Понятие и механизм мотивации

Понятие и механизм мотивации  [c.176]

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам,  [c.429]


Концепции педагогического процесса и их психологические основания проблемы профессиональной подготовки и личностного развития учителя мотивы педагогической деятельности педагогические способности стили педагогического руководства педагогическое общение индивидуальные стили педагогической деятельности психология педагогического коллектива структура педагогической деятельности педагогическое воздействие приемы и техника управления учащимися на уроке основы психологии воспитания психологические механизмы формирования личности психологические аспекты воспитательных технологий основные понятия психологии обучения концепции обучения и их психологические основания учебная деятельность мотивация обучения психологические основы развивающего обучения соотношение обучения и воспитания проблемы дифференциации и индивидуализации обучения психологические аспекты компьютеризации обучения.  [c.107]


Ответы на первые два вопроса определяются культурой организации, стилем управления и политикой мотивации. При этом встают другие вопросы. Например, в какой степени поощряется участие всех членов организации в решении различных задач ее деятельности, какие субкультуры представляет доминирующая коалиция Найти ответы на второй и третий вопрос особенно сложно. В 1986 г. Морган ввел понятия однофазного и двухфазного управленческого анализа. Их суть своди гея к тому, что если в организации действуют только механизмы выявления и корректировки отклонений от установленных целей (однофазный управленческий анализ), то из рассмотрения выпадает проверка корректности самих целей. В случае двухфазного управленчес-  [c.773]

Три ключевых понятия — информация, эмоция и потребность — стали основанием для объяснения мотивации поведения в рамках так называемой "информативной теории эмоций", созданной в трудах академика П.В. Симонова22. В основе этой теории лежит давно сформулированный "принцип удовольствия". Уже в учениях древних мыслителей стремление к удовольствию и к избежанию страданий считалось главной детерминантой поведения человека. Память и жизненный опыт, повинуясь ощущению нужды, оживляют образы предметов и ситуаций, доставивших эмоции удовольствия когда-то в прошлом. Затем включается механизм прогнозирования вероятности достижения цели. Путем оценки имеющихся ресурсов (физическая сила, умения и навыки, запас времени, инструментальное оборудование и т.д.) и сопоставления наличных ресурсов с предположительно необходимыми человек получает оценку вероятности достижения.  [c.100]

Следует констатировать, что с помощью функционировавших ранее мотивационных систем отечественной экономике не удалось добиться существенной эффективности производства. Основанием к такому утверждению является уровень производительности труда, который в последние доперестроечные годы (1986—1990) составлял лишь 28,9% к уровню США1, а за годы перестройки еще снизился. Экономический механизм, исполнителями которого были живые люди, работал неэффективно. Если принять во внимание, что трудовые ресурсы являются наиболее подвижным, а при их качественной организации и активным видом среди всех ресурсов, то очевидна слабая отдача работников на всех этапах производства товаров или услуг, которая напрямую связана с комплексным понятием мотивации труда.  [c.121]