На практике программы долгосрочного премирования по результатам деятельности используются совместно с предоставлением опционов на приобретение акций и служат своеобразным амортизатором непредвиденных колебаний фондового рынка. В качестве базовых показателей чаще всего используются корпоративные финансовые показатели, ориентированные на доходность акционерного капитала. Если финансовые цели достигнуты и курс акций компании демонстрирует удовлетвори- [c.223]
К сожалению, момент реорганизации компании редко совпадает с окончанием очередного хозяйственного года. Так возникает вопрос о том, в каком размере компания должна выплатить премии по своим программам текущего и долгосрочного премирования. Иногда решение о выплате этих премий посредине хозяйственного года принимается не по причине реорганизации, а просто потому, что такая периодичность установлена в соответствующих соглашениях (особенно характерно это для долгосрочных программ премирования в форме предоставления опционов или выдачи акций, а также для некоторых долгосрочных программ премирования по результатам деятельности в денежной форме). Практика расчета с работниками по всем текущим программам премирования и части долгосрочных до юридического оформления реорганизации широко распространена. Хотя специальные программы премирования на случай смены собственника часто содержат положения о том, [c.321]
Программа долгосрочного премирования — это соглашение между менеджером и компанией о выплате переменного вознаграждения по результатам деятельности за период времени, превышающий один год. Программы долгосрочного премирования предусматривают как наличные выплаты, так и выдачу акций на определенных условиях. Такие соглашения дают менеджеру возможность накапливать определенные средства в акциях своей компании, а компания получает налоговые льготы и экономит денежные средства. В рамках программ долгосрочного премирования менеджеры могут получать такие вознаграждения. [c.213]
Нельзя не упомянуть также переход американских корпораций к более гибким системам стимулирования, которые усилили зависимость вознаграждения управляющих и остального персонала от средне- и долгосрочных результатов деятельности фирмы (премирование по результатам нескольких лет продажа управляющим акций на льготных условиях но особенно через систему опционов, связывающих размер вознаграждения с долгосрочным ростом курса акций). Отметим, кроме того, переход США к льготному налогообложению долгосрочных инвестиций. [c.37]
Программа отложенных выплат. Если организация не устанавливает долгосрочных целей, долгосрочное премирование может включать просто отложенные наличные выплаты. Бели сотрудник отрабатывает в компании, например, больше трех лет, то он получает премию в размере 30% от годового оклада (т.е. по 10% за каждый год). Если же он увольняется до истечения трех лет, то эта программа премирования на него не распространяется. Поскольку данная программа премирования не учитывает результаты деятельности, обоснованность сумм выплат особенно важна и подлежит тщательному контролю. [c.173]
Изо всех элементов оплаты труда текущее премирование сильнее всего влияет на поведение менеджеров и результаты деятельности организации. Оклад выплачивается за выполнение основных служебных обязанностей и зависит от установившихся в отрасли ставок программы долгосрочного премирования ориентированы на формирование стратегической заинтересованности в результатах работы компании и зачастую основываются на какой-либо форме участия в капитале. В отличие от них текущее премирование зависит от индивидуальных или коллективных результатов труда людей, находящихся под непосредственным контролем конкретного менеджера. Годичного периода вполне достаточно для того, чтобы поддержать заинтересованность в получении премии, а сама премия, как правило, выплачивается единовременно в денежной форме или в ценных бумагах. Правильно разработанная методика премирования по итогам года содействует реализации тактических целей организации и мобилизации ключевых факторов успеха т.е. тех факторов, которые поддаются измерению и контролю в пределах одного года. Сравним мотивирующее воздействие различных элементов модели оплаты труда. [c.179]
Эта глава посвящена программам распределения акций и программам долгосрочного премирования для высшего управленческого персонала в США. Мы рассмотрим различные подходы к решению этих проблем, в том числе программы распределения акций среди руководящего персонала, программы преимущественных прав на приобретение акций, распределения пакетов ограниченных в обращении акций и программы премирования по долгосрочным результатам деятельности. В главе приводятся примеры применения тех или иных программ, даются рекомендации по их внедрению и администрированию, описываются методики оценки каждой из них. Наконец, мы обсудим основные тенденции в этой области-за последние десять лет. [c.213]
Это смещение акцентов в сторону программ долгосрочного премирования заинтересовывает топ-менеджеров в устойчиво высоких результатах деятельности, причем создание ценности для акционеров занимает почетное место среди этих результатов. По мере перехода на низшие уровни организационной иерархии возможности менеджеров влиять на конечные результаты деятельности в долгосрочном аспекте сокращаются на первый план выходят краткосрочные цели и результаты. В соответствии с этим изменяется и соотношение премиальных выплат для менеджеров различных уровней. [c.216]
Премирование за долгосрочные результаты деятельности в модели оплаты по результату [c.278]
Один из самых существенных итогов проведенного нами исследования состоит в том, что были вскрыты и проанализированы проблемы с установлением финансовых критериев деятельности для долгосрочных программ премирования с использованием опционов. Мы видим наиболее перспективный путь решения таких проблем в том, чтобы временно отвлечься от восприятия финансовых показателей только как критериев для программ долгосрочного премирования и попытаться взглянуть на ситуацию с точки зрения собственников (акционеров). Последние подходят к вопросу с гораздо более широких позиций, а именно исходя из результатов анализа положения компании по сравнению с некоторой выборкой успешных компаний изо всех отраслей (например, входящих в рейтинг S P 500). Поскольку внешняя деловая среда по-разному воздействует на компании различных отраслей, общее между ними состоит в том, что все они ориентированы в первую очередь на максимизацию создаваемой для акционеров ценности в долгосрочном аспекте. Лидерство по критерию общей доходности акционерного капитала в такой выборке что-то да значит. [c.282]
Круг менеджеров, на которых распространяются любые формы долгосрочного премирования по результатам, еще более узок, чем в случае с опционами. По данным Mer er, пороговое значение дохода менеджера, дающее право участия в этой программе премирования, составляет от 130 тыс, долл. в год 25% компаний распространяют ее на менеджеров с доходом от 90 тыс. долл. в год, еще 25% от 180 тыс. долл. в год. Одна из причин этого состоит в том, что очевидная связь между долгосрочными результатами деятельности компании и трудовым вкладом конкретного работника на более низких уровнях организационной иерархии не просматривается. [c.223]
Мотивация управленческого персонала зависит в первую очередь от эф фективности программ долгосрочного премирования. При разработке программ премирования для топ-менеджеров успешные компании в первую очередь ориентируются на долгосрочные цели деятельности. В лротивополож ность этому, у компаний, обращающих основное внимание на текущие программы премирования, финансовые результаты ниже. Отсюда следует, что в программах долгосрочного премирования показатели, устанавливае мые в разбивке по годам, оказываются относительно более высокими, чем утех компаний, которые устанавливают лишь цели деятельности для программ текущего премирования на каждый год. [c.267]
Надо ли стремиться к установлению зависимости между результатами деятельности компании и премиальными выплатами директору1 Вообще говоря, типичный подход к определению премиальных выплат топ-менеджерам состоит в том, что за выдающиеся результаты они должны получать адекватное вознаграждение. Особенно подчеркивается приоритет программ долгосрочного преми рования, основанных на показателе создания дополнительной ценности для акционеров, перед программами текущего премирования, основанными на ежегодных финансовых показателях. Обычно сумма премии директоров незначительно за висит от результатов деятельности эа год, поскольку считается, что его основная задача — обеспечить достижение установленных целей в долгосрочной перепек тиве. Однако в этом случае тот же подход необходимо применять по отношению ко всем топ-менеджерам. После изменений, внесенных в 16 (Ь) Положении SE , директора получили гораздо большую свободу действий в определении суммы и цены исполнения опционов, ежегодно предоставляемых топ-менеджерам. Если показатель создания ценности для акционеров определяет размер премиальных выплат для топ-менеджеров, то будет логично использовать его же и для расчета премиальных выплат директору. [c.337]
Смотреть страницы где упоминается термин Долгосрочное премирование по результатам деятельности
: [c.283]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Долгосрочное премирование по результатам деятельности