игр, каждая из которых является результатом творчества, как правило, целого коллектива разработчиков. Но они дают возможность разработчикам и всем участникам деловой игры сосредоточиться на основных, существенных, содержательных аспектах и требованиях имитируемого процесса. [c.22]
В совокупности активных методов обучения заметное место принадлежит деловым играм, имитирующим те или иные экономические, психологические и прочие процессы, с тем чтобы в искусственно воспроизведенных условиях найти правильные решения интересующих руководителя проблем. В гипотетической модели деловой ситуации отношения между действующими в ней контрагентами могут быть выражены с помощью математических связей, однако сама эта ситуация рассматривается в динамике. Проводится игра, как правило, в четыре последовательных этапа ознакомление участников игры с ее условиями посредством передачи им исходных данных в форме записей, таблиц и схем инструктаж относительно порядка проведения игры, во время которого ее участники получают исчерпывающую информацию о правилах, которые они обязаны соблюдать разбивка участников игры на несколько групп, каждая из которых проигрывает заданную роль анализ и оценка результатов игры инструктором, сопровождаемые разбором допущенных характерных ошибок. [c.233]
Высокого уровня в использовании положительных факторов информированности работников и участия в принятии решений добились ведущие японские компании, в частности, развивая систему Кружков качества . Эта же организационная форма эффективно работает в направлении обучения работников, повышения их квалификации, развития. Коллективное принятие решений,, выдвижение новых идей требует от руководителей знания и умения организовывать такие мероприятия, как мозговой штурм , метод Дельфы , метод Гордона , экспертные опросы, моделирование, проведение деловых игр, рассмотрение деловых ситуаций и т. п. Трудоемкость и высокие требования к профессионализму организаторов коллективной мыследеятельности, как правило, оправдываются высокими экономическими и социально-психологическими результатами, позволяют организации оставаться конкурентоспособной, развивающейся, а коллективу — высокопродуктивным, сплоченным, людям — удовлетворенными трудом и членством в коллективе и организации. [c.129]
Деятельность второй группы подчиняется несколько иной логике. Поскольку этой группе дан конкретный, представляющийся эталонным оргпроект и перед группой поставлена цель его внедрить, важнейшей ее задачей является прогнозирование всевозможных формальных и неформальных последствий (производственной, экономической, социальной и психологической природы) и оценка степени их влияния на эффективность новой системы управления. Здесь также можно использовать указанный выше подход, связанный с разработкой графа проблем и дерева решений. Сложность анализа этих проблем заключается в их отсутствии на момент проведения деловой игры. Важнейшим механизмом их возникновения является сопротивление конкретных личностей организационным инновациям. Существует ряд типичных причин, вызывающих сопротивление изменениям. В их числе следующие изменение содержания работы (возрастание ее сложности, увеличение объема, нарушение привычного порядка ее выполнения и т.д.) неопределенность, которая появляется очень быстро, после того как становится известно о введении изменений субъективное, некритическое отношение работника к своей работе ухудшение служебного положения работника (уменьшение прав или свободы действий, сужение перспектив деятельности, изменение названия должности, лишение собственного кабинета и т.п.) и др. [c.90]