Условия формирования рынка труда

Исходные условия формирования рынка труда  [c.146]

К условиям формирования рынка труда относятся  [c.147]


УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА  [c.11]

Чураков В. Стартовые условия формирования рынка труда в России//Человек и труд. 1993. № 4.  [c.367]

Во-первых, в республике в условиях формирования рынка труда осуществляется переориентация деятельности самого государства - с функции монопольного работодателя на функцию посредника в сфере труда, включающей регулирование отношений между работниками и работодателями.  [c.619]

С переходом к рыночным отношениям и формированием рынка труда с его конъюнктурой определение стоимости трудовых ресурсов становится возможным. В этих условиях оценка трудового потенциала базируется на статистике трудовых ресурсов — носителей потенциала, статистике рынка труда, занятости и безработицы. При этом показатели численности безработных рассматриваются с позиций расчета потерь трудового потенциала и ущерба, наносимого экономике этим явлением.  [c.203]


Формирование рынка труда, способного гибко и быстро реагировать на динамику экономического развития с реальной перспективой, — одно из главных условий создания современного нормально функционирующего рыночного механизма, поддержания сбалансированности общественного производства.  [c.236]

Занятость населения — степень учас/гия трудоспособного населения в общественном труде. В новых условиях хозяйствования особую важность приобретает эффективная занятость, необходимое условие которой — формирование,рынка труда, сбалансированность спросу, и предложения рабочей силы.  [c.65]

Формирование рынка труда в России сопровождается абсолютным сокращением численности занятых (вследствие экономического спада), перераспределением занятого населения из государственного сектора в негосударственный, а также из производственной сферы в сферу услуг. В условиях переходной экономики расширяется вторичная и теневая занятость.  [c.179]

При выборе путей формирования рынка труда надо исходить из необходимости изучения и анализа внутренних закономерностей, присущих развитию занятости и сохраняющихся в условиях рыночной экономики, поскольку многие факторы, влияющие на важнейшие параметры занятости, зависят непосредственно от человека (численность населения, его половозрастная структура, расселение населения в городской и сельской местностях).  [c.95]

Иными словами, рынок труда возник, но он еще не сформировался во всех элементах своей сложной инфраструктуры. Формирование рынка труда, кроме создания условий его возникновения, требует построения взаимосвязанной во всех ее элементах сложной инфраструктуры этого рынка. При отсутствии либо недостаточности любого из этих элементов уже нет оснований считать, что мы имеем дело с рынком труда, отвечающим современным требованиям. Можно ли утверждать, что этот рынок сформировался должным образом, если работникам месяцами или даже годами не выплачивается заработная плата, а задолженность по заработной плате выплачивается без индексации и процентов, когда трудовое законодательство сплошь нарушается, когда трудовые коллективы фактически бесправны, когда не налажена система социального партнерства, когда профсоюзы не выполняют своего основного назначения — быть защитниками интересов трудящихся  [c.11]


Чем отличаются условия возникновения рынка труда от условий его формирования  [c.18]

Это относится прежде всего к пенсионному обеспечению, когда местные органы власти и предприятия пытаются изыскать возможности для компенсации недостатков законодательства о пенсиях. А основной недостаток — слишком малые размеры пенсий для поддержания прожиточного минимума основной массы пенсионеров в условиях неудержимого роста цен на самые необходимые и привычные предметы потребления. Такими же уязвимыми в этом отношении оказались все лица с фиксированными доходами (работники бюджетных предприятий и учреждений, ставки и оклады которых многократно отстают от роста цен, а цены даже на обычные товары недоступны для основной массы работающих в государственном секторе экономики). Особо тяжелое положение сложилось для многодетных семей, одиноких матерей, школьников, студентов, престарелых и инвалидов. Бедность получила широкое распространение, а социальная защита оказалась явно недостаточной. Она не успевает за движением реформы и развитием тех явлений, которые возникают вместе с формированием рынка труда. К примеру, все население было застигнуто врасплох апрельской 1991 г. реформой цен, когда цены на продовольствие возросли в 3—10 раз, на промтовары — и того больше, а социальная защита была преподнесена в виде так называемой "компенсации" в размере 60 р., что фактически оказалось чисто символической мерой.  [c.200]

Такого рынка труда у нас не будет до тех пор, пока предпринимательство не вторгнется основательно в сферу материального производства и услуг и не обеспечит население всеми необходимыми жизненными средствами, наполняя прилавки магазинов отечественными, хорошего качества товарами по доступным для всего населения ценам. А это может произойти лишь при условии, если товары будут дешевле, а труд дорог, т.е. когда рынок труда будет дорогим рынком, как в странах развитой рыночной экономики. В связи с этим рассмотрим ограничения, которые тормозят формирование рынка труда.  [c.237]

Таким образом, устранение препятствий в формировании рынка труда связано с созданием условий, при которых на рынке появляются покупатель и продавец труда — наемный работник и предприниматель. Как было показано, первостепенная проблема — это формирование цивилизованного предпринимательства, ориентированного на создание отечественной рыночной экономики  [c.240]

В условиях становления рыночных отношений важно понять сущность функционирования и особенности формирования рынка труда в республике.  [c.610]

Одним из основных направлений социальной политики государства становится формирование рынка труда и обеспечение занятости населения. В условиях Севера негативное влияние на этот процесс оказывают колебания спроса на трудовые ресурсы в зависимости от жизненных циклов месторождений и невозможность  [c.30]

ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА - рынок с ориентацией на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификациям в условиях В.р.т. происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития организации.  [c.35]

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ СФЕРА - составная часть соц. рыночной экономики, основой которой являются социально-трудовые отношения (см.). Ключевая роль в формировании структуры и развитии С.-т.с. принадлежит соц. политике государства. В центре С.-т.с. находится человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения соц. защиты и т.д. К основным отраслям и компонентам С.-т.с. относятся соц.-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.) рынок труда занятость и безработица трудовые мотивации (потребности, интересы, мотивы, стимулы, заработная плата, доходы, премии, дивиденды и т.д. соц. защита населения соц. обеспечение соц. страхование соц. партнерство стабилизация уровня жизни населения подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, в т.ч. безработных). Перечисленные блоки и компоненты различны по уровням, сущности и содержанию, месту и значению в единой структуре С.-т.с. Только их комплексное, интегрированное рассмотрение дает полное представление о С.-т.с. В процессе рыночных реформ в РФ С.-т.с. пострадала и подверглась отрицательным деформациям в наибольшей мере. Об этом свидетельствует резкое падение уровня жизни населения, рост безработицы, утрата многими гражданами мотивации трудовой деятельности, снижение производительности труда и т.д.  [c.347]

Государство должно содействовать деловой активности предпринимателей, создавать стабильную правовую базу для предпринимательства и на основе экономических и административных методов управления проводить активную политику поддержки предприятий (например, ввести обоснованный и эффективный механизм налогообложения, создать реальную систему зашиты предпринимательства и т. д.)- Государственная поддержка предпринимательства может включать как прямое финансовое субсидирование, льготное кредитование и селективное гарантирование кредитов, так и предоставление льгот по налогообложению, участие государства как соучредителя новых предприятий, формирование и регулирование рынка труда, предоставление выгодных государственных заказов. Важную роль играют содействие в обучении и повышении квалификации кадров, развертывание государственной сети подготовки специалистов для работы в условиях рыночной экономики.  [c.25]

Общий принцип планирования заработной платы абсолютно такой же, как и для других ресурсов предприятия. На рынке труда существуют сложившиеся ставки заработной платы, адекватные квалификации данной категории работников и условиям труда. На эти ставки воздействуют региональные факторы — соотношение спроса-предложения по данной категории работников в этом регионе, степень мобильности рабочей силы и пр. Предприятие формирует численность своих работников, исходя из потребностей хозяйственной деятельности. Произведение рыночных ставок оплаты труда в разрезе категорий персонала на численность работников определяет величину трудозатрат предприятия в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Таким образом, формирование фонда заработной платы ничем принципиально не отличается от формирования других категорий текущих издержек компании (например, материальных затрат). По большому счету стимулирующая функция в части планирования основной заработной платы работников в краткосрочном периоде отсутствует (можно говорить лишь о долгосрочной стимулирую-  [c.483]

Как указывалось выше, формирование цены рабочей силы (цены труда), а следовательно, и уровня ставок заработной платы происходит на рынке труда в результате взаимодействия (торга) основных субъектов рынка труда — работодателей и наемных работников. Этот метод регулирования заработной платы можно назвать рыночным методом. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в последнее время складывается и в условиях России. Здесь также формируется несколько уровней взаимодействия работодателей, профсоюзов и государства в сфере регулирования заработной платы. На высшем уровне заключаются генеральные тарифные соглашения между ассоциациями работодателей, центральными органами профсоюзов и правительством РФ. В генеральных тарифных соглашениях фиксируются минимальные ставки оплаты труда, межотраслевые соотношения в уровнях тарифных ставок, способы и размеры индексации заработной платы. В отраслевых тарифных соглашениях указываются минимальные размеры тарифных ставок работников наиболее массовых профессий отрасли, минимально допустимые размеры надбавок и доплат, основные показатели и условия премирования. Эти же позиции определяются в региональных тарифных соглашениях, но применительно к базовой отрасли данного региона. На внутрифирменном уровне юридической основой социального партнерства является коллективный договор, заключаемый между администрацией (работодателем) и профсоюзной организацией (представителем трудового коллектива). В коллективном договоре фиксируются конкретные размеры тарифных ставок, надбавок, доплат и другие условия оплаты труда. Условия оплаты труда, указанные в коллективном договоре, не могут ухудшать положение наемных работников по сравнению с нормами, зафиксированными в генеральных, отраслевых и региональных тарифных соглашениях. Наоборот, они могут превышать размеры оплаты труда, указанные в тарифных соглашениях более высокого уровня. Условия оплаты труда на внутрифирменном уровне могут быть индивидуализированы путем заключения индивидуальных трудовых контрактов между работниками и администрацией.  [c.386]

В условиях, когда деятельность стран СНГ направлена на формирование общего рынка труда, согласованное проведение социальной политики, гармонизацию системы социальной защиты и реализацию других межгосударственных соглашений, возрастает актуальность межгосударственного обмена информацией, в частности, по вопросам статистического изучения благосостояния населения в странах Содружества. В связи с этим Статкомитет СНГ проводит работу по формированию модельного набора социальных индикаторов для целей межгосударственного сопоставления информации об уровне жизни населения с учетом требований международных стандартов и рекомендаций.  [c.340]

Завершают совокупность интегральных индикаторов социального развития и уровня жизни населения показатели экономической активности населения. Объем экономических ресурсов, поступающих в текущем периоде в распоряжение населения, их состав по источникам формирования, возможности удовлетворения различными группами населения своих потребностей в значительной степени зависят от ситуации, складывающейся на рынке труда степени занятости населения, уровня безработицы, возможности трудоустройства населения. К показателям экономической активности населения относятся численность и состав экономически активного населения, численность и состав занятого населения, соотношение численности занятых в экономике и общей численности населения, численность и состав безработных, уровень безработицы. Если рассматривать понятие уровень жизни в более широком аспекте, то для его характеристики следует использовать также и показатели условий труда, продолжительности рабочего дня и рабочей недели, продолжительности отпусков, уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.  [c.345]

Каждая из вышеназванных сфер имеет свою специфику и степень влияния на экономику трудовых отношений. К примеру, соотношение занятости населения и безработицы влияет на характер предложения рабочей силы, а уровень социального партнерства во многом определяет результаты организации труда, его эффективность. Все это в конечном итоге предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей кадровой политики. Основными ее направлениями должны стать определение потребностей в рабочей силе как по количеству, так и по качеству, форм ее привлечения и дополнения, разработка мероприятий по улучшению ее использования. Последняя относится как к повышению квалификации, так и к созданию условий для полного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должна стать эффективность экономики производства.  [c.67]

Формирование — заявка на рынке товаров/услуг Интенсивный рост — Размножение систем Стабилизация — закрепление на рынке, достижение максимального уровня рентабельности Спад — прекращение нерентабельного, затратного производства. Возрождение Предпринимательская — привлечь внимание к товару, найти своего потребителя, организовать продажу и сервис, стать привлекательным для клиента Динамический рост — нарастающий рост объемов и качества услуг и соответственно числа структур Прибыльность — поддержание системы в равновесии Ликвидация — ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой, как финансовой, так и психологической Предпринимательская/Ликвидация — снижение объемов, поиск нового продукта и путей оптимизации деятельности Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближайших мер Степень риска — меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыльности. Минимизация затрат, возможно прекращение найма. Хорошо развита управленческая система. Созданы и действуют различного рода процедурные правила Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем — сокращение работающих Основное — спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда  [c.104]

В переходной экономике происходит сложный процесс формирования единого рынка как системы взаимодействующих рынков, однако особенностью является то, что на практике эта система пока не получила законченного развития. На первых этапах началось формирование так называемых первичных элементов данной структуры потребительского рынка, рынка капиталов и фондовых бирж, рынка ценных бумаг, рынка ресурсов, рынка валюты, внешнего рынка. Пока, однако, еще не сложились условия для создания рынка труда, рынка земли, рынка информации, а также финансового рынка. Процесс их формирования должен сочетаться с регулирующей деятельностью государства, которое играет здесь роль, отличную от роли в развитой рыночной экономике. Особенность государства состоит в том, что его регулирующая роль в данном случае качественно иная, чем в развитой экономике.  [c.330]

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — 1) мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации. У.д.к. позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Опыт показал, что в организациях, где отсутствует У.д.к., мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в организацию отвечая на вопросы работодателя, где изложены требования организации, работодатель вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю какова философия организации в отношении к молодым специалистам Каковы шансы получения жилья Сколько дней в году уйдет на командировки (в т.ч. зарубежные) Каковы перспективы развития организации Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией Практикуются ли в организации сверхурочные работы Какие системы оплаты труда в организации Кто является конкурентом организации Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения Каковы шансы получения более высокой должности Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки Возможно ли сокращение должности и в связи с чем В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии Управляя своей деловой карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила не теряй времени на работы с безынициативным, неперспективным начальником, сделайся нужным инициативному, оперативному руководителю расширяй свои знания, приобретай новые навыки готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным познай и оцени др. людей, важных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей) составляй план на сутки и на всю неделю, в котором оставляй место для любимых занятий помни, что все в жизни меняется ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между твоими интересами и интересами организации никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле прошлое не вернешь) не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрей, чем у др. увольняйся, как только убедишься, что это необходимо думай об организации, как о рынке труда не пренебрегай помощью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя  [c.467]

До возникновения капитализма производство вещей как товаров носило ограниченный характер, хотя развитие частной собственности и обособление на этой основе производителей приводят к формированию рыночного хозяйства. Однако и при рабовладении, и в условиях феодализма производство благ как товаров имело пределы, т. к. в основном хозяйство было натуральным. Постепенно массовое производство продуктов на рынок создаёт объективные предпосылки и для трансформации всей экономики. Производство продукта на заказ всё больше заменяется выпуском товаров, т.е. работой на анонимный рынок. Массовое производство товаров на рынок — объективная предпосылка развития капитализма, в условиях которого производство товаров — всеобщая и господствующая экономическая форма. Всеобщность этой формы заключается прежде всего в том, что товаром становятся все материальные и духовные блага, в т. ч. и рабочая сила. Формируется рынок труда.  [c.274]

В условиях рыночных отношений должны обеспечиваться гибкие формы привлечения высокопрофессиональных работников, необходимых организации. Особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. Таким образом, организация трудовой деятельности функционально неотделима от формирования персонала внутреннего рынка труда.  [c.356]

Смена социально-экономического строя привела к появлению новых способов реализации трудового потенциала, когда человеку приходится заново утверждаться как работнику, что ведет к противоречиям, усложняющим процесс его адаптации к новым экономическим условием. Изменение социальной структуры общества, образование новых социальных слоев также существенно влияют на формирование, состояние и реализацию трудового потенциала, определяют возникновение его новых структурных элементов и отмирание устаревших. Появление рынка труда требует обладания таким трудовым потенциалом,  [c.3]

Вместе с тем необходимо отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда значение вторичной адаптации возрас-  [c.5]

В условиях единого экономического пространства Федерального государства определяющую роль в соотношении спроса и предложения рабочей силы в РБ играют факторы, связанные, прежде всего, с переходом к рыночной экономике. Вместе с тем многие проблемы регионального рынка труда напрямую обусловлены состоянием и спецификой экономики самой республики, уровнем социально-экономического развития РБ на момент формирования рынка труда. Различные внутренние социально-экономические и воспроизводственные (демографические, отраслевые и т.п.) особенности и потенциалы отдельных регионов обусловили разное проявление и воздействие внешних (общих) факторов спада, оживления, структурных изменений, бюджетно-налоговой и кредитно-денежной политики и др. В результате с самого начала перехода к рынку стала проявляться и усиливаться дифференциация региональных рынков труда как в России, так и внутри республики Башкортостан9. В частности, если в начале 1997 г. максимальный и минимальный уровни безработицы различались в 26,7 раза, то в начале 2001 г. - уже в 60,4 раза (соответственно 14,05% в г. Агидели и 0,24% - в г. Туймазы).  [c.480]

К началу XXI в. в США сформировалась модель так называемой новой экономики, главными отличительными чертами которой являются высокие темпы роста и низкий уровень инфляции. Необходимыми условиями ее формирования, по мнению экспертов Business Week , являются 1) стимулирование роста (в процентном отношении к ВВП) инвестиций в информационные технологии 2) реструктуризация корпораций с целью снижения затрат, повышения гибкости и улучшения использования технологий 3) облегчение доступа инвесторов на финансовый рынок 4) увеличение венчурных капиталовложений и расширение рынка новых акций 5) содействие развитию предпринимательской культуры и помощь начинающим бизнесменам 6) ускорение процесса дерегулирование, прежде всего в телекоммуникационном секторе и на рынке труда 7) регулирование валютной политики в соответствии с реалиями новой экономики, предусматривающее более осторожный подход к повышению процентных ставок.  [c.77]

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. М. по п. осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. М. по п. разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы обеспечивает кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки анализирует кадровый погенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах, проводит маркетинг персонала поддерживает деловые связи со службами занятости планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития изучает профессиональные деловые и личностные качества работников с целью рационального их использования создает условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов организует учет и движение персонала изучает причины текучести персонала и разрабатывает меры по ее снижению управляет занятостью персонала оформляет прием, перевод и увольнения работников участвует в разработке и внедрении планов соц. развития предприятия занимается профориентационной работой формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность) организует профессиональную и соц.-психологичекую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организует работу по их закреплению и использованию по оценке, формированию резерва, аттестации кадров, по применению практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, по диагностике соц. ситуаций разрабатываег и применяет.современные методы управления персоналом использует компьютерную технику при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе применяет законы о труде, решает правовые вопросы в трудовых отношениях управляет соц. и производственными конфликтами и стрессами участвует в обеспечении психофизиологии, эргономике и,эстетике труда, в обеспечении безопасных условий труда, экон. и информационной безопасности организует работу с увольняющимися работниками.  [c.432]

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по внутриорганизационному, внеоргани-зационному обучению и спецподготовке позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте. В практике сложилось две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшие методы обучения на рабочем месте метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшие методы обучения вне рабочего места чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.  [c.447]

Применительно к настоящей Программе условно можно выд лить два периода развертывания рынка труда. На первом, пер ходном этапе, основная задача которого — вывод экономики, iJ кризисного состояния и создание многоукладного рыночно]о хозяйства, главной целью государственной политики в облас"и занятости будет утверждение новых правовых, экономических к социальных условий использования трудовых ресурсов. Втор< период будет характеризоваться стабилизацией рынка тру/ завершением формирования разветвленной эффективной систеу трудоустройства, подготовки и переподготовки кадров, полис реализацией мер по социальной защите населения.  [c.114]