Вознаграждение и стимулы

Тесная увязка вознаграждения и стимулов с достижением целей и успешной реализацией стратегии.  [c.410]

Несмотря на изложенные недостатки, люди обычно идут работать в государственный сектор потому, что у них есть глубокое желание делать доброе дело для других или служить идее. Именно с учетом этих ценностей их можно стимулировать на достижение высоких производственных показателей, дающих им удовлетворенность полученными результатами. Эта основополагающая целеустремленность, если обеспечить условия для ее реализации на основе эффективного лидерства, способна стать более действенным движущим мотивом, чем материальное вознаграждение и стимулы, которые имеются в частном секторе. Суть лидерства в государственном секторе как  [c.525]


НЕДОСТАТКИ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ПОДКРЕПЛЕНИЯ. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.  [c.472]


В рыночной системе поведение предприятий определяется получением прибыли. Прибыль для них выступает как вознаграждение и как рычаг, создающий мотивацию стимула. В переходный период этот инструмент регулирования производства не является определяющим и действует далеко не повсеместно. Полностью это относится к еще государственным предприятиям, в значительной мере к приватизированным, особенно к тем, в которых право владения принадлежит трудовому коллективу, в меньшей степени  [c.288]

Наконец, компании мирового уровня разрешают сотрудникам самим определять форму своего вознаграждения. В большинстве же российских компаний доминирует принцип кнута/наказания (работники — это те же материальные активы, которыми компания может пользоваться по своему усмотрению). В то же время лидирующие предприятия все более склоняются к той точке зрения, что именно кадры — обязательная предпосылка успеха компании. Поэтому здесь имеют место как формальное признание заслуг, так и стимулы нематериального характера (право разработки и реализации собственных идей, в сфере бизнеса компании, поощрение роста квалификации, обучения и распространения знаний).  [c.142]

Каким же образом мотивировать этих сотрудников, когда они не в состоянии должным образом выполнять свои служебные обязанности или когда эффективность их работы резко падает Как правило, на это отпускается очень мало времени и действовать надо оперативно. Сотруднику не позволят сохранить за собой важную для компании территорию или выполнять важные обязанности, если он не в состоянии добиваться требуемых результатов. Это означает, что заранее нужно продумать, каким образом поступать в случае некачественного выполнения обязанностей. При этом, вне сомнений, требуется хорошо знать трудовое законодательство. В первую очередь следует проверить систему вознаграждения и убедиться в том, что она продолжает обеспечивать требуемые в нынешних условиях мотивационные стимулы. Далее следует проверить, не являются ли причиной временных проблем работника личные обстоятельства, например, трудности в семье, тяжелая утрата или развод. К числу более постоянно действующих личных факторов можно отнести серьезное расстройство здоровья, алкогольную или наркотическую зависимость. Таковыми факторами могут стать даже процесс совершенствования навыков или переподготовка.  [c.33]


ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЫЧАГИ И СТИМУЛЫ — важнейший элемент хозяйственного механизма социалистического общества, призванный воздействовать на работу объединений (предприятий) с целью достижения наивысших конечных результатов с наименьшими затратами всех ресурсов. Основными рычагами воздействия на эффективность и качество работы трудовых коллективов являются хозяйственный расчет, цена (в том числе надбавки и скидки с оптовой цены), кредит и процент, прибыль, платежи в государственный бюджет и др. Экономическими стимулами выступают заработная плата, фонды экономического стимулирования, премии (см. Премирование) и другие формы материального вознаграждения за труд. Э. р. и с. способствуют согласованию экономических интересов трудовых коллективов и работников с общенародными, общегосударственными интересами, благодаря чему лучше удовлетворяются по-  [c.388]

Материальное стимулирование роста производства ученые определяют как деятельность, направленную на создание материальной заинтересованности, выступающей результатом соответствия системы экономических интересов и стимулов 5, как деятельность, которая направлена на познание системы экономических потребностей и интересов при социализме, создание соответствующей системы экономических стимулов... 6. В. А. Медведев подчеркивает в материальном стимулировании связь между результатами производства и размерами вознаграждения работников Материальное стимулирование — это совокупность сознательно разрабатываемых мер по увязке результатов производства и вознаграждения работников, направленных на использование материаль-  [c.140]

Система мотивов и стимулов труда должна иметь свою базу в качестве которой выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Вступление работника в систему трудовых отношений предполагает, что за соответствующее вознаграждение он должен выполнять определенные обязанности. Но в этой ситуации для стимулирования места еще нет. Характерна сфера контролируемой деятельности, где действуют мотивы, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Среди наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть частичная выплата обусловленного вознаграждения, а также разрыв трудовых отношений.  [c.67]

V организация государственной службы, как правило, имеет более иерархическую структуру и соответствующие ей управленческие процедуры. Поэтому в рамках государственной службы складывается особый административно-бюрократический стиль управления, который, впрочем, имеет много общего со стилем управления в больших иерархических коммерческих организациях V мотивация в государственной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах нематериального характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.) V контроль и оценка результатов в рамках государственной службы осуществляются как вышестоящими структурными подразделениями, органами управления, так и населением, гражданами — непосредственно или с помощью средств массовой информации и общественных организаций. Контроль в государственной службе носит более широкий и более объемлющий характер, чем в коммерческой организации.  [c.16]

Материальные и моральные стимулы, поощрение достойных Материальное вознаграждение и материальные льготы  [c.426]

ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей". Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Мы ставим задачей анализ этих систем, описанных в отечественной и зарубежной литературе, а также опыта ряда фирм и предприятий. Прежде всего, как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Прослеживается процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.  [c.140]

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения отрицательные — уменьшают нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.  [c.359]

Стимулы к получению чистого знания складываются под влиянием не только денежного вознаграждения или наказаний, но и терпимости общества. Об этом свидетельствует длинный список творческих личностей — от Галилея до Дарвина. Как бы ни были важны имеющиеся исследования по вопросам происхождения и развития науки, я не встречал работ, в которых целенаправленно изучалась бы связь между институциональными структурами — как они понимаются в нашей работе — и стимулами к приобретению чистого знания. Между тем важным фактором развития Западной Европы явилось постепенное осознание практической пользы от чистой науки.  [c.99]

Еще один аспект, неизменно присутствующий в современных теориях процента, связан с психологическим законом предпочтения настоящих благ будущим. Эту тему развивали, как известно, представители австрийской школы, в особенности Бем-Баверк, у которого процент выступает как вознаграждение за отказ от текущего потребления и стимул для накопления капитала.  [c.54]

Организационная структура маркетинга. Проверяющие должны определить, хорошо ли сотрудники знают свои задачи и обязанности, а также насколько системы оценки их деятельности и вознаграждения создают стимулы к более высокой их производительности. Вот типичный пример некоторые считают, что лишь подразделения маркетинга и сбыта несут ответственность за ориентированные на маркетинг виды деятельности всех подразделений компании. Однако каждое подразделение -производство, НИР и т.д. - должны ориентироваться на удовлетворение нужд потребителя. В задачи службы маркетинга входят планирование и координация всех усилий в области маркетинга, а также выполнение таких основных функций, как реклама и управление продуктом. Данному подразделению не следует пытаться осуществлять весь объем деятельности компании в области маркетинга.  [c.197]

Те, кто участвует в управлении научно-исследовательской работой консорциума или альянса, могут задать законный вопрос "А что это даст лично мне " Чем больше дифференцированы экономические стимулы, вознаграждения и способы признания заслуг, тем выше мотивация для всех участников процесса. Поэтому для повышения мотивации руководство должно создать систему финансовых стимулов, целевых вознаграждений и признания заслуг личности.  [c.574]

Контракт с ценой, равной "фактическим затратам плюс переменный процент" (К5). При этом типе контракта начальный процент вознаграждения фиксируется в контракте. Он представляет собой сметную стоимость, умноженную на процент вознаграждения. Окончательный процент вознаграждения вычисляется на основе начального с учетом возможных штрафных санкций или премий. Этот расчет осуществляется на базе сопоставления фактической и сметной стоимости. В случае если фактическая и сметная стоимость находятся в пределах заданного интервала, то размер вознаграждения не изменяется процент вознаграждения снижается, если фактическая стоимость превышает заданный интервал, в соответствии с зафиксированным в контракте штрафным коэффициентом, который может быть равен половине процента вознаграждения и увеличиваться при снижении фактической стоимости. При этом типе контракта значительный риск возлагается на заказчика, но и у исполнителя появляются стимулы к уменьшению фактических затрат.  [c.338]

Важнейший элемент хозяйственного механизма, призванный воздействовать на работу объединений (предприятий) с целью достижения наивысших конечных результатов с наименьшими затратами всех ресурсов. Основными рычагами являются хозяйственный расчет, цена (в т.ч. надбавки и скидки с оптовой цены), кредит и процент, прибыль, платежи в государственный бюджет и др. Экономическими стимулами выступают заработная плата, фонды экономического стимулирования, премии и другие формы материального вознаграждения за труд.  [c.320]

Последняя группа потребностей имеет для японцев первостепенное значение. Поэтому все существующие в Японии стимулы, и в первую очередь вознаграждение за труд, воспринимаются японскими работниками через призму социальных потребностей. Вместе с тем за время скачек с препятствиями японцы испытали мотива-ционные доктрины Запада (в основном американские), ориентированные на индивида, точнее, на индивидуальную психологию, — экономического человека и социального человека .  [c.61]

Оплата труда по его количеству и качеству основывается на экономическом законе распределения по труду и является одним из основных принципов социализма От каждого —по способностям, каждому — по труду . Распределение по труду — прочная гарантия обеспечения необходимого соответствия между количеством и качеством труда работника и вознаграждением, получаемым им от общества. Такая организация оплаты труда повышает заинтересованность людей в результатах своего труда, так как заработная плата является основным источником удовлетворения личных материальных и культурных потребностей работающего и членов его семьи. Распределение по труду позволяет наилучшим способом сочетать личные и общественные интересы, заинтересовывать людей в результатах производства, в улучшении качества продукции, росте производительности труда, повышении квалификации, служит могучим стимулом подъема экономики, создает необходимые условия и возможности для подъема благосостояния народа.  [c.176]

Оперативность и гибкость, широкая гласность — главные условия действенности моральных стимулов. Поэтому необходима забота о творческом применении различных форм морального поощрения, о том, чтобы и материальное вознаграждение являлось моральным фактором.  [c.340]

В проектных и изыскательских организациях существуют следующие виды материального поощрения 1) премирование, поощрения и вознаграждения из части фонда материального поощрения, образованного за счет отчислений от прибыли, в том числе премирование по итогам работы за квартал единовременное поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий вознаграждение по результатам работы за год премирование победителей в социалистическом соревновании и отличившихся в общественных смотрах и конкурсах премирование ветеранов труда в связи с уходом на пенсию и юбилейной датой 2) премирование работников из части фонда материального стимули-  [c.252]

Важное условие в организации социалистического соревнования— умелое сочетание материальных и моральных стимулов. В настоящее время у предприятий имеется реальная возможность стимулировать успехи в социалистическом соревновании. Для этого предприятия выделяют в фонде материального поощрения средства для вознаграждения по результатам социалистического соревнования.  [c.185]

Так, в модели, основанной на теории игр и дополненной серией эмпирических исследований, некоторые авторы (например, М. Аоки (М. Aoki)) предлагают представить фирму как систему решений, основанную на торге между акционерами-собственниками и служащими, где функции менеджмента состоят в установлении правил игры, т. е. в согласовании интересов тех и других посредством переговоров о структуре стимулов. В данной модели менеджеры контролируют три переменных решения, которые необходимо сообщить вовне цены (что предполагает, очевидно, известную власть над рынком), темп роста и пропорции распределения прибыли (следовательно, часть прибыли, которая вернется акционерам). Фирма характеризуется, конечно же, существованием иерархии, в соответствии с которой служащие различаются по их вознаграждению и рангу.  [c.244]

Важность и сложность мотивации, а также ее влияние ни исполнение привели к мысли о мотивационном комплексе, который представляет комбинацию факторов, подлежащих рассмотрению, включая вознаграждение, материальные стимулы, нематериальные стимулы, лидерство, управленческий контроль и личность продавца (Donaldson, 1998). Эти факторы, вместе или по одиночке, влияют на индивидуальную мотивацию работы и все исполнение в целом. Индивидуум может реагировать позитивно или негативно на разные факторы, задействованные руководством для мотивации торгового персонала. Стремление к пониманию компонентов мотивации и ее влияния на исполнение должно, по крайней мере, вести к  [c.719]

Ральф верил в то, что система вознаграждения и поошрения может стать одним из самых мощных рычагов в его руках, с помощью которого ему удастся наиелить всех сотрудников ЕС на создание новой стоимости, Действующая в компании система давала высшим менеджерам относительно мало стимулов. Они получали какие-то премиальные, но это составляло довольно-гаки скромную долю в обшей оплате труда. Они также получали опционы на акции, но мало кто видел в них достойное вознаграждение за хорошую работу, на котором  [c.51]

Таким обрааом, из множества вариантов осуществления бизнес-идеи выбирается тот, который при данном общем капитале и достаточной норме прибыли для инвестора способен принести максимальную общую прибыль. Это означает, что существуют такие эффекты использования общего капитала, которые не подлежат распределению между инвестором и предприятием, а целиком принадлежат предприятию. Иначе говоря, предприятие в ходе реализации бизнес-идеи совершенствует организацию управления, повышает эффективность снабжения и сбыта, нарабатывает ноу-хау. Эти дополнительные источники дохода обычно служат основой для вознаграждения инициаторов оригинальных бизнес-идей и стимулами творчества в области бизнеса.  [c.106]

О том, как оформить конверт для ответа, рассказывается в главах, посвященных оформлению рекламных средств. Сейчас же упомянем лишь об одном если вы имеете дело с адресатами из делового мира или с небольшой элитарной целевой группой, представленной частными лицами, оформляйте конверты для ответа скромно, неброско. Достаточно одноцветной печати с указанием вашего почтового адреса. Если вы, используя прямую почтовую рассылку, обращаетесь к многотысячной, а то и к многомиллионной публике, представленной частными лицами (в целом с более низким образовательным уровнем), не жалейте многокрасочной печати и картинок . Любая форма вознаграждений, маленьких подарков от фирмы, призов в качестве благодарности и иных поощрений и стимулов усиливает воздействие посланий.  [c.21]

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И МОДИФИКАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ (rewards and behavior modifi ation) — концепция положительного подкрепления, разработанная Скиннером в рамках бихевиористской теории мотивации к труду. Известные теории мотивации (Маслоу) исходят из внутренней природы человека и опираются на такие факторы, как потребности человека, его взгляды, установки и устремления. Скиннер подходит к мотивации извне в том смысле, что объясняет и описывает человеческую мотивацию в понятиях ее последствий. Ключевым моментом для понимания этого взгляда Скиннера является определенная система управленческих предписаний, или схема подкрепления стимулов, показывающая желательные, с точки зрения менеджера, факты поведения.  [c.225]

Чаще всего такая система реализуется в варианте ящиков для предложений, кула работники фирмы могут анонимно подавать СРОИ предложение К сожалению, этот вариант не слишком эффективен, ибо часто отсутствует механизм подтверждения факта рассмотрения предложений, как и стимулированге работников, чьи предложения пошли организации на пользу. Программы, обеспечивающие такое стимули о-ванлс и располагающие механизмом, объясняющим, почему та или иная идея внедряется, позволяют работникам попить причины лрпн дт.чя или отказа ог их предложений. Кроме того, у работников есть шанс получить денежное вознаграждение.  [c.187]

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ТРУДА - сложившая ся или только складывающаяся в органи- зации система достойной оценки труда каждого работника и персонала в целом, включающая как материальные (денежные, натурально-вещественные) формы оплаты за определенное количество и качество труда, так и виды морального поощрения, общественного признания трудового вклада. Это узловой пункт соц. среды, в котором состыковываются, переплетаясь, соц. статус, личные и групповые интересы сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей с основными целями организации. Экон., соц. и нравственная значимость В.т. исключительно актуальна для сегодняшней России из-за произошедшего в стране ослабления стимулов к созидательному, высокопроизводительному труду. В ходе осуществляемых соц.-экон. реформ предстоит оздоровить трудовую мотивацию, чтобы справедливое В.т. служило приоритетным средством повышения трудовой активности и результативности работы, развития предприимчивости и деловой инициативы.  [c.37]

СТИМУЛ — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. "С." — лат. слово "stimulus", буквально переводится как заостренная палка, которой подгоняют ленивое животное. Таким образом, первоначально С. означал орудие принуждения. Со временем это понятие стало связываться с поощрением. Побудительной силой может служить как кнут, так и пряник, но экономикой движет обычно выгода, поэтому С. ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием и вознаграждением за это действие. С., как и интересы, могут быть материальными, и моральными, личными, коллективными и общественными.  [c.362]

Во-первых, это обусловлено отсутствием аналогов по следующим вопросам использование для учета объединения компаний метода покупки или метода объединения интересов признание резервов при объединении компаний, учтенных по методу покупки обесценение активов признание стимулов по договору операционной аренды учет пенсионных вкладов с установленными выплатами и некоторых других видов вознаграждений работникам учет финансовых инструментов эмитента учет курсовых разниц, образовавшихся в результате серьезной девальвации или снижения стоимости валюты понятие и определение денежных эквивалентов подробные правила составления отчета о движении денежных средств консолидация специализированных компаний пересчет данных финансовой отчетности, выраженных в валюте страны с гиперинфляционной экономикой, в единицы измерения, действующие на отчетную дату.  [c.153]