Культура организации

Процесс знакомства новых работников с правилами, практикой и культурой организации в ходе официального инструктирования и неофициального общения.  [c.9]

Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы Какого типа людей привлекает этот климат  [c.262]

Культура связана с социальной системой организации — это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в организации. Как было отмечено при обсуждении групповой динамики (гл. 15), культура организации оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодействие всех  [c.539]


Совместное регулирование культуры подразумевает определенную степень участия в управленческом воздействии на культуру. Перемены в организационной культуре не являются исключительным правом высшего руководства. Происходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти з вопросах, связанных с диагнозом и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре организации.  [c.540]

Организационное развитие представляет собой долгосрочную работу по совершенствованию способности организации обновить себя, по решению проблем и реагированию на перемены. При этом особо выделяется более эффективное уп равление культурой организации, особенно в формальных рабочих группах, к и  [c.553]

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ НА ОРГАНИЗАЦИЮ — совокупность условий, часть общей среды, которая находится в рамках организации. В.ф.в. на о. оказывают постоянное и непосредственное воздействие на функционирование организации. К таким факторам относятся человеческие ресурсы (культура организации, квалификация и образование рабочей силы, передвижение персонала, квалификационный состав руководства), технические ресурсы (новизна оборудования, уровень научных исследований, наличие новых разработок, возможности производства) коммерческие ресурсы (наличие торговой сети организации, торговой марки, качество товаров и услуг, номенклатура выпускаемой продукции) финансовые ресурсы (финансовые потоки, возможность к самофинансированию, структура затрат, уровень задолженности).  [c.35]

ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ - группы, характеризующиеся организованной структурой, где соц. отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой (организации). Создаются по воле руководства для организации производственного процесса или решения отдельных задач. В зарубежной литературе этому понятию соответствуют менеджерские группы.  [c.419]

Новый менеджмент способен сделать рациональным управление крупным предприятием в рыночной среде и решить несколько масштабных задач. Во-первых, добиться повышения эффективности производства. Для этого необходимо завершить перевод крупных предприятий на рыночные рельсы и структурно закрепить их в новых системах организации и управления. Во-вторых, должен построить новую культуру труда, новую культуру организации отношения с собственниками с акционерами.  [c.50]


Современные методы управления фирмой предлагают решение производственных задач через решение социальных вопросов. Отношения между руководством и персоналом принимают все более партнерский и социально ответственный характер. Большое внимание уделяется поведению высшего звена управления, которое оказывает сильнейшее влияние на формирование культуры организации. Через то, что говорят, а главное, как ведут себя старшие администраторы, формируются нормы поведения, которые распространяются сверху вниз по всей фирме со всеми вытекающими из этого практическими последствиями.  [c.83]

Структурный капитал — это формы, методы, структуры, позволяющие эффективно осуществлять сбор, тестирование, организацию, фильтрацию, сохранение и распределение существующего знания. Он позволяет привести имеющиеся знания сотрудников в систему и использовать их наиболее эффективно, сделать знания отдельных сотрудников доступными для всех, хранить и передавать информацию с необходимой скоростью, достичь синергического эффекта от совместной деятельности. Стюарт определяет структурный капитал как организационные способности организации отвечать требованиям рынка [8, с. 127 , отмечая, что он, так же, как и человеческий, существует лишь в контексте ракурса, стратегии, конечной цели. В отличие от человеческого капитала — знаний, принадлежащих каждому отдельному сотруднику, — структурный капитал принадлежит организации в целом. Его можно воспроизводить, выявлять долевое участие в нем. В. его состав включаются технологии, изобретения, базы данных, публикации, процессы и т.д., которые могут быть документально оформлены и юридически защищены также сюда относятся стратегия и культура организации, структуры и системы, организационные процедуры и т.п. Все перечисленные и иные элементы структурного капитала делятся на две группы — электронные и социальные (вырастают из личного общения людей — нормы отношений, взаимообогащение жизненным опытом). Стюарт особо отмечает, что структурный капитал может принимать самые разные формы в зависимости от конкретной компании. Основная задача управления структурным капиталом — сделать знания сотрудников собственностью компании и сохранить их в этом качестве.  [c.58]

Пример 16.1. Различные культуры организаций 768  [c.768]

В предыдущих главах предметом рассмотрения были преимущественно количественные данные. Это неудивительно, ведь они являются основным средством обмена управленческой информацией. Однако не следует забывать, что главную роль в осуществлении процесса управления играют люди. Их реакция на числовые показатели, систему управления, создающую их, установки организации — все жизненно важно и не должно упускаться из виду при создании и в работе систем управленческого учета. Как, в частности, специфика культуры организации и соответствующего стиля управления (см. пример 16.1) может отразиться на функционировании системы учета по центрам ответственности  [c.769]

Какие факторы могут оказывать влияние на культуру организации  [c.770]

На культуру организации оказывает влияние множество факторов. Наиболее важные из них рассмотрим подробнее.  [c.770]

Здесь мы кратко обсудим "стиль" управления. При этом следует иметь в виду, что позиции менеджеров, их убеждения и культура организации тесно взаимосвязаны и оказывают взаимное влияние. Факторы культуры организации сначала воздействуют на менеджеров и только затем через них проявляется их воздействие на организацию. В организации, описанной в примере 16.1, изначально возникает некоторая "доминантная группа", т.е. менеджер или группа менеджеров, чьи убеждения и позиция на первых порах преобладают. Но ни позиция, ни состав участников группы не являются постоянными, таким образом, культура организации будет изменяться в зависимости от того, как меняются состав доминантной группы, убеждения ее членов и их воззрения на формирование организации.  [c.771]


Возможно, ключевым аспектом целевых установок является то, что они свойственны людям, — ведь сами организации целей перед собой не ставят. Следовательно, важным моментом как в определении целей, так и в обеспечении их достижения является структура власти организации (доминантной группы). С учетом личностной природы целей, их разнообразия и потенциальной конфликтности возникает сомнение в реалистичности попыток добиться совпадения целей всех членов организации. Может быть, следует добиваться поведенческого соответствия Этот вопрос возвращает нас к важности культуры организации как "желательному поведению". Даже в ситуациях, когда цели хорошо определены и доведены до всех участников организации, остаются три важных вопроса.  [c.773]

Управленческий стиль и то влияние, которое он оказывает на взаимоотношения отдельных личностей и целых субкультур, в высшей степени важны для управленческого учета. Именно этим определяется, как культура организации влияет на функции планирования, контроля и принятия решений. Существует два подхода к формированию стиля управления, они занимают в современных теориях менеджмента примерно одинаковое место.  [c.774]

Выше отмечалось, что система управленческого учета определяется культурой организации и служит целям более эффективного управления ее деятельностью. Поскольку деятельность всей организации зависит от ее сотрудников, т.е. обусловлена тем, как работают люди, обратимся теперь к тем факторам, которые определяют, что вообще заставляет человека действовать тем или иным образом. Поговорим о мотивации.  [c.776]

Корректность этих объяснений пока остается спорной. Возможно, более полезным было бы учесть влияние того или иного фактора на управленческий учет, а не стараться определить, какой из них более (или менее) важен в конкретной ситуации. (Это справедливо и при изучении культуры организации, стиля управления и мотивации, поскольку рассматриваемые аспекты деятельности организации настолько тесно переплетены друг с другом, что рассматривать их в отрыве друг от друга практически невозможно.)  [c.779]

Культура организации представляется в виде пока недостаточно четко разработанной концепции, на нее оказывают влияние такие факторы, как  [c.795]

На управленческий контроль воздействуют факторы окружающей среды существо организации, правила, направления и процедуры по управлению деятельностью членов организации, культура организации, внешняя среда.  [c.292]

Действенность системы управленческого контроля определяется культурой организации со своими нормами поведения, традициями, отношениями с общественными организациями.  [c.295]

Атмосфера, или климат, в организации называется культурой организации. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания на предприятии. Руководство использует эту культуру для привлечения определенных типов работников и для стимулирования определенных типов поведения.  [c.184]

Существует два общих толкования культуры как переменное и как метафора. Первое рассматривает культуру как нечто данное, присущее определенной группе людей. Второе определяет культуру как саму человеческую группу, а не отделимый ее компонент. В отношении организации концепция культуры как переменной может означать стратегию или систему, которой управляющие могут и должны манипулировать для достижения организационных целей. Способность управлять культурой организации также является составляющей эффективного управления. Концепция культуры как метафоры может означать, что менеджмент является частью культуры организации [11 34].  [c.597]

Новые технологии принятия решений переводят этот процесс в сферу творчества, моделирования экономических и управленческих ситуаций. Глобальная сеть Интернет неограниченно расширяет возможности специалистов. Человек за компьютером не только получает доступ ко всем крупнейшим библиотекам мира, ко всем сокровищам мировой культуры. Организация бизнеса на базе Интернет позволяет выходить участникам на мировой рынок. Бизнесмен за компьютером становится обитателем некоего виртуального мира, где все возможно, а сам этот мир непрестанно эволюционирует.  [c.382]

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте себе организацию, которую покинули все ее работники. Остались бы здания, оборудование, документы и т.п. Но самой организации не стало бы. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.  [c.16]

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают промежуточную культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей промежуточной культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода промежуточной культуры неформальной группы новичков в культуру организации.  [c.73]

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.  [c.420]

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей час- тью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри  [c.420]

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.  [c.426]

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (табл. 10.2). В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.  [c.433]

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением  [c.433]

Сила культуры организации определяется тремя моментами  [c.435]

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ (ORGANIZATION DEVELOPMENT (OD)) — долгосрочная программа усовершенствования возможностей организации решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления культурой организации. При этом активно используются теоретические и технологические новинки, достижения прикладных наук о поведении, в т.ч. и теории операций.  [c.692]

СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ (ORGANIZATIONAL SO IALIZATION) — процесс знакомства новых работников с правилами, практикой и культурой организации в ходе официальной подготовки и неофициального общения.  [c.695]

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности соц. норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников. Единой точки зрения на понятие "К.о." пока не выработано. Исследования по этой проблеме провели отечественные и зарубежные специалисты — О.С. Виханский, В.И. Кошкин, Т. Питере и др. Внутренними составляющими К.о. являются принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации (общения), положение индивида в организации, принятая символика (лозунги, организационные табу, ритуалы). Внешние составляющие К.о. — само здание организации и его дизайн, расположение, оборудование, мебель, удобства, комнаты приема, наличие фирменной одежды для сотрудников. Выделяют также несколько типов К.о. предпринимательская, бюрократическая, партисипа-тивная.  [c.148]

СТРАТЕГИЯ (греч. strategia, stratos — войско и ago — веду) — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей. Традиционное представление о С. в сфере деятельности организации основано на представлении о ней как одном из процессов управления организацией. Это подразумевало С. в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение) С. состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации С. имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не ко внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура). С. управления организацией — сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее ему управление. Существует достаточно много классификаций С. управления организацией. Некоторые авторы выделяют следующие направления дальнейшее продвижение на рынок (увеличение продажи выпускаемой продукции на уже существующих для нее рынках) разработка новых видов продукции (разработка, производство и продажа новых товаров на уже освоенных рынках) расширение рынков сбыта (продажа выпускаемой продукции на новых рынках) диверсификация производственно-сбытовой деятельности (разработка и  [c.364]

То, какие методы управленческого учета выбирает фирма, как они адаптируются к нуждам предприятия, какие модели поведения возникают в результате их применения — все это во многом определяет культура организации. Дать ее точное определение довольно сложно, но основной смысл этого понятия сводится к тому, как организация выстраивает свою систему ценностей и оценок. Может быть, точнее выразился Престон (1995), определяя культуру организации как "ограничения приемлемости возможного поведения или действий и убеждений". При том, что эти "ограничения" обычно не сформулированы, они непрерывно развиваются, проникая во все сферы деятельности организации.  [c.770]

Культура организации отражается на деятельности организации в любом ее аспекте. В отношении управленческого учета она может проявляться в стремлении к освоению новых методов работы или вовлечении менеджеров различных уровней в процесс бюджетирования. Такое воздействие скорее пассивное (или даже случайное), тогда как культура организации может играть и активную роль стимула преобразований, как было, например, при попытках западных компаний воспроизвести практику япон-  [c.771]

Проблема активного привлечения культуры организации к роли эффективного "инструмента управления" обусловлена сложностями терминологического характера, поскольку культура организации определяется множеством туманных, противоречивых и изменчивых составляющих. С другой стороны, в ограниченном смысле, ее особенности можно учитывать, например, при разработке кадровой политики фирмы, в соответствии с которой отбираются сотрудники, чьи поведенческие установки и мотивация максимально соответствуют интересам организации. По мнению Джонсона и Гила (1993), "даже самые демократичные и разумные менеджеры понимают, что культура организации как система управления не может действовать механически, как, скажем, система денежного стимулирования".  [c.772]

Ответы на первые два вопроса определяются культурой организации, стилем управления и политикой мотивации. При этом встают другие вопросы. Например, в какой степени поощряется участие всех членов организации в решении различных задач ее деятельности, какие субкультуры представляет доминирующая коалиция Найти ответы на второй и третий вопрос особенно сложно. В 1986 г. Морган ввел понятия однофазного и двухфазного управленческого анализа. Их суть своди гея к тому, что если в организации действуют только механизмы выявления и корректировки отклонений от установленных целей (однофазный управленческий анализ), то из рассмотрения выпадает проверка корректности самих целей. В случае двухфазного управленчес-  [c.773]

Культура и структура организации. Сильные и слабые стороны культуры могут проявиться в том, насколько активно поощряется участие в управлении. Одним из проявлений культуры организации выступает ее структура. Так, сегментированные или построенные на принципах жесткой иерархии организации обладают более "сильной" культурой, чем децентрализованные и не имеющие столь явной пирамидальной структуры. Исследования, проведенные Брунсом и Вотерхаузом (1975), показали, что менеджеры в менее централизованных организациях считают уровень своего участия в управлении более высоким, чем тот, которым довольствуются менеджеры более централизованных структур.  [c.790]

Ранее в этой главе упоминалось о возможности использования культуры организации в качестве инструмента контроля. Иногда в организации господствует авторитарный стиль, скрытый под маской показной демократичности. Такой показной элемент, по сути, является псевдоучастием. Собрания и совещания в таких организациях носят характер непродуктивных дискуссий, которые не приносят никаких решений, помимо "спущенных сверху". Подобного рода отсутствие полезных результатов может иметь место, если сотрудники вовлекаются в процесс управления, когда в этом нет необходимости (например, когда следует действовать решительно и без промедлений) или когда некоторые (или все) из заинтересованных лиц считают, что ситуация не требует никаких изменений, либо не считают возможным или нужным участвовать в обсуждении и принятии решений, что иллюстрируется примером 16.2.  [c.791]

Коэффициент k m, имеет ряд особенностей, которые необходимо иметь в виду, выполняя пространственно-временные сопоставления. Во-первых, числитель коэффициента включает оценку запасов и дебиторской задолженности. Поскольку методы оценки запасов могут варьировать, это оказывает влияние на сопоставимость показателей то же самое следует иметь в виду в отношении трактовки и учета сомнительных долгов. Во-вторых, значение коэффициента в принципе тесно связано с уровнем эффективности работы предприятия в отношении управления запасами некоторые компании за счет высокой культуры организации технологического процесса, например, путем внедрения системы поставки сырья и материалов, известной под названием точно в срок (just-in-time), могут существенно сокращать уровень запасов, т.е. снижать значение коэффициента текущей ликвидности до уровня ниже, чем в среднем по отрасли, без ущерба для текущего финансового состояния. В-третьих, некоторые предприятия с высокой оборачиваемостью денежных средств могут позволить себе относительно невысокие значения коэффициента kmi. В частности, это относится к предприятиям розничной торговли. В данном случае приемлемая ликвидность обеспечивается за счет более интенсивного притока денежных средств в результате текущей деятельности. Таким образом, анализируя текущее финансовое положение предприятия, необходимо по возможности учитывать и другие факторы, в явном виде не оказывающие влияния на значение этого и других коэффициентов.  [c.311]

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель [13] отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 10.3).  [c.426]

Смотреть страницы где упоминается термин Культура организации

: [c.55]    [c.769]    [c.770]    [c.789]    [c.429]   
Основы маркетинга (1999) -- [ c.68 , c.494 ]

Теория маркетинга (2002) -- [ c.368 , c.376 , c.420 ]

Маркетинг (2002) -- [ c.267 , c.922 ]