Эффективность функционирования организации

В гл. 1 и 2 мы подчеркивали, что организация представляет собой открытую систему, целостность, состоящую из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром. В данной главе мы кратко опишем наиболее существенные внутренние переменные организации, части системы внутри организации, отличные от внешнего окружения. Мы также рассмотрим концепцию взаимозависимости переменных. Ваша цель при изучении данной главы заключается в тем, чтобы понять основные характеристики этих ключевых переменных как частей целого, их роль в обеспечении эффективного функционирования организации.  [c.88]


ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конкретных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с.а.с.у.п. как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов, применяемых при построении системы управления персоналом. Ф.-с.а.с.у.п. включает следующие этапы подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с.а.с.у.п. На информационном  [c.426]

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.  [c.3]

Внутренний аудит осуществляется специальным подразделением аппарата управления экономического субъекта, который, как правило, непосредственно подчиняется высшему руководству. Главной задачей внутреннего аудита является защита имущественных интересов организации и ее собственников содействие обеспечению эффективности функционирования организации на всех уровнях управления. Среди основных задач, возлагаемых на подразделения внутреннего аудита, можно выделить следующие  [c.57]


Итак, показатели экономической рентабельности наиболее реально отражают общую тенденцию понижения эффективности функционирования организации. Кроме того, подтверждаются данные об имеющихся проблемах в ее финансово-хозяйственной деятельности несмотря на то, что в целом результаты анализа финансового состояния положительные.  [c.334]

При этом первые три процесса корреспондируются с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, подповерхностным уровнем, имеющим ценностную основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.  [c.445]

Выделение ключевых областей хозяйственной деятельности. Ключевыми называются такие области деятельности компании, преобразования в которых способны существенно улучшить эффективность функционирования организации в целом. Основная цель данного этапа состоит в том, чтобы выявить эти области и расставить их по порядку значимости в соответствии со следующими критериями  [c.235]

Респонденты обоих предприятий показали основательное понимание нужд и возможностей своего бизнеса, поскольку соответствующая организационная структура облегчала дополнительное общение внутри организации, улучшая внутреннюю осведомленность о деятельности предприятия. Был создан такой стиль управления, при котором особое внимание уделялось информационному общению и обеспечивалась большая свобода и независимость персонала. Обеспечение эффективного функционирования организации, в свою очередь, требовало высокой степени взаимного доверия и уважения сотрудников.  [c.67]

Переменные, рассматриваемые в качестве симптомов, представляют собой характеристики поведения организмов или показатели эффективности функционирования организаций. Такие переменные могут использоваться и в динамическом режиме как предварительные симптомы или предвестники, т. е. как показатели будущих благоприятных возможностей или проблем. Например, интервал колебаний нормальной температуры тела составляет 0,6 °С. Допустим, что при пяти последовательных измерениях температуры тела человека через каждые 15 минут наблюдалась нормальная, но постоянно возрастающая температура. Это свидетельствует о том, что если не произойдет вмешательства, то в ближайшее время у этого человека будет жар. Нечто подобное происходит, когда мы наблюдаем небольшое, но непрерывное увеличение частоты появления дефектов в выпускаемой продукции.  [c.210]

Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков ( новаторов , творцов ), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) продукт, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти семейных отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену творцам (или в дополнение к ним) должны прийти продавцы , коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития продавцов — это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.  [c.185]

Таким образом, логистика запасов занимает ключевое место в логистической системе как отдельной организации, так и экономики в целом. Обеспечение единого и непрерывного процесса снабжения всех стадий производственного процесса необходимыми запасами в оптимальном количестве и заданного качества — важнейшая гарантия эффективного функционирования организаций и экономики регионов.  [c.230]


Логистика, имея целью повышение эффективности функционирования организаций и экономики в целом, занимается управлением потоками материальных ресурсов. Предметом изучения  [c.230]

При этом следует учитывать соотношение между доходами и оплатой труда, чтобы превышение дохода над затратами было достаточным для решения задач технического и социального развития организации. В противном случае доход будет проедаться . Следовательно, высокое качество труда каждого работника должно обеспечивать необходимое превышение вклада его в доход организации над затратами на оплату труда. Приведенные показатели эффективности трудовой деятельности должны быть связаны с системой стимулирования, чтобы обеспечить устойчивый интерес работника в эффективности функционирования организации.  [c.239]

Способы формирования (иногда говорят "проектирования") О.с. можно разбить на два класса процедуры, носящие в основном качественный характер (использование накопленного опыта, общие соображения и т.п.), и процедуры, основанные на использовании формальных моделей. Последние в свою очередь делятся на три группы 1) отображающие регрессионные зависимости (см. Регрессия) между параметрами объекта управления и системы управления им 2) оптимизационные модели (в которых характеристики О.с. непосредственно связываются с показателями эффективности функционирования организации) 3) модели построения структур, созданные на основе косвенных критериев их качества.  [c.250]

Коммуникация — это процесс обмена информацией, смысловым значением между двумя и более людьми. Эффективность функционирования организации во многом зависит от качества и своевременности.  [c.32]

Достижение цели. Цель системы управления изменениями заключается в обеспечении эффективного функционирования организации. Отсюда соответствующим критерием эффективности самого управления является степень достижения цели.  [c.344]

Дополнительная угроза эффективному функционированию организации связана с образованием групп, блокирующих вертикальные и горизонтальные каналы информации. Такие группы могут возникать в целях коллективной защиты от действительных или воображаемых опасностей. По всей вероятности, группы всегда нарушают эффективную работу организации. С их существованием необходимо считаться.  [c.172]

Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией.  [c.222]

Эффективность функционирования организации и каждой подсистемы определяется как сумма весомостей соответствующих показателей при условии их выполнения по формуле  [c.254]

Предпосылкой тактического менеджмента является необходимость согласованности процедур и практики, имеющих решающее значение для эффективного функционирования организации. Поскольку ступенчатая коммуникация — процесс прозрачный, вы получаете возможность довести до сведения каждого работника, что забота о порядке и согласованности имеет большое значение и начинается с высшего руководства и старших менеджеров. Это укрепляет доверие к руководству.  [c.485]

Индивидуальные ценности самих менеджеров и особенно государственных служащих могут достаточно радикально повлиять на эффективность функционирования организации в целом. Например, степень зависимости эффективности труда менеджера, государственного служащего от уровня его личного комфорта или от его честолюбия будет весьма значительно определять эффективность деятельности организации и зависимых от нее институтов, граждан. Индивидуальные ценности менеджера могут создавать помехи деятельности организации, если порождают действия, вступающие в конфликт с требованиями, нормами, ценностями организации. Например, отношения личной дружбы могут побудить менеджера держать на работе некомпетентного сотрудника.  [c.158]

Школа поведенческих наук, развивающаяся преимущественно в США в рамках школы психологии и человеческих отношений, сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, на способах повышения качества рабочей силы и на достижении на этой основе повышения эффективности функционирования организации.  [c.30]

К горизонтальным коммуникациям относят информационный обмен между службами и отделами (а также их сотрудниками), которые не находятся в непосредственной зависимости друг от друга, то есть располагаются на одном уровне управленческой иерархии. Это очень важное дополнение, поскольку отсутствие таких коммуникаций отрицательно сказалось бы на деятельности организации горизонтальные коммуникации позволяют координировать деятельность подразделений и тем самым повышать эффективность функционирования организации.  [c.150]

Приведенный пример спорен, так как требования работников об улучшении условий труда не всегда противоречат целям организации. Однако иногда руководство организации думает лишь о том, насколько эффективно функционирование организации с точки зрения прибыли, не задумываясь о том, что чем лучше условия работы, тем более высоким может быть качество работы сотрудников.  [c.212]

Для того чтобы сформулировать четкую и понятную картину развития ситуации, полученные результаты необходимо правильно сопоставить, свести в единое целое несколько этапов анализа анализ макросреды, который условно можно поделить на секторы политическая среда (нормативные акты местных органов власти и государства уровень развития правового регулирования экономики отношение к антимонопольному законодательству и т. п.), экономическая среда (темпы инфляции налоговая ставка международный платежный баланс уровень занятости и т. п.), социальная среда (общественные ценности отношения, традиции, и т. п.), технологическая среда (изменения в технологии производства, конструктивных материалах использование вычислительной техники для проектирования новых товаров и услуг, в управлении и т. п.) международные факторы (руководство фирм, которые действуют на международном рынке, должно постоянно оценивать и контролировать изменения в этой широкой среде), анализ рыночной среды, включающий многочисленные характеристики, непосредственно влияя на эффективность функционирования организаций, а именно размер и потенциал рынка поведение клиента сегментация поставщики дистрибьюторы тенденции в ценообразовании эластичность спроса .  [c.63]

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — универсальный метод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с. а.с.у.п. позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управления персоналом. Ф.-с. а.с.у.п. вклю-  [c.562]

Постоянно изменяющаяся среда, в которой функционируют современные компании, предъявляет серьезные требования к управлению бизнесом. Эти требования вынуждают собственников и руководителей компаний, в том числе кредитных организаций, принимать комплекс управленческих решений, направленных на обеспечение эффективного функционирования организации в соответствии с передовыми методами ведения бизнеса.  [c.186]

Заметим, что цели центра могут, вообще говоря, отличаться от целей организации. Поскольку центр обеспечивает функционирование системы, то в случае существенного различия целей центра и организации в целом добиться эффективного функционирования организации весьма трудно. Проблема здесь — в создании такой системы контроля и оценки деятельности центра со стороны вышестоящих органов, при которой цели центра будут близки целям организации. Для решения такой задачи нужно рассматривать многоуровневые модели организаций (вышестоящий орган — центр — элементы), что будет сделано ниже. При исследовании двухуровневых систем мы будем стараться дать ответ на вопрос — как должен действовать центр, если он заинтересован в максимальной эффективности функционирования организации  [c.64]

Эффективность функционирования организации в целом, т.е. целого, объединяющего производственные и функциональные подразделения, наряду с перечисленными выше показателями, характеризуется уровнем организованности (который, в свою очередь, может трансформироваться по каждому процессору) и показателем общей ликвидности.  [c.571]

Эффективность функционирования организации  [c.590]

Понятие эффективности функционирования организации. Оно  [c.590]

Как учесть зависимость ущерба от ритмичности производства и пригодности его продукта при расчете фактической экономической эффективности функционирования организации  [c.595]

Эффективность функционирования организации — как процессора, осуществляющего процесс производства, — ее результативность, рентабельность (см. Эффективность производства), как частное свойство производственной системы количественно оценивается уровнем организованности исполнителя и способностью организации вживаться в рыночную среду, определяемой показателем ликвидности предприятия.  [c.625]

Анализ портфеля предполагает использование различных методов. Одним из самых известных методов является так называемая матрица Бостонской консультационной группы, разработанная в 60-х гг. в развитие концепции кривой опыта , определяющей эффективность функционирования организации от времени. Данный метод позволяет принимать решение по вложениям, имеющим долгосрочную перспективу, в фирме, производящей различные продукты, находящиеся на разных стадиях жизненного цикла, имеющие различный темп роста и различную долю рынка. Как и все остальные методы анализа портфеля, этот метод несовершенен, однако идея классификации продуктов в соответствии с долей рынка и темпом роста очень продуктивна.  [c.191]

Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс получения информации из окружения и ее обработки. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе — получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный порядок и, наконец, на выходе — систематизированная информация, которая создает представление человека об окружающей среде и ложится в основу его действий, т.е. данная информация выступает исходным материалом для поведения человека. Несмотря на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно и всегда носит субъективный характер. В жизни очень часто бывает так, что люди смотрят на одно и то же явление, но видят его совершенно по-разному. ЕС.ЛИ бы этого не было, то люди вели бы себя во многом одинаково. И тогда у управления не стояло бы такой сложной задачи, как выработка тонкого и многогранного механизма взаимодействия человека и организации для обеспечения эффективного функционирования организации в долгосрочной перспективе. Восприятие складывается из двух процессов отбора и систематизации информации. Каждый из данных процессов осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.  [c.242]

Формирование и поддержание организационной культуры традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.  [c.8]

ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — универсальный мегод технико-экон. исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой подход позволяет выбрать вариант-построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п. Ф.-с. а.с.у.п. позволяет использовать методы, применяемые при построении системы управления персоналом. Ф.-с. ах.у.п. включает подготовительный, информационный, аналитический. творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий этапы. На подготовительном этапе комплексно обследуется состояние производственной системы и системы управления организацией, осуществляется выбор объекта анализа, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении Ф.-с. ах.у.п., изучение документов. На информационном этапе собираются, систематизируются и изучаются сведения, характеризующие систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, и данные но аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Аналитический этап — наиболее трудоемкий. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций определяются степень значимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции формулируются задачи по  [c.471]

Теория человеческих отношений — концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в социальной науке. Возникла в 20-х гг. XX в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии. Ведущие представители в США — Ф. Дж. Ретлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман. Теория сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологических и механических подходов теилористского научного руководства , она выдвинула задачу внедрения методов-обращения с работником как социально-психологическим существом . В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда теория человеческих отношений предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Используя данные эмпирических исследований удовлетворенности работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда, ученые предприняли попытку разработать программу гармонизации отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом.  [c.438]

Эффективность функционирования организации Показатели доходности (по показателям рентабельности продукции, производства, капитала, продаж)  [c.362]