Чтобы программы премирования соответствовали всем описанным выше требованиям, лучше всего начать разработку с определения стратегии оплаты труда директора, желательно более или менее соответствующей установившейся деловой практике. С этой точки зрения она ничем не отличается от методики разработки стратегии оплаты труда топ-менеджеров, рассмотренной в предыдущих главах. [c.336]
Первоочередная задача — это разработка стратегии оплаты труда директоров, согласованной со стратегией оплаты труда топ-менеджеров. [c.345]
Для успеха проекта абсолютно необходимо активное участие топ-менеджеров, членов комиссии по заработной плате и лично исполнительного директора. Даже самый хороший проект оплаты труда сам по себе ничего не гарантирует, если в компании нет достаточного количества людей, заинтересованных в его внедрении. Менеджеры по персоналу, как и другие руководители, не могут работать в изоляции от коллектива. Наш опыт реализации многих таких проектов свидетельствует, что для разработки моделей оплаты труда управленческого персонала особо важно активное участие и заинтересованность исполнительного директора. Еще одно существенное обстоятельство — позиция комиссии по заработной плате, представительство интересов акционеров при решении этого важного вопроса. В последние годы наблюдается значительный рост активности этих комиссий на этапах разработки стратегии оплаты труда, определения уровня тех или иных выплат, анализа показателей, влияющих на формирование фонда премиальных выплат. Значительную роль в этом сыграла деятельность Комиссии по ценным бумагам и биржам, в частности принятие правил раскрытия информации об оплате труда в финансовой отчетности всех открытых акционерных обществ. Надо признать, что благодаря этим конструктивным действиям интерес к модели оплаты по результату значительно возрос. [c.266]
Значение и роль директоров в современном бизнесе постоянно возрастают. Акционеры ставят перед ними все более напряженные и сложные задания. Программа премирования должна способствовать привлечению на работу в компанию людей именно того типа, который необходим кроме того, она разрабатывается в русле общей стратегии оплаты труда и должна обеспечивать адекватное вознаграждение за достигнутые результаты в краткосрочной и долгосрочной перспективе. [c.336]
Опционы или ограниченные в обращении акции в премиальных программах для топ менеджеров. После внесения изменений в 16 (Ь) Положений SE появились дополнительные возможности предоставления опционов или ограниченных в обращении акций исполнительному директору и топ-менеджерам. Чтобы определить оптимальную сумму таких выплат, необходимо проанализировать данные по конкурирующим компаниям и общую стратегию оплаты труда топ-менеджеров компании. Кроме того, на удельный вес выплат в ценных бумагах влияет структура модели премирования по отдельным программам. Если, например, исполнительный директор получает половину своих премиальных выплат по долгосрочным программам премирования, то и для директоров будет логично установить высокий процент выплат в ценных бумагах. Проведенные нами в последние годы исследова ния показали, что высокоэффективные компании отдают приоритет долгосрочным программам премирования для своих топ-менеджеров. [c.339]
Совет директоров делегирует Комиссии права и ответственность за решение широкого круга административных и стратегических вопросов В первую очередь Комиссия несет ответственность за разработку и внедрение эффективной и согласованной с принятой стратегией оплаты труда модели оплаты труда исполнительного директора, топ-менеджеров и управленческого персонала компании Она должна отвечать требованиям конкурентоспособности, равной оплаты за равный труд и соответствовать нормам права а также требованиям уполномоченных государственных организации Комиссия также [c.349]
Недостаток доверия между топ-менеджерами, и членами комиссии по оплате труда (или советом директоров вообще). Недоверие возникает как после применения неподходящих форм и моделей оплаты труда, так и из-за простого недостатка общения. Если члены комиссии по оплате труда не испытывают особого доверия к исполнительному директору, то они гораздо хуже воспринимают его предложения о внедрении инновационных или глубоко дифференцированных программ премирования, о пересмотре стратегии оплаты труда и т.п. В этом случае достижение взаимопонимания становится первоочередной задачей для обеих сторон. [c.352]
Если вы спросите директора по кадрам любой компании, разрабатывает ли он стратегию мотивации персонала, то в большинстве случаев получите ответ "Конечно " И действительно, большинство из них уделяют много времени разработке эффективных моделей оплаты труда, пакетов льгот и компенсаций. Вопрос состоит втом, как оценивается эта эффективность. Получает ли компания достаточную доходность на инвестиции в человеческий капитал Получает ли она то, за что платит В настоящее время для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал широко используются такие методы, как опросы работников, сравнительный анализ отраслей, обзоры наиболее прогрессивных форм и методов оплаты труда, но ни один из них не дает исчерпывающего ответа на поставленные вопросы. Поэтому многие компании сталкиваются со следующими проблемами. [c.35]
Вместо простого информирования заинтересованных лиц о новой программе долгосрочного премирования, компания решила использовать эту ситуацию как повод для более широкого обсуждения роли топ-менеджеров и стратегии оплаты их труда. В частности, пропагандистская кампания основывалась на тезисах о ценности топ-менеджеров для компании, их решающей роли в проведении успешных преобразований. Пропаганда исходила также из того факта, что, по сути, топ-менеджеры— такие же акционеры, как и все другие, поэтому их интересы совпадают с интересами всех остальных акционеров. Она стала эффективным средством информирования совета директоров и комиссии по оплате труда о принятой программе долгосрочного премирования. [c.300]
Комиссии по оплате труда получили широкое распространение в 1970 х годах, когда Комиссия по ценным бумагам и биржам (SE ) установила, что некоторые про граммы предоставления опционов топ-менеджерам подлежат льготному налогообложению, при условии получения одобрения "независимых и незаинтересованных" членов совета директоров или комиссий, созданных под его эгидой. В 1993 году SE ввела правила раскрытия информации в Заявлении о передаче доверенности о заработной плате топ-менеджеров вообще и исполнительного директора в частности. Комиссии по оплате труда при совете директоров вменялось в обязанность готовить письменный отчет по этому вопросу, а ее значимость в глазах акционеров и работников резко возросла. В отчете необходимо было раскрыть информацию не только о размерах выплат, но и о достигнутых финансовых показателях и стратегиях, лежащих в основе действий топ-менеджеров. Таким образом, повышались требования обоснованности и рациональности к модели оплаты их труда. [c.347]
Разработка политики оплаты труда персонала. Эта функция включает в себя разработку и внедрение отдельных премиальных программ, обеспечивающих реализацию деловой стратегии компании. Чтобы выплаты по этим программам подпадали под льготное налогообложение, их должны одобрить все члены совета директоров или комиссии по оплате труда. [c.347]
Деловая стратегия и модель оплаты труда, 74 Дерево ценностей, 200 Директор, не несущий никаких [c.399]
Вовлечение менеджеров в процесс осуществления реформ превращает их в соавторов, а не оставляет просто наблюдателями. Вовлечение требует заключения своеобразного соглашения о потенциальных наградах после завершения реформ, а также о санкциях в случае их провала. Например, компания, действующая в отрасли высоких технологий, переориентировала свою стратегию оплаты труда в соответствии с деловой стратегией, перенацеленной на реализацию потребителям комплексных технических решении. Менеджеры, принявшие активное участие в этом процессе, получили оговоренную программой премию кроме того, их отметили в речи исполнительного директора, транслировавшейся через внутреннюю сеть компании. В этом случае награда и оповещение о ней действовали согласованно, вовлекая и остальных менеджеров в процесс реформ. [c.298]
Если члены комиссии и топ-менеджеры расходятся во взглядах на стратегию оплаты труда, то исполнительный директор должен организовать обсуждение возникших проблем со стратегической и практической точки эрения. Одной из основных целей такого обсуждения будет выработка устраивающих всех стратегических подходов и практических мер в оплате труда. [c.352]
Смотреть страницы где упоминается термин Стратегия оплаты труда директоров
: [c.23]Смотреть главы в:
Оплата по результату Издание 2 -> Стратегия оплаты труда директоров