Современные формы оплаты труда

Невозможно добиться эффективного управления людьми, от которых в первую голову зависит повышение максимальными темпами производительности, пока существует противоречие между ярко выраженной динамичностью производственного процесса и современными формами оплаты труда, лишенными всякой динамики.  [c.226]


Современные формы оплаты труда  [c.293]

Анализ использовании трудовых ресурсов является одним из основных разделов комплексного изучения хозяйственной деятельности химического предприятия. Непосредственная его цель — определение степени выполнения плана по труду заработной плате, выявление внутрипроизводственных резервов и реальных возможностей дальнейшего повышения производительности труда и эффективности производства в целом. В процессе анализа определяют не только степень выполнения плана и динамику (изменение) производительности труда, но и выявляют, насколько полно и эффективно используются на предприятии трудовые ресурсы и рабочее время, устанавливают соответствие современным требованиям организации производства и труда, его нормирования, применяемой системы оплаты труда и материального стимулирования, а также изучают причины отклонений трудовых показателей от планируемых и рассчитываемых самим предприятием норм и нормативов по труду. При этом следует иметь в виду, что анализ нормирования труда рабочих должен быть тесно связан с. изучением действующих форм оплаты труда, установлением степени применения таких прогрессивных форм и методов материального стимулирования, как текинским метод, метод бригадного подряда, оплата за конечную продукцию, оплата труда с учетом качества продукции и зон обслуживания, комплексный метод организации труда ПРИ обслуживании непрерывных автоматизированных процессов и т. п.  [c.72]


Характерными особенностями современных форм организации труда являются углубление специализации и кооперирования труда объединение рабочих в звенья и бригады оплата по конечным результатам отказ от закрепления рабочих на одном постоянном месте работы стимулирование освоения рабочими смежных специальностей и профессий.  [c.164]

Такой системный подход требуется, допустим, при освещении кругооборота экономических благ (вопрос 2), особенностей структуры производства на рубеже XX — XXI столетий (вопрос 6), современной системы рынков (вопрос 22), форм оплаты труда (вопрос 35), видов банков (вопрос 42), системы показателей макроэкономики (вопрос 48), смешанного типа регулирования национального хозяйства (вопрос 61).  [c.16]

Современная система оплаты труда рабочих в американских отраслях промышленности характеризуется повышением роли повременной формы заработной платы, расширением функций тарифных систем, широким распространением поощрительных вариантов повременной оплаты, совершенствованием различных форм индивидуальных и коллективных выплат в зависимости от количества и качества труда.  [c.124]

При современном уровне развития производительных сил и производственных отношений основная часть необходимого продукта, подлежащая распределению по труду, принимает форму фонда оплаты по труду. Наличие при социализме двух форм собственности — государственной и колхозно-кооперативной — обусловливает две различные формы оплаты труда.  [c.354]

Современные американские исследователи менеджмента критикуют Тейлора в лице нынешних его приверженцев за переоценку роли заработной платы в стимулировании труда с целью повышения его производительности. Тейлор полагал, что для достижения наивысшей производительности труда необходимо только обеспечить однозначную связь заработной платы с результатами труда, организованного в соответствии с принципами научного управления. Справедливо считая, что сдельная форма оплаты труда является барьером на пути внедрения методов НОТ с целью повышения производительности, он тем не менее не предложил более эффективной формы оплаты труда, чем повременно-премиальная, которая, в свою очередь, столь же далека от совершенства и так же не позволяет обеспечить однозначную связь заработной платы с производительностью.  [c.46]


Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.  [c.242]

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма — денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.  [c.179]

Переход к групповым формам оплаты труда и гибкая система поощрений трудовой деятельности. Использование современных технологий коммуникации и управления.  [c.85]

Заработная плата выполняет функции воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную, учетную. В современных условиях применяется как тарифная, так и бестарифная оплата труда. Существуют две формы оплаты труда сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.  [c.92]

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом количества часов, отработанных отдельным работником его квалификации.  [c.109]

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. К.п. должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления К.п. прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка соц. программ и т.д.  [c.110]

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ - необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К.о.с.у.п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. Практика показывает, что на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. Переход к акционерной и частной собственности привел к улучшению качественного состава работников служб управления персоналом с точки зрения их профессионального уровня, образования, возраста, новых идей, методов работы с персоналом, повысил заинтересованность в результатах их труда. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. Напр., в США из каждых 10 работников 6—7 составляют специалисты психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др., большинство из которых выпускники школ бизнеса (по управлению персоналом), крупнейших университетов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) — одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20—25% всей численности работников кадровых служб, а в начале 70-х гг. их доля не превышала 10%. Причем в 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образо-  [c.111]

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ПОДРЯД - современная прогрессивная форма организации и оплаты труда. Организация К.п. оформляется договором, заключаемым между администрацией и коллективом цеха, участка, бригады. Договор предусматривает закрепление за трудовым коллективом необходимого имущества и оплату т руда по долговременным стабильным и экономически обоснованным нормативам. Перевод на К.п. трудовых коллективов способствует повышению эффективности производства, усилению коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы, воспитанию хозяйского отношения к использованию средств и предметов труда.  [c.131]

ЭКОНОМИКА ТРУДА — наука, изучающая конкретные формы и методы повышения эффективности, организации и условий труда, его материального и морального стимулирования, воспроизводства рабочей силы. Важное место в Э.т. занимают проблемы рационального использования трудовых ресурсов, повышения уровня и темпов роста производительности труда, организации оплаты труда. Э.т. находится на стыке естественных и общественных наук, опирается на современные достижения психологии труда, физиологии труда, социологии труда, трудового права, статистики, эргономики и др. научных дисциплины. В свою очередь, из Э.т. в самостоятельные научные дисциплины выделились научная организация труда, нормирование труда, организация заработной платы.  [c.437]

В Типовом положении о производственной бригаде, бригадире, Совете бригады и Совете бригадиров [13] дается оценка бригадной формы организации труда, показана организация и оплата труда в бригаде. Бригадная форма организации и стимулирования труда отвечает современным требованиям производства, широкому внедрению научной организации труда, возросшему образовательному и культурному уровню трудящихся, способствует решению экономических и социальных задач развития демократических начал в управлении, укреплению трудовой дисциплины, коммунистическому отношению к труду.  [c.264]

В настоящее время на практике встречается частичная децентрализация бухгалтерского учета. Она заключается в том, что в подразделениях организации наряду с документами и сводными производственными отчетами (ведомости) составляют бухгалтерские проводки, т.е. ведется аналитический учет, производится сводка и группировка учетных данных, но их обобщение ограничивается составлением производственных отчетов. Частичная децентрализация учета, в частности, применяется в организациях, где подразделения работают на принципах хозяйственного (коммерческого) расчета и используют современные формы организации производства, труда и его оплаты.  [c.202]

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления - участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны долевая оплата труда денежные средства, вложенные в акции единое административное управление коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.  [c.90]

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления каков уровень развития самоуправления в современных условиях как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления  [c.105]

Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях Формы и системы оплаты труда  [c.208]

Экономические органы современного производства определяют направления, темпы и пропорции развития предприятий, объединений, помогают конструктору и технологу найти направления развития технической мысли, способствуют выбору наиболее эффективных технических и хозяйственных решений. Они оказывают влияние на выбор систем оплаты труда и форм материального стимулирования. В этой связи возрастает сложность экономической работы на предприятии, в объединении.  [c.6]

Сдельщина наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной. Вместе с тем при организации последней формы оплаты работы стали применяться методы нормирования труда. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.  [c.189]

Во второй половине XX в. в наиболее развитых странах произошли существенные изменения в формах и системах оплаты труда. Это обусловлено, во-первых, внедрением новейшей техники и технологий, порожденных современным этапом научно-технической революции. Во-вторых, формы вознаграждения за труд отразили прогрессивные изменения в кооперации и разделении труда, повысившие ответственность отдельных работников за общие и конечные результаты производства. В-третьих, стимулирование труда стало лучше поощрять труд с большей научно-технической подготовкой работников.  [c.128]

Методические аспекты Реорганизация ключевых процессов в соответствии с принятой рыночной стратегией. Адаптация организационных структур и должностных инструкций. Изменение ценностных представлений (например, ориентация на процесс создания благ или клиентуру). Внедрение современной информационной технологии. Развитие персонала и новые методы оплаты труда Структурный и кадровый подход (новые формы организационных структур, изменение взглядов и моделей поведения сотрудников, квалификационные мероприятия для отдельных лиц и групп)  [c.293]

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции58. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов тарифной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным заданием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, ноу-хау самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем Довременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.  [c.273]

Из этого следует, что наемный работник, продавая свой труд, оплачивает тем самым заработную плату, ренту земельного собственника и прибыль "хозяина-капиталиста", т.е. единым источником всех этих доходов, их создателем является труд. Собственность на землю и на капитал "притягивает" свою долю доходов, создаваемых трудом, а земля и капитал сами по себе не создают их — так считал А.Смит. По его мнению, заработная плата — не вся плата за труд, который, кроме того, оплачивается работнику еще предоставлением ему рабочего места и земли. То есть, по мысли А.Смита, земельный собственник и хозяин-капиталист получают свою долю доходов (ренту и прибыль) не даром, а оригинальным способом "оплачивают" их предоставлением рабочих мест во временное пользование наемным работникам и земли — арендаторам. И хотя Смит называет это "вычетом из труда (продукта труда)" работника, на самом деле по своему экономическому содержанию в смитов-ской трактовке — это своеобразная форма оплаты труда наряду с заработной платой, фактическая услуга наемному работнику, которая должна оплачиваться, согласно принципам рыночных отношений. Это отмечают и некоторые современные ученые2.  [c.260]

В предлагаемом курсе лекций изложены основные проблемы мотивацион-ного менеджмента, обосновано место мотивации в системе управления. Раскрыто содержание мотивационного процесса и приведены мотивационные характеристики личности. Рассмотрены современные мотивационные теории и их применение в практике управления, методы и формы оплаты труда и мотивации различных категорий работников и коллективов.  [c.2]

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ЦЛАТЫ — установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда. В отдельных случаях могут учитываться срц. факторы. Д.з.п. можно рассматривать и как результат сложившихся соотношений в оплате труда работников, которые определяются не только указанными выше факторами, но и результативностью труда. В современных условиях дифференциация оплаты труда возникает и в зависимости от формы собственности предприятия (организации), а также сферы приложения труда. Последние факторы вызывают порой необоснованную Д.з.п., поскольку работники в ряде отраслей, имеющие одинаковую с др. квалификацию, интенсивность и условия труда, оплачиваются в более высоком размере, чем в других отраслях (сферах приложения труда) с аналогичными условиями. Более того, работники более низкой квалификации оплачиваются в повышенном размере по сравнению с работниками более высокой квалификации. Различают межотраслевую, внутриотраслевую, межрайонную и др. виды Д.з.п. (должностную, профессиональную и т.д.)  [c.70]

Правда, одно лишь проведение поощрительных форм оплаты повысило интенсивность труда на некоторых заводах в 5—6 раз. Но и вся совокупность вышеотмеченных мер не могла до сих пор восстановить полностью даже ту норму интенсивности, какую мы имели при капиталистическом строе хозяйства в 1913/14 г. Средняя часовая выработка нашего фабрично-заводского рабочего ныне (в 1920 г.) не выше 2/3 довоенной, суточная с учетом сокращения рабочего дня не выше 50% нормы 1913 г. И это еще очень много, ибо человеческий организм, подобно любой машине, не творит энергии из ничего. А по условиям современного питания наш рабочий получает энергии для работы едва 46% прежней нормы. Таким образом, ж та интенсивность, которую он дает, даже при всем героизме наших передовых рабочих, возможна лишь за счет истощения организма, повышенной заболеваемости, смертности и т. д. И в результате все, что выигрывается за счет чрезмерной интенсивности, теряется из-за увеличения неявок на работу но болезни и тому подобным причинам.  [c.51]

В современных условиях для перехода на новые нетрадиционные структурные формы требуется затратить значительные усилия, чтобы выполнить необходимые методические и правовые разработки, поэтому требуется соизмерять затраты труда и выгоды от будущих нововведений. Образование на базе существующей структуры Главсибтрубопроводстроя двух Всесоюзных строительно-монтажных объединений (ВСМО) с входящими в их состав производственными строительно-монтажными объединениями (ПСМО) обеспечит новый качественный скачок в развитии трубопроводного строительства в Западно-Сибирском регионе. Возьмем во внимание только одну сторону проблемы — оплату труда инженерно-технических работников и служащих.  [c.19]

Причины увеличения неполной занятости лежат как со стороны предложения рабочей силы, так и спроса на нее, причем последний фактор играет гораздо более весомую роль. Требование гибкости рабочего времени вытекает из последних изменений в организации труда. В условиях обострения межфирменной конкуренции индивидуализация выпускаемой продукции и предоставляемых услуг в соответствии с требованиями конкретного заказчика становится основой работы все большего числа компаний, стремящихся сохранить свои позиции на рынке. Новыми составляющими современной организации труда стали требования к совмещению профессий, потребность в гибком подходе к размеру и структуре занятости. Более того, для работодателей использование новых форм занятости означает ощутимую экономию на издержках в силу более низкой заработной платы, а также меньшей социальной защищенности этой категории занятых. Медианная почасовая оплата труда частично занятых составляла в конце 90-х годов в среднем по странам ОЭСР 75,6% от соответствующего показателя для работающих полный рабочий день, причем почасовые ставки оплаты труда варьировались от 54—55% в США и Канаде до 87—90% в Италии, Австралии и Португалии.  [c.142]

С точки зрения мотивации существует единственная форма, в которой можно удовлетворить эту потребность, — это матричная форма организации. В рамках такой организации у работника имеются два руководителя. Один несет ответственность за развитие его карьеры, его аттестацию и оплату труда, он имеет с работником настолько тесные взаимоотношения, насколько это допустимо в современной организации. Другой же руководитель является сменным, он ответствен за текущий выполняемый проект и направляет действия подчиненных в период осуществления проекта. Сотрудники матричной организации характеризуются стабильным показателем фактора 5 со своим постоянным руководителем и варьированием значения фактора 9 с текущим руководителем проекта. Подобную же функцию осуществляет такая компания, как Manpower, имеющая своих сотрудников в штате как постоянный персонал, но предоставляющая их услуги широкому кругу сторонних организаций.  [c.102]

Научно-технической потенциал - задел, которым обладает страна в области научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок (НИОКР) достижения фундаментальной и прикладной науки, открытия и изобретения, технологии, опытно-экспериментальная база, а также научно-технические и конструкторские кадры высокой квалификации. Научно-технический потенциал страны — главный рычаг развития современной экономики. К концу 1980-х — началу 90-х гг. в РФ был накоплен мощный научно-технический потенциал, по своему уровню сопоставимый с потенциалом США и западноевропейских стран, а по ряду направлений фундаментальных исследований имеющий несомненный приоритет. В 1990-х гг. в связи с экономическим спадом резко снизились ассигнования на науку. Свёртывание научных исследований, резкое уменьшение оплаты научного труда стимулировали отток научных кадров за рубеж. Восстановление и дальнейшее развитие научно-технического потенциала страны, его максимальное использование требуют отладки форм и методов научно-технической политики, развития рынка научно-технической продукции, применения современных форм организации НИОКР.  [c.219]