Характеристика личности руководителя кадровой службы. Требования, предъявляемые к управляющему персоналу. Профессионализм, этика,, достоинство, умение прогнозировать. Ответственность. Задачи, стоящие перед управляющим кадровой службы. Упреждение конфликтов. Использование мотивации. Стили руководства. Причины дефицита времени. Планирование руководителями кадровой службы своего рабочего времени. Принцип Парето. Методы фотографии рабочего дня и мо-ментных наблюдений. Расписание работы как фактор качества жизни. Управление гибким временем. Проблемы и выгоды гибкого времени. [c.436]
АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ - концентрированное отражение в решениях руководителя и сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Личный А.р. представляет разновидность власти над людьми. А.р. для него самого определяется силой влияния на сотрудников, а для подчиненных — степенью оказываемого ему доверия. На А.р. существенным образом влияют его деловые и личные качества (мотивы деятельности, психологические качества, этические нормы). [c.3]
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решений типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. С.р. определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения. Различают три типа стилей руководства демократический (коллегиальный), директивный (авторитарный, единоличный) и попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный). С.р. определяется рядом факторов типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в решении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения иногда диктуют необходимость той или иной более жесткой формы поведения руководителя (сжатые сроки выполнения работы, дефицит ресурсов). Чем более зрелый, развитый коллектив, тем большая возможность свободы в [c.361]
Первые два варианта практически не поддаются формализации. Здесь большую роль играет личность руководителя, его организаторские способности и т. д. При неудовлетворительном результате в описанных выше случаях разрабатываются варианты календарных планов, которые направлены на выполнение части заданий, руководитель выбирает приемлемый вариант плана или может выработать свой вариант на основе информации, полученной им в момент анализа. [c.73]
Отметим, что предположение о минимизации затрат собственных усилий не является бесспорным — в одних случаях это действительно так, в других же администрация предприятий может стремиться повысить эффективность производства даже при отсутствии соответствующих стимулов. Это в значительной степени обуславливается личностью руководителя. Поскольку системы стимулирования должны в любом случае обеспечивать высокую эффективность производства, представляет интерес использование таких моделей поведения, в которых принятие решения не формализовано до конца. Так, в рассматриваемой стандартной модели вместо минимизации третьего критерия можно было предположить, что для него также имеется понятие удовлетворительного уровня /3, равное, например, R. Тогда удовлетворительными являются те значения показателя /3, для которых выполняется соотношение /3 R. Гипотеза о поведении администрации предприятия приобретает следующий вид выбираются такие решения х и у, при которых значения показателей / , /2 и /з удовлетворяют условиям [c.378]
Белков И.Г. Личность руководителя и стили руководства. М., 1992. [c.240]
Успех проекта, а часто и всей фирмы (поскольку на начальном этапе предприятие, как правило, способно вести только одно направление), зависит во многом от личности руководителя, его профессиональной пригодности. Сегодня он должен быть прежде всего менеджером, а не научным работником на фирме. Хотя одно, конечно, не исключает другое. [c.291]
Конкретный путь составления плана зависит от поставленных целей, периода планирования, личности руководителя, компетентности работников предприятия, их опыта, знаний и многих других факторов. [c.116]
Харизма — влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников. [c.179]
В условиях риска контроллинг должен оценивать не только эффект от каждого возможного варианта действий, но и вероятность получения этого эффекта, поэтому в условиях риска контроллинг должен пользоваться аппаратом теории вероятностей и математической статистики. Кроме того, отношение руководителя к риску никогда не бывает нейтральным кто-то склонен рисковать, кто-то предпочитает застраховаться от любых неожиданностей. Обычно люди отрицательно относятся к риску, т.е. готовы на риск только в обмен на дополнительную выгоду — и об этом нельзя забывать при сборе исходной информации и разработке критериев принятия управленческих решений. Поэтому контроллинг как система поддержки принятия управленческих решений должен учитывать рисковые предпочтения, которые зависят от множества факторов, таких, как стратегия предприятия, склад личности руководителя, финансовое положение предприятия и др. Задачи контроллинга еще более усложняются в условиях неопределенности необходимо делать поправки на неполноту информации. [c.230]
Сторонники данного подхода считают, что на процесс принятия решений влияют различные факторы, в сочетании образующие так называемые "конфигурации". В зависимости от конфигурации факторов процесс принятия решений может быть различным систематическим, формализованным ("просчетом вариантов") или интуитивным озарением. Процесс принятия решений может происходить как в индивидуальном, так и в коллективном сознании всего предприятия, двигателем его могут стать личность руководителя или организационная культура, внешняя среда. [c.239]
Стиль руководства — совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных определяется рядом факторов тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Тип личности и темперамент предопределяют форму общения руководителя с подчиненными, воспитание вносит значительные коррективы в природные наклонности человека, заставляет часто сдерживать эмоции, сглаживать крайние формы их проявления. С течением времени руководитель накапливает опыт в разрешении разного рода ситуаций и конфликтов, приобретает определенные стереотипы их реализации. Условия работы организации, подразделения нередко диктуют необходимость в той или иной степени жесткой формы поведения руководителя (в связи со сжатыми сроками выполнения работы, дефицитом ресурсов и др.). В то же время чем более развит коллектив, тем более возможны свобода в регламентации его деятельности и сокращение этапов контроля. Эффективность стиля руководства определяется показателями деятельности организации психологическим климатом в коллективе текучестью кадров уровнем конфликтности в коллективе исполнительской дисциплиной. [c.50]
Необходимо помнить, что на деятельность руководителя оказывает влияние целый рад факторов, которые могут исказить индивидуально-психологические характеристики личности руководителя. [c.274]
Психодиагностика личности руководителей и кандидатов в резерв на выдвижение [c.285]
Тестовая диагностика представляет собой набор методик, с помощью которых изучаются особенности мотивации и интеллектуально-личностные качества руководящих кадров и кандидатов в резерв на выдвижение. Эти методики и тесты были выбраны с учетом принципа комплексности психологического исследования, при котором личность руководителя изучается на стыке проблем общей, социальной и дифференциальной психологии. [c.285]
А при исследовании личности руководителя самооценка особенно важна, так как именно самооценка играет огромную роль в регулировании поведения и общения человека с другими людьми. [c.286]
Все исследования лидерских качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было и результаты поисков в этом направлении вызывают разочарование. [c.414]
Таким образом, стиль руководства — это характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления. Разнообразие стилей, определяемых личностью руководителя, может быть сформировано на основе сочетания двух факторов заботе руководителя о работе и о людях. [c.419]
Автократический (жестко программирующий) стиль может быть оправдан в группе или организации с неразвитыми материальными и высокими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Этот стиль характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и [c.419]
Выбор вида стратегии — это в достаточной степени формализованная процедура. Вместе с тем этот выбор не может быть окончательным, так как стратегии других предприятий могут существенным образом повлиять на формулирование стратегии данной фирмы. Кроме того, на выбор варианта стратегии могут повлиять ранее использовавшаяся стратегия, а также личность руководителя, его предпочтения и ряд других факторов. [c.56]
Харизма — влияние, основанное на свойствах личности руководителя. [c.222]
Часто недооценка стратегического планирования в малом бизнесе является одним из факторов разорения предприятий. Даже в стабильной экономике развитых стран примерно половине мелких предприятий не удается успешно завершить даже первый год своего существования. Но желание использовать систему стратегического планирования еще не является залогом успеха. Необходимо дополнительно наличие трех одновременно действующих факторов 1) личность руководителя 2) уровень сложности и неопределенности деятельности 3) степень участия персонала в принятии решений. [c.191]
Влияние личности руководителя [c.191]
Важным фактором успеха процесса изменений в фирме является личность руководителя — лидера изменений, поэтому так важна оценка потенциала руководителя. Изменение условий принятия управленческих решений усложняет процесс управления изменениями, повышает требования, предъявляемые к потенциалу руководителя, его способностям, знаниям, навыкам и умению принимать решения. Руководитель должен уметь [c.305]
К необходимым качествам личности руководителя относятся честность, справедливость, тактичность, вежливость, доступность для любого сотрудника, умение правильно реагировать на критику, открытость, обаятельность, чуткое отношение к подчиненным. [c.306]
Но главным фактором все же, наверное, является фактор личности руководителя. Там, где с пониманием относятся к необходимости информационно-исследовательской работы, где обосновывают значимость познания реальной ситуации на предприятии и вокруг него, там положение предприятия более устойчиво. [c.192]
Начнем с фирмы, имеющей простую структуру. В этом случае личность руководителя и степень полноты его полномочий играют решающую роль. Имеются тенденции к [c.168]
Аналогия с врачебной диагностикой в данном случае хотя и уместна, однако недостаточна для понимания специфики профессиональной диагностики. Поскольку. профессиональная диагностика (блок D), связана с совершенствованием руководителя, т.е. исключительно с внутренним процессом, то механизм обратной связи как основной принцип всякого развития, является наиболее адекватным ее определением. Так же, как мы не можем представить свою жизнь и быт без зеркала, т.е. без возможности постоянно наблюдать и видеть себя со стороны, нельзя представить и процесс профессионального роста и развития личности руководителя без возможности (без средства) видеть и наблюдать свое профессиональное состояние. [c.211]
Ситуационный подход к лидерству выявляет несколько способов повышения эффективности руководства например, переформирование групп, чтобы добиться психологической совмеспгкосш с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация долгхгккггаых полномочий. Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность. [c.511]
Особенности ситуации при назначении на руководящую должность обнаружили статистически значимые линейные взаимосвязи со свойствами личности руководителей-адаптаитов. Так, на уровне значимости р < 0.05 коррели- [c.119]
Первые два компонента оплаты труда в большей мере соотносятся с личностью руководителя, а не с эффективностью деятельности компании. Третий компонент прямо зависит от результатов деятельности руководителя. Опцион представляет собой право купить определенное количество акций компании в течение указанного срока (например, пяти лет) по рыночной цене акций, зафиксированной на момент получения опциона. Следовательно, если в результате деятельности руководителя компании цена акций повысится, он может приобрести их по зафиксированной цене (на момент его поступления на работу), получив тем самым в качестве дохода величину курсовой разницы за вычетом некоторых транс-акционных издержек. [c.389]
Поскольку психологические особенности личности руководителя влияют на управленческие решен из них управленческие потребности личности, управленческие способности, управленческая концет [c.9]
X. Маккей особое внимание уделяет в книге личности руководителя, нравственной стороне его деятельности. Он постоянно подчеркивает, что личный авторитет руководителя оценивают в первую очередь по моральным качествам. В системе управления соотношение "руководитель — подчиненный" образует служебно-административную иерархию, нормальное функционирование которой во многом зависит от соблюдения определенных "правил игры", цель которых — обеспечить максимальную эффективность и высокое качество общей работы. [c.8]
Основное достоинство психодиагностического тестирования личности руководителей или кандидатов на руководящие должности заключается в том, что внимание исследователей переносится с изучения его поведенческих характеристик на анализ более глубоких механизмов, регулирующих это поведение. Изучаются такие свойства личности, как эмоциональная устойчивость, экстраверсия-интраверсия, интеллект, направленность личности, мотивационная сфера, поведение в ситуациях конфликта и т.д. [c.286]
Шкала создана на основе модификации шкалы лжи в личностном тесте Г.А. Айзенка. По данным шкалы можно судить о надежности ответов, полученных при решении ситуаций. На основе сочетания показателей теста возможно построение классификации личности руководителей с указанием доминирующего типа ориентации и поведения в коллективе. [c.287]
Ранние исследования проблем руководства связаны только рассмотрением личности руководителя. Одно из них, например, было проведено с целью выявления отличительных черт, необходимых для успешно работающего менеджера. По мнению автора книги Management for Bankers 4, хотя все эти исследования преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, умелых руководителей и тех, кто не добился успеха в работе, никакой последовательной модели разработано не было, и результаты поисков в этом направлении вызывают разочарование. [c.393]
В психологии управления разработаны психосоциотипы личности, помогающие анализировать конкретные ситуации в компании. Среди них личности типа Есенин, Достоевский, Гексли, Гамлет, Робеспьер, Бальзак, Дон Кихот, Джек Лондон, Драйзер, Максим Горький, Гюго, Штирлиц, Дюма, Габен, Наполеон, Жуков. В каждой компании всегда можно найти людей, которые поступками напоминают эти известные реальные или вымышленные личности. Руководитель компании имеет возможность предусматривать действия своих посредников, учитывая исторические параллели. [c.117]
С помощью характерологических тестов выявляют и измеряют качества, присущие личности руководителя склонность к лидерству, настойчивость в достижении цели, степень самоконтроля и т.д. Ранее, когда абсолютизировалась надежность и точность метода, предпочтение отдавалось тем претендентам, которые имели самую высокую сумму баллов по небольшому числу наиболее важных признаков. Сегодня все чаще используют многопрофильные тесты, поскольку считается, что управляющий или специалист должны обладать целым набором качеств и достаточно развитыми управленческими качествами. Причем задача отбора лучших должна проводиться не с помощью прямой идентификации лучших с точки зрения тех или иных признаков работников, а путем отсева работников, не удовлетворяющих профилю минимальных требований. [c.240]