Карта выбора предлагает перечень вариантов и позволяет потребителю отдать предпочтение тому, который наиболее отвечает его нуждам в данном специфическом контексте или в данный специфический период времени. Маркетологам для разработки карты выбора нужно сделать три шага 1) оценить цепочку потребления 2) понять практику обучения потребителя 3) разработать контекстные предложения на основе первых двух шагов. [c.82]
Практика обучения потребителя [c.84]
Для составления карты выбора компании необходимо наблюдать за практикой обучения потребителя. Существует два способа обучения потребителя на основе процесса и на основе контента. Первый — обучение на основе процесса — означает овладение свойствами предложения и способами его использования. Например, узнав о сайте желтые страницы , пользователи могут научиться осуществлять поиск адресов в базе данных и определять параметры и объем такого поиска. Обучение на основе процесса определяет возможность использования предложения потребителем. [c.84]
Продавцы должны заниматься практикой обучения соответственно контексту выбора потребителя, позволяя потребителям максимизировать отдачу от усилий, вложенных в обучение. [c.85]
Процесс создания новых изделий в условиях машиностроительной промышленности представляет собой единое целое, комплекс работ, преследующих определенную цель — разработку и внедрение в практику новых средств производства или предметов потребления. Для достижения этой цели необходимо выяснение потребности в новых видах продукции, проектирование и разработка конструкции изделия, его освоение производством, стимулирование спроса, а если необходимо, то и обучение потребителей пользованию новой продукцией. Организация такого комплекса работ возможна на основе применения программно-целевого подхода к планированию и организации работ по созданию новой техники. [c.211]
Постоянное совершенствование процесса производства предполагает, что каждый сотрудник организации выполняет две задачи по меньшей мере он занят выполнением определенных производственных операций, но вместе с тем должен также работать вместе с другими членами команды по совершенствованию процесса производства в целом. Сотрудники организации должны учиться говорить на одном языке совершенствования процесса. Часто сотрудники разных подразделений организации пользуются разными техническими терминами. Специалисты, занятые в бухгалтерии, финансовом отделе, отделе маркетинга, производственных подразделениях и отделе кадров, часто используют различные критерии оценки работы организации. Использование различных языков научно-производственной специализации разделяет сотрудников и препятствует согласованной работе. Язык совершенствования процесса производства ведет как раз к объединению сотрудников и сосредоточению внимания на удовлетворении запросов потребителя. Это объясняется тем, что методы совершенствования производственного процесса включают четко отработанный набор инструментов обучения. Сотрудники постоянно обучаются новым навыкам повышения качества продукции, а организация постоянно совершенствует производство. Сами методы повышения качества непрерывно развиваются. Время от времени критерии присуждения премий за качество пересматриваются и в них вносятся изменения в свете последних достижений в науке и практике. Более того, методы повышения качества отвечают специфике культурных ценностей той или иной страны. [c.301]
В практике так называемых обучающихся организаций выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему обучаться быстрее, чем конкуренты обучаться внутри организации (друг у друга, у групп) обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей) обучаться по вертикали (от вершины до основания организации) задавать правильные вопросы и применять обучение в действии прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться с их помощью применять на практике то, чему научились, и учиться на практике обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда обучаться в областях, ранее не известных. Значительная часть индивидуального обучения в организациях может быть определена как поддерживаемое обучение. Это непрерывный процесс, когда все работают над улучшением качества повседневной работы. Кризисное обучение — это своего рода реакция на какие-либо события и изменившуюся ситуацию. Обучение осуществляется одним циклом. Следует также выделить предупреждающее обучение, которое имеет стратегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего. Эта разновидность включает обучение на перспективу и обучение внутри организации по вертикали, горизонтали и диагонали. [c.309]
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К.у.п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение соц. развития организации, высвобождение персонала. Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу К.у.п. концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся после 1991 г. в России ситуация, изменение экон. и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т.к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экон. ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы адм. воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экон. методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику к прибыли, а не к расточительству к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к соц. нормам, [c.429]
В последнее время в мировой практике получил широкое распространение бенчмаркинг - новый метод контроля, особая управленческая процедура внедрения в практику работы организации технологий, стандартов и методов работы лучших организаций-аналогов. В процессе бенчмаркинга осуществляется поиск организаций (предприятий), которые показывают наивысшую эффективность, обучение их методам работы и реализация передовых методов в собственных условиях. В ходе бенчмаркинга анализируется практика лучших организаций, дается ответ на вопросы, что, как и почему делают лидеры для удовлетворения потребностей потребителей и клиентов. [c.122]
Компании, планирующие установить перфорационное или вычислительное оборудование, используют вычислительные центры для ознакомления с этим делом перед переходом на механизированные или электронные методы обработки данных. Такого рода услуги центров могут быть полезными для компаний всех размеров. Без центра обслуживания компания, устанавливающая вычислительную машину средних размеров, могла бы потратить по меньшей мере 200 тыс. долл., для того чтобы подготовиться к обработке данных. Одна крупная организация по обслуживанию имеет вычислительную систему даже в автомашине, которая подвозит электронное оборудование прямо к дверям потребителя для предварительного обучения и практики перед установкой машины. [c.116]
Японские фирмы практикуют также обучение персонала по методу дискуссионных групп, которые анализируют какие-либо конкретные случаи, например поступление жалобы от потребителя. Дискуссионная группа, сформированная, как правило, из работников одного подразделения, изучает жалобу, проводит вес-стороннюю оценку товара, на который она поступила, и разрабатывает меры для устранения причин недовольства покупателя. Отчет, подготовленный одной группой, обсуждается в других дискуссионных группах после такого всестороннего анализа вырабатывается конкретное решение, в котором могут быть предусмотрены как пути улучшения качества изделия, так и доказательства необходимости снятия его с производства. 122 [c.122]
Связи с общественностью не являются таинственным процессом, овладеть которым можно путем длительных эзотерических практик и обучения у великих гуру. Такой образ, конечно, создан благодаря усилиям наших коллег-пиарщиков. Их цель понятна — чем таинственней усилия, тем выше их цена (в прямом и переносном смысле). Но все проще. В бизнесе действия по связям с общественностью — это всего лишь тщательный анализ ситуации, сопряженный с выработкой плана действий и его постоянной корректировкой. Согласитесь, если, допустим, человек (простой потребитель, не специалист) собирается купить хороший компьютер, он предпочтет известную и уважаемую фирму. Которая не обманет. Которая престижна, потому что обслуживала многих знаменитых персон. Которая действует давно и успешно. Поэтому благоприятный образ вашей организации непосредственно будет влиять на уровень ваших продаж, управляя поведением потребителя уже и без вашего ведома. Но чтобы этот образ достиг такой самостоятельности, нужно здорово потрудиться [c.16]
На практике нередки случаи, когда дифференцирование товара за счет расширения диапазона его физических свойств и качеств затруднено. В таких ситуациях используют дифференциацию услуг, т. е. увеличивают количество и улучшают качество сопровождающих товар услуг. Основными показателями, определяющими уровень дифференцирования услуг, могут быть простота оформления заказа, доставки, установка товара, обучение и консультирование покупателей и потребителей, обслуживание и ремонт. [c.260]
Понимание концептуальной природы стратегических решений в повседневной деятельности является одним из тех конфликтов управления маркетингом, которые представляют наибольшие трудности как для теоретиков, так и для практиков. Этот конфликт нигде так не очевиден как в сфере личных продаж и управления продажами. Хотя необходимо сосредоточить внимание на том, что представляет собой бизнес, к чему он должен стремиться, все же решающим фактором для выбора рынка и распределения ресурсов является оправдание ожиданий потребителя, поэтому, чтобы выжить, производители должны предлагать соответствующую продукцию. Одним из основных факторов получения прибыли является торговый персонал. Данная статья кратко описывает традиционную роль личных продаж и управления торговлей, а также рассматривает изменения в этой важной области, связанные с организацией, мотивацией и оценкой деятельности торгового персонала. Это достаточно обширная тема, и она может предположительно включать типы продаж, характеристику торгового персонала, теорию взаимодействия и поведения, управление временем и географической территорией, с учетом проблемы комплектования штата, подбора, обучения, лидерства, мотивации и многих других аспектов того, что составляет управление сбытовой функцией. Содержание в силу ограниченных рамок статьи сведено к описанию нескольких из этих важных проблем, а обширный список литературы призван помочь заинтересованному читателю ознакомиться с более подробным изложением предмета. [c.704]
Многоаспектность и динамичность современных ИП требуют координации действий всех участников научно-инновационного цикла научно-технических и предпринимательских структур, потребителей инновационной продукции и общественных организаций, государственных органов и политической оппозиции. С этой целью в мировой практике создаются консультативные советы, комиссии, ассоциации, круглые столы и т. д. Во многих странах распространено сотрудничество государственных университетов и промышленных компаний, а также совместное финансирование бесприбыльных вначале инновационных организаций. В этом случае частный бизнес получает быстрый и непосредственный доступ к передовым технологиям, а вузы от этого имеют финансирование своей материально-технической базы для обучения студентов. [c.137]
Вкус и праздность. Поглощенность высоким искусством требует вкуса, являющегося результатом длительной тренировки и обучения, постоянной практики потребления произведений высокого искусства. Профессионалы от искусства, зарабатывающие себе на жизнь такой практикой, здесь не рассматриваются. Они производители произведений, нас же здесь интересуют лишь потребители. [c.20]
Один из совладельцев рекламного агентства "Кобе энд Брэдли" Д. Кобе так описывает свою практику обучения управляющих компаний, которые столкнулись с трудностями в области маркетинга. Никаких особых секретов у него нет. Он просто задает вопросы, по ответам на которые можно судить об уровне подготовленности руководителей предприятий в данной сфере. Например "Будет ли предложена премия потребителям за самый большой объем заказов Следует ли использовать 2- или 4- страничное письмо для уведомления торговцев или потребителей " Клиентами фирмы Д.Кобса являются крупные и мелкие быстрорастущие компании. [c.244]
Торговый персонал — весьма дорогой ресурс, поэтому руководству компании необходимо в максимальной степени использовать имеющиеся возможности повышения эффективности и продуктивности его работы. Во-первых, почему бы не увеличить долю времени, посвященного непосредственно обеспечению продаж Обычно торговый представитель общается с покупателем всего 30% рабочего времени. Исследование М. Макдональда показало, что в Великобритании 50% времени торгового агента уходит на поездки, 20% — на административную работу, 24% — на визиты к покупателям и только 6% — на собственно продажи.7 Очевидно, что тщательное планирование маршрутов и эффективное управление делами значительно увеличили бы время, выделяемое на обеспечение продаж. Однако систематический анализ использования времени продавцов практикуют ограниченное число компаний. Во-вторых, доля времени, выделенного на продажи, в большинстве компаний может быть существенно увеличена. Как правило, товары, как и покупатели, обладают различным потенциалом, но лишь немногие компании ориентируют продавцов на продукты или потребителей с высокими возможностями. И наконец, профессиональное обучение продавцов позволяет значительно увеличить прибыль компании. Большая часть сотрудников службы сбыта ориентирована на показатели объема продаж, а не прибыли. Кроме того, не обладая необходимой квалификацией и стимулами, торговые представители не способны продемонстрировать покупателям истинную ценность товара, что негативно отражается на ценах и на прибыли компании. [c.369]
Следует учитывать, что дистрибьюторские фирмы также могут выбирать среди имеющихся предложений со стороны производственных компаний. Для посредников важны известность торговой марки и имидж компании-изготовителя, поэтому фирме, не известной данному рынку, нелегко создать сбытовой канал. Настороженно относятся торговые компании и к новьм товарам (даже известная марка иногда не помогает). Поэтому изготовителю необходимо разрабатывать программы стимулирования торговых посредников, досконально изучив практику конкурентов и условия конкуренции. В некоторых ситуациях изготовители берут на себя обучение персонала дистрибьюторских компаний, предлагают скидки, обеспечивают сервисное обслуживание потребителей. [c.349]
Обучение коммерческому делу сделало значительный прогресс, когда около 30 лет тому назад был введен метод обучения на конкретных примерах. Этот метод обучения давал практику по важной стороне искусства управлять — практике принятия решений и получения уроков, извлекаемых из изучения действительно имевших место проблем и опьыа руководства. Недавно в ряде высших учебных заведений (в частности в коммерческих ншолах при университетах, которые занимаются подготовкой будущих коммерсантов) введены учебные курсы, на которых будущие управляющие изучают, что представляет собой управление. В учебных программах этих школ имеются такие курсы, как общее руководство, семинары по руководству, динамичное руководство, оценка рынка и проблемы изучения потребителей. [c.185]
Как было сказано ранее, производитель заинтересован не только в наиболее полном удовлетворении нужд и запросов потребителей, но и в использовании их огромного потенциала в качестве источника инновационных идей. Наряду с этим производителю очень важно с маркетинговой точки зрения сохранять приверженность и лояльность потребителя к своей продукции, что может быть гарантировано только за счет высокой инновативности производства и маркетинга. Для достижения поставленных задач фирма должна четко спланировать характер и последовательность своих взаимоотношений с потребителями. Во-первых, необходимо обеспечить обратную связь с покупателем путем создания потребительских центров, сервисных центров, проведения опросов и т. д. Во-вторых, принципиально важным моментом является создание заинтересованности потребителя в новом товаре еще на стадии его разработки. Последнее время многие компании активно используют практику привлечения потенциального потребителя к процессу создания и тестирования нового продукта. Потребитель, участвуя в данном процессе в роли независимого консультанта или эксперта и чувствуя свою компетенцию, становится психологически зависим от товара, и вероятность его последующего приобретения значительно возрастает. Особенно это касается товаров, потребление которых требует предварительного обучения пользователя. [c.96]
Таким образом, мы можем нарисовать подобный черный ящик , чтобы представить себе рекрутирование выпускника колледжа, где вводом будут соискатели рабочего места на территории колледжа, а выводом — выпускники колледжа, которые примут наше предложение о найме. Рабочей силой в данном случае является труд наших сотрудников, проводящих интервью в колледже, а также менеджеров и технических специалистов, беседующих с кандидатами на предприятии. Подобным же образом процесс обучения торгового персонала можно рассматривать как такой черный ящик , где вводом являются технические характеристики сырого продукта, а выводом — обученный торговый персонал. Рабочей силой в данном случае является труд специалистов по маркетингу и содействию продвижения товара на рынок, которые преобразовывают сырую информацию в пригодные к применению торговые приемы, а также обучают торговых работников, как ими пользоваться. На практике мы можем представить большинство, если вообще не все, разновидностей административной работы в виде нашего волшебного черного ящика . Группа, чьей задачей является выставление клиентам счетов, имеет в качестве ввода информацию о потребителе что он уже покупал, данные о ценообразовании, а также документацию об отгрузке, а вывод представляет собой окончательный счет, который отсылается клиенту и по которому производится платеж. Рабочей силой в данном случае является труд всего вовлеченного в данный процесс персонала. [c.42]