Простая и нестабильная среда. Этот случай представляет более значительные проблемы. В связи с высоким уровнем динамичности ситуации на рынке прогнозирование результатов работы осложнено. Проблемы оценки менее значительны вследствие небольшого количества действующих элементов. Однако, возможно, придется пересматривать и совершенствовать методы отбора персонала, систему премирования, мотивации. [c.31]
Внедрение современных методов отбора персонала [c.493]
Собеседование по отбору — обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего. Является наиболее распространенным методом отбора персонала. Другое название — интервью. [c.188]
Метод групповых дискуссий служит для уточнения некоторых качеств работника и ранее сделанных оценок. Претенденты участвуют в групповом обсуждении сформулированной проблемы под наблюдением специалистов. Для этого после разбора деловых бумаг претендентов набирают в небольшие группы, в рамках которых они должны совместно обсудить принятые решения и действия, составить полный набор возможных решений. Групповая дискуссия записывается на видеопленку, и специалист-психолог дает оценку действий и поведения каждого испытуемого. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как снизить текучесть кадров в своем подразделении или какой метод отбора персонала предпочесть. [c.376]
Затраты, понесенные при использовании методов отбора персонала [c.126]
Индивидуальные различия в квалификации рабочих, возможно, более велики, чем различия между предприятиями. Часто различие между лучшим и наиболее слабым рабочим больше чем 4 к 1. Естественно, что лучший отбор рабочих может увеличивать производительность на уровне предприятия. Если люди работают в той области, в которой они менее умелы, производительность должна увеличиваться в результате лучших методов отбора персонала [14, р. 147]. [c.490]
| Рис. 11.2. Методы отбора персонала внешнеторговой организации |  |
Методы отбора персонала [c.230]
Глава 10 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА [c.148]
| Рис. 12. Типичные методы отбора персонала. |  |
Организация процесса отбора персонала основные цели процесса особенности процесса в современных отечественных условиях работа с документами претендентов предварительное собеседование с претендентом тестирование как метод отбора завершающее собеседование. [c.321]
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д. [c.110]
Набор и отбор персонала Эвристические методы [c.159]
Простая и стабильная среда — самая простая для работы отдела кадров. Прогнозирование потребности в персонале относительно несложно, поскольку оно может основываться на прошлых тенденциях. Необходимость изменения методов стимулирования труда и мотивации незначительны в связи с низкими уровнями конкуренции. Доходы от продажи и уровни прибыли, скорее всего, будут оставаться постоянными, поэтому фонд заработной платы не меняется. Применяются рутинные процедуры для поиска и отбора персонала. Оценить информацию о внешней среде относительно легко, так как количество включенных элементов невелико. [c.30]
Тесты — один из наиболее надежных методов отбора подходящих людей для занятия определенной должности (вакансии). Основная характеристика тестов — самостоятельное выполнение кандидатом определенных заданий с последующей их оценкой. При отборе персонала могут применяться шесть основных видов тестов физические, квалификационные, оценка личности, проверка умственных способностей (тест на интеллект), тест на достижение, рабочее задание. [c.448]
Традиционный (рационалистический) подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления пер- [c.31]
Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. К ним относятся [c.146]
В прошлом отбор персонала на предприятиях США, как и в России, считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе неприязни и приязни начальника. В последующие годы создавались методы отбора, направленные на то, чтобы как-то помогать этим инстинктивным решениям. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера в интуицию. [c.110]
Методов планирования численности, найма и отбора персонала 0 9 8 7 6 5 4 3 2 [c.394]
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. [c.129]
Определение (совместно с отделом кадров) соответствующих методов отбора, инструктажа и подготовки работников в целях достижения высокого уровня эффективности оборудования и персонала, а также создание фондов поощрения. [c.163]
Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы административные (формирование структуры управления персоналом подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ ра- [c.316]
В данной главе остановимся на одном из ключевых этапов менеджмента персонала — системе и методах отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей внешнеторговой организации (ВТО). [c.217]
Практика применения тестирования при отборе персонала, несмотря на небесспорную характеристику данного метода в плане этики и результативности и ряда других аспектов, предопределяет необходимость его применения. [c.232]
Индивидуализации в системе отбора не предполагается (прием на работу осуществляется простым набором) Выбор и оценка кадров при приеме на работу, использование приоритетных методов оценки персонала [c.246]
Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. Обычно в организациях существует определенный порядок действий в процессе привлечения и отбора персонала, санкционированный руководителем. Процесс привлечения персонала, помимо планирования трудовых ресурсов и анализа содержания работы, включает в себя определение источников поиска персонала, информирование людей о вакансиях и привлечение внимания кандидатов, обладающих необходимой квалификацией для данной должности. Источники привлечения могут быть как внутренними, так и внешними. Как показано на рисунке, требования к должности, выраженные в должностных инструкциях и особенностях работы, во многом определяют и источник привлечения, и методы отбора в будущем. Количество кандидатов на свободную должность должно превышать количество свободных вакансий, это дает возможность работодателю быть избирательным и нанять именно тех, кто соответствует требованиям. [c.15]
СТУПЕНЬ 4. Освидетельствование профессиональной пригодности. Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. [c.29]
Оценка конкурентоспособности модели оплаты труда в целом и ее от дельных компонентов. Обычно компании пытаются определить свои конкурентные позиции на рынке (относя себя к четвертому, пятому или седьмому десятку в списке наиболее конкурентоспособных компаний), а также прогресс в продвижении на желаемые позиции, анализируя структуру и относительную значимость отдельных компонентов своей системы оплаты труда (т.е. основного оклада, текущего и долгосрочного премирования). Такое "позиционирование" и принятая структура выплат часто отражают и другие зависимости, например, связь между размером выплат и принимаемым на себя риском, стиль управления, особенности разработки программ материального стимулирования, методы и критерии отбора персонала. [c.291]
Психология кадрового менеджмента — это наука и одновременно искусство эффективного управления людьми в условиях профессиональной деятельности. Она представляет собой систему принципов, методов и механизмов оптимального найма и отбора персонала, его подготовки и расстановки, мотивации и рационального использования. Результатом применения этой системы в управленческой практике должно стать создание эффективного менеджмента в современных условиях хозяйствования. [c.268]
Конкурсный отбор персонала — 1) одно из направлений кадрового менеджмента 2) технологический этап конкурса, процесс оценивания кандидатов на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструментария. В настоящее время наиболее распространена балльная система оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Используется следующая совокупность (комплекс) социальных технологий собеседование тестирование оценка по проектам, рефератам и программам анкетирование групповые экспертные оценки матричный метод метод групповых дис- [c.266]
В учебном пособии рассматриваются вопросы, имеющие важное значение для специалистов по управлению персоналом и руководителей организаций теоретические, методические и практические вопросы отбора персонала, методы и технология оценки нанимающегося персонала, его развития и использования в организациях, правила и этикет делового общения при найме. К основным разделам учебного пособия приводятся приложения, которые помогут читателю применять изложенный в пособии материал в своей повседневной практике. [c.2]
В следующую группу методов отбора кандидатов на замещение вакантных должностей входят так называемые контактные методы, яркими представителями которых являются собеседование и интервью. Практически одинаково понимая смысл и содержание этого метода отбора персонала, специалисты тем не менее называют его по-разному. В англоязычной литературе разговор претендента с представителем работодателя обозначается как интервью . Авторы немецких профильных публикаций характеризуют этот метод как установочная беседа , представительский разговор , заявительная беседа , собеседование . Заявительную беседу часто обозначают также как заявительное интервью . [c.228]
Деятельность фирмы ССТР доказала, что формирование позитивной культуры предприятия в современных условиях становится одним из основных факторов конкурентоспособности торгового предприятия. Были использованы такие методы формирования культуры предприятия, как создание побудительных мотивов для обучения сотрудников, внедрение современных форм и методов оплаты труда и стимулирования продаж, организация групповой деятельности, постоянное обучение и его мониторинг, формирование единых правил поведения, отбор персонала. [c.96]
Упраление комплектованием кадров Методы отбора и приема персонала Управление развитием персонала [c.190]
Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПО-НАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. [c.20]
Отличительной особенностью видения цели отбора Й.Хентце является упоминание фактора времени. Ученый считает важным в течение короткого времени посредством применения пригодных методов получить по возможности достоверную информацию о пригодности, чтобы избежать ошибочного найма и связанных с ним фрустраций у потенциального сотрудника и затрат предприятия . Предостерегая от подобных ошибок и просчетов, некоторые специалисты, формулируя цель отбора, сопровождают ее определенными советами-рецептами. Например, У.Штопп считает, что отбор персонала имеет цель установить с помощью примененных точных методов способность и предпосылки кандидатов для вакантной должности, таким образом, отобрать наиболее пригодных для должности, а не относительно лучших из возможных групп кандидатов. Схожее мнение у Н.Харландера, полагающего, что достижение цели определения пригодности зависит не от ориентации на лучшего кандидата, а на тех, которые наилучшим образом подходят на должность и могут продемонстрировать возможную для ее получения жизненную силу. [c.16]
В схеме Вебера важной составляющей успеха предприятия является солидарность и коллективный дух (рис.3), т.е. реализованная потребность в сопричастности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, считает элементом, производным от статуса, а статус соответственно от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируемой перспективы продвижения по службе или по крайней мере сохранения рабочего места за собой определяет как прямую. Способность к продвижению подчиняет стартовому состоянию работника, которое можно и нужно обнаружить на исходной позиции— при найме с помощью выбранных методов отбора экзаменов или предпочтения дипломов , посредством определенной компетенции и соблюдения строго определенных законов и правил чиновником, занятым в функционально определенной службе . Несмотря на фрагментарность изложения и дискуссионность иерархических звеньев в схеме , ее можно считать первым вариантом логической увязки отбора и найма как базовых элементов с положительной динамикой рабочего поведения персонала и качественными изменениями функционирования организации. [c.29]