Чувствующий тип

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.  [c.479]


Еще в начале века швейцарский ученый К.Г. Юнг высказал предположение, что поведение человека носит неслучайный характер. Оно может быть предсказано, так как базируется на различных предпочтениях, которые формируются в раннем детстве. В дальнейшем эти предпочтения влияют на все наше поведение. Юнг выделил две шкалы, на которых можно "разместить" всех людей. Первая описывает основания, с помощью которых мы принимаем решение. На одном полюсе данной шкалы находится мыслительный тип. К нему относятся люди, которые, принимая решение, предпочитают быть логичными, беспристрастными и объективными. На другом полюсе находится чувствующий тип. Люди, относящиеся к данному типу, при принятии решения особенное внимание обращают на эмоциональный фактор. Для них важны межличностные отношения и субъективная оценка ситуации.  [c.117]

Важно, что только мыслительный и чувствующий типы взаимосвязаны с полом. Так, примерно две трети всех мужчин относятся к мыслительному типу и почти такое же количество женщин - к чувствующему.  [c.120]

Убедительные слова для чувствующего типа субъективность, эмоциональность, убеждение, гармония, чуткость, поддержка, хорошие отношения.  [c.120]

Если вы относитесь к чувствующему типу, то прекрасно чувствуете настроение клиента и можете идеально "подстроиться" к его внутренним переживаниям. В то же время, возможно, вам не хватает твердости и решительности в тех случаях, когда покупатель "идет напролом" - демонстрирует агрессивный стиль поведения, использует манипулятивные способы давления, упрямо снижает цену или жестко выторговывает всевозможные уступки. В этом случае вы можете согласиться с клиентом только ради сохранения "хороших отношений", но в ущерб собственным интересам или интересам фирмы. Менеджеру, относящемуся к чувствующему типу, стоит иногда посмотреть на ситуацию беспристрастно, со стороны. В этом случае будут лучше видны объективные факторы заключения сделки.  [c.124]

Отношения вызывают у людей готовность любить или не любить объект, чувствовать приближение к нему или отдаление от него. Так, у Бетти могут сформироваться отношения типа Покупать только лучшее , Японцы производят лучшие в мире товары и К самому важному, что есть в жизни, относятся творческое начало и самовыражение . Поэтому-то фотоаппарат Никон и является для нее важным. Ведь он хорошо вписывается в рамки ее ранее существовавших отношений. Фирма может извлечь крупную выгоду, проведя исследование различных отношений, так или иначе сказывающихся на сбыте ее товара.  [c.203]

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, вспомним приведенное в гл. 3 описание ситуации, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило независимые рабочие группы и лишило шахтеров близких межличностных отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих задач могут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также не давала шахтерам ощущения завершенности и содержательности выполняемой работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности проявить все свои способности. В результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация так видоизменила производственный процесс, что технология перестала вступать в конфликт с потребностями людей.  [c.364]


ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Фирма Вольво , например, упразднила часть линий конвейерной сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих.  [c.365]

Третья причина сопротивления — это убеждение, что для организации изменение не является необходимым или желательным. Люди могут думать, что планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число. Например, руководитель может считать, что предлагаемая автоматизированная информационная система управления будет слишком сложной для пользователей или что она будет производить не тот тип информации. Аналогичным образом — и очень часто — руководитель может чувствовать, что проблема затрагивает не только его или ее функциональную область, а также и другую — так пусть и проводят изменения в том подразделении.  [c.537]

ЛЮДИ В ГРУППАХ И ЛИДЕРСТВО. Одна из предпосылок заключается в том, что рабочая группа и ее доминирующая социальная система, особенно на неформальном уровне, сильно влияют на удовлетворенность и компетентность ее членов. Другая предпосылка состоит в том, что подавленные негативные отношения и чувства членов рабочей группы могут отрицательно влиять на решение проблем, личный рост и удовлетворенность работой. Предполагается также, что уровень доверия, поддержки и сотрудничества значительно ниже в большинстве групп и организаций, чем это необходимо или желательно . Люди, как предполагается, хотят принадлежать к какому-то типу группы и взаимодействовать с ее членами. Наконец, считается, что лидер группы не может выполнять все задачи и функции, которые были описаны при рассмотрении групповой динамики. В результате, члены группы должны играть некоторые из этих ролей и помогать друг другу при эффективном лидерстве и слаженном поведении группы.  [c.541]

Создание психологического комфорта, от которого в первую очередь зависит отношение к труду, требует от руководителя коллектива ума, тонкости чувства, глубоких знаний не только технологии производства, но и психологии, педагогики, социологии. Руководитель любого коллектива в первую очередь должен особое внимание уделять формированию коллектива, созданию в нем хорошей производственной атмосферы. При комплектовании производственных коллективов необходимо учитывать много факторов, в том числе такие, как численность работников, их возраст, опыт работы, образование, пол, психологические типы людей, сложившиеся традиции.  [c.264]

В состоянии продуктивной деятельности человек с большей легкостью запоминает знаки, образы, движения, быстро и без особых затруднений отыскивает и воспроизводит их в нужное время. В основе этого лежит функция памяти — один из сложных психических процессов, в результате которого происходит накопление знаний, навыков, жизненного, профессионального опыта, мудрости и т. д. Человек обладает разными видами памяти. Он помнит слова, сигналы, картины, ситуации, мелодии, движения, чувства, обстоятельства, способы действия и т. д. Накопление этой информации обязано различным типам памяти наглядному (все  [c.71]


В развитых странах существует смешанная экономика, т. е. рыночная со значительной степенью государственного регулирования при наличии более или менее действенной системы инструментов решения острых социальных проблем. Такой экономике соответствует социально ориентированное экономическое мышление. Последнее включает в себя позитивные черты как рыночного, так и государственнического типов экономического мышления. Такие характеристики рыночного мышления, как чувство хозяина, самостоятельность, инициатива, прагматизм, гибкость, динамизм, предприимчивость являются крите-  [c.253]

Отмечаются способность к параллельному взаимодействию логических элементов АИТ, совмещение всех типов информации (текста, образов, цифр, звуков) с ориентацией на одновременное восприятие человеком посредством органов чувств.  [c.32]

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.  [c.410]

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упрощение целей (фокус на простые и драматического характера цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.  [c.521]

Стабильность состава владельцев компании. Компании иногда находятся под значительным давлением, заставляющим их добиваться хороших показателей в короткие сроки. Недостижение ожидаемых уровней прибыли может отрицательно сказаться на цене акций. Есть свидетельства того, что цены на акции могут существенно реагировать на непредвиденные квартальные или полугодовые результаты. Когда характер предприятия требует учета долгосрочной перспективы, это может породить проблемы для управляющих, которые вынуждены чувствовать себя обязанными действовать против лучших интересов компании. Компания с ограниченной ответственностью закрытого типа, контролируемая  [c.166]

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).  [c.103]

Поведенческое действие руководителя типа 1.9 можно выразить фразой "Люди - это не товар, ценность которого можно измерить с помощью некоторой шкалы", поэтому мысли и чувства людей играют первостепенную роль. Руководствуясь этим правилом, менеджер типа 1.9 старается создать на работе все условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников.  [c.256]

Отрицательным моментом мотивации формулы 1.9 является опасение отрицательной оценки или даже "бойкота" со стороны подчиненных. Чувство своей "ненужности" подчиненным глубоко уязвляют руководителя такого типа. Поэтому он делает все возможное, чтобы исключить критику в его адрес.  [c.257]

Если атмосфера, связанная с типом 1.9, распространяется на всю организацию, то в ней складывается атмосфера, характерная для "загородного клуба для избранных". Люди начинают работать с "прохладцей", и каждый начинает выбирать себе приятных напарников. Все внимание работников направляется на те сферы, где люди чувствуют себя комфортно.  [c.257]

Он стремится оказаться "в тени" и не привлекать всеобщего внимания. Несмотря на свойственные менеджеру типа 1.1 безучастность, пассивность, отсутствие интереса к происходящему, он старается не афишировать свои чувства. Как правило, такой человек никогда не имеет врагов и перед ним не стоит угроза увольнения. Делая вид, что озабочен деловыми проблемами, он держит окружающих на некотором расстоянии и сохраняет позицию постороннего наблюдателя.  [c.260]

Информированность. Чтобы быть в курсе всех событий, менеджер типа 5.5 часто использует неформальные источники информации (это могут быть сплетни и слухи). Делает это он для того, чтобы держать руку на "пульсе" жизни организации. Влиятельные члены неформальной информационной структуры считают такого руководителя "своим парнем". Руководитель типа 5.5 считает, что надо пользоваться шестым чувством, "встроенным радаром", чтобы знать, что происходит вокруг.  [c.265]

Разрешение конфликтных ситуации. Многие профессиональные умения и навыки позволяют менеджеру типа 9.9 создавать противоречия и разногласия, разрешение которых позволит найти оптимальное решение задач, но при этом чувство враждебности в отношениях между работниками не возникает.  [c.267]

Менеджеры строят свои этические управленческие концепции с учетом двух факторов формирования моральных принципов. Во-первых, это государство, которое предписывает или запрещает некоторые социальные действия и создает стимулы для проведения определенного типа политики. Во-вторых, это собственно этика. Этические принципы представляют собой основу для оценки действий и политики как действительно этичных. Если этика используется как руководство к действию, могут возникнуть неожиданные, но внутренне присущие ей проблемы. Моральные устои вообще не всегда выдают однозначные предписания или выводы, обязательно совпадающие с предписаниями или выводами этики. Из-за особенностей существующего в компании этического климата менеджеры могут чувствовать себя в разной степени свободными в реализации собственных методов. Этический климат в компании можно легко определить по особым признакам проводимых компанией мероприятий и принимаемых ею решений. Этический климат является неотъемлемой частью культуры компании и представляет собой надежный индикатор общего этического тонуса фирмы (табл. 31.1).  [c.463]

Аналогично, стандартная погрешность показателя альфа указывает нам на необходимость внимательно относиться к каким-либо заключениям типа "истинная" или "нормальная" альфа акций DE . Все, что мы можем сказать, так это то, что акционеры DE чувствовали себя не очень хорошо в этот конкретный период.  [c.203]

Важно учитывать, что первостепенная задача менеджмента заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников на нововведения. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области реализации технологических и организационных перемен. Важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.  [c.7]

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, повышенная чувствительность к событиям, изменчив в настроении, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.  [c.301]

Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоциям, страхам, повышенная пугливость и робость, высокий уровень тревожности, обостренное чувство собственной неполноценности, склонен к длительным рассуждениям.  [c.302]

Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радостных событий и в полное отчаяние от печальных, любит удовольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле.  [c.302]

Как отмечал К.Юнп ...экстравертное чувство отделило себя — насколько это возожно — от субъективного фактора и всецело подчинило себя влиянию объекта. Экстравертный чувствующий тип будет восхвалять нечто как прекрасное или хорошее не из-за субъективной оценки, но потому, что это подходит другим и находится в согласии с общественной ситуацией. И это не лицемерие, но подлинное выражение чувства в своей экстравертной форме — акт приспособления к объективному критерию .  [c.226]

Экстравертный чувствующий тип очень добродушен и легко приобретает друзей. Он в принципе не приемлет одиночества. Опасность для этого типа кроется в подавлении его объектом — традиционными и общепринятыми стандартами. Когда доминирует чувство, то мышление, разум подавляются. Если происходит неполное такое подавление (у экстравертов именно это часто имеет место), то налицо противоречие между чувством и разумом.  [c.227]

Для планирования новой продукции необходимо также тонкого чувства рынка. Старый фольксваген был, несомненно, хорошей машиной с эксплуатационной точки зрения, но он имел намного меньше изящных способлений, чем карола . Эта японская модель предупредительные сигналы на ручном тормозе и скоростей, дворники заднего стекла и тому подобные вещи, не говоря об общем высоком качестве машины. Улучшение фотоаппарата можно рассматривать скорее как процесс добавления, присоединения к нему все новых приспособлений и приборов, нежели изъятие ненужных функций. Японским товарам необходимо было придать такие качества, как бесшумность и малые габариты. Автор жил в Санта-Монике и Лондоне и был удивлен шумом и вибрацией, производимыми американскими и английскими стиральными машинами старого типа. Стиральные машины, холодильники, электробритвы и автомашины должны быть бесшумными и небольшими из-за того, что японские дома маленькие, а пространство обитания весьма ограниченно. Товары, продаваемые на японском рынке, должны учитывать эти условия.  [c.246]

Групповое интервью заключается в приглашении 6-10 человек на несколько часов для беседы со специально подготовленным интервьюером о товаре, услуге, организации или какой-то иной маркетинговой проблеме. Ведущий должен обладать высокой квалификацией, объективностью, знанием темы и отрасли деятельности, о которой пойдет речь, и умением разбираться в специфике динамики группового и потребительского поведения. В противном случае результаты беседы могут оказаться бесполезными или вводящими в заблуждение. За участие в беседе опрашиваемым обычно выплачивают небольшое денежное вознаграждение. Беседа, как правило, проходит в приятной обстановке (например, в квартире), а для того, чтобы еще больше подчеркнуть ее непринужденность, приглашенным подают прохладительные напитки. Ведущий начинает беседу с общих вопросов типа Как вы чувствуете себя перед полетом на самолете . Последующие вопросы касаются того, как воспринимают люди предполетный, полетный, и послеполетный сервис и, наконец, какие чувства испытывают они к Аллегени и каждой из конкурирующих с ней авиакомпаний. Ведущий поощряет свободный и непринужденный обмен мнениями между участниками интервью в расчете на то, что динамика группового поведения позволит выявить их подлинные чувства и мысли. Высказывания записывают вручную или с помощью магнитофона и затем изучают, пытаясь разобраться, как потребители принимают решения о покупке. Групповые интервью становятся одним из основных исследовательских орудий маркетинга, позволяющих глубже понять мысли и чувства потребителей12.  [c.133]

Одного желания мало . Люди со слабым типом нервной системы, рефлектирующие, тонко чувствующие чужие обиды, вряд ли долго удержатся у власти. Для должности начальника тоже существует понятие профпригодности .  [c.456]