Блок 1. На этом этапе создается рабочая группа специалистов по формированию антикризисной программы для микросистемы. Для отдельного хозяйствующего субъекта такая группа может состоять как из собственных кадров, так и из специалистов, приглашенных со стороны лишь на время кризисной ситуации (предкризисный период, кризисная и послекризисная ситуация). Специалисты должны владеть такими знаниями, как теория кризисов, прогнозирование и т.д. Группа может быть выделена в отдельную структурную единицу или иметь статус консультирующего органа при аппарате управления хозяйствующим субъектом. [c.57]
Вот почему при проектировании АСПР сложился следующий порядок. Во-первых, модель принимается ко внедрению только в том случае, если расчеты по ней могут выполняться пользователем без участия автора-разработчика. Для этого модель должна быть снабжена методическими указаниями и инструкциями, позволяющими пользователю самостоятельно настраивать ее на решение конкретной задачи. Такая настройка может производиться, например, введением дополнительных ограничений или снятием некоторых из них, предусмотренных исходной постановкой подбором формы целевой функции из заданного их набора изменением вида какой-либо зависимости, учитываемой в модели, и т. д. При приемке в эксплуатацию первой очереди АСПР наличие указанной документации рассматривалось в качестве обязательного условия сдачи математического обеспечения каждой задачи в фонд алгоритмов и программ (ФАП) АСПР, а качество этой документации проверялось в ходе приемо-сдаточных испытаний специально созданными по отдельным функциональным подсистемам рабочими группами, в состав которых входили представители отделов Госплана. С учетом накопленного ими опыта при формировании второй очереди АСПР вопросам технологичности внедряемых задач уделяется особое внимание. Во-вторых, для решения проблемы использования экономико-математических моделей в технологии разработки плана было признано целесообразным организовать изучение плановыми работниками основ применения экономико-математических методов и электронной вычислительной техники в планировании. Для этого специалисты-плановики проходят обучение по специальной программе на Высших экономических курсах при Госплане СССР. [c.123]
Основной задачей рабочих групп является формирование и оценка возможных стратегических альтернатив, обсуждение их с экспертами, в качестве которых выступают как привлеченные специалисты, так и руководство предприятия. Процесс постановки функциональных целей и генерации стратегических альтернатив по основным направлениям деятельности предприятия может быть организован по-разному это может быть коллективная работа, мозговой штурм , проблемно-деловая игра. [c.184]
Новой формой конкретного участия в управлении и активного воздействия на всемерное повышение качества выпускаемой продукции и выполняемых работ стали кружки и группы качества. К середине 1987 г. в 11 тыс. объединений, предприятий и организаций народного хозяйства было создано более 60 тыс. групп качества. Подавляющая их часть приступила к активной работе, включилась в борьбу за качество и эффективность производства. Группы качества — добровольные общественные формирования рабочих, специалистов и служащих, они становятся постоянно действующей школой подготовки квалифицированных кадров, воспитания ответственности за честь заводской и фабричной марки. [c.86]
Процедура выявления проблем включает формирование каталога проблем и его структуризацию. Наиболее сложно формирование каталога проблем. Существует даже устойчивое убеждение, что если проблема правильно сформулирована, то можно считать ее частично решенной. Выявление и корректная формулировка проблемы — это творческий процесс, который вряд ли может быть формализован. В основу этого процесса кладется экспертный метод, который включает выбор формы опроса экспертов, определение структуры и численности экспертной группы, разработку методики опроса, проведение опроса, составление списка проблем, экспертизу проблем. К экспертному опросу привлекаются руководители и специалисты, глубоко знающие управленческие проблемы. Опрос проводит рабочая группа. [c.24]
Простейшим способом формирования читательских групп при двух библиотекарях может быть деление на молодежь и взрослых читателей. При наличии трех и более библиотекарей возможно организовать группы специалистов, рабочих и т. п. В ряде крупных массовых библиотек, например, создаются группы инженерно-технических работников. [c.304]
Практика показывает, что оптимально, когда действует целый ряд таких команд. Именно в подобном качестве призваны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого подразделения. Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При это важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают самой живое участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и др., то есть действуют как отдельное подразделение.. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности. [c.43]
Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности. [c.14]
Основные статьи затрат второго этапа проекта приведены в таблице 5.7. Одним из главных ограничений бюджета было стремление оптимизировать затраты на услуги внешних консультантов за счет приглашения заказчиком независимых экспертов по управлению проектами (для повышения качества формирования заданий внешним консультантам), экспертизе и приемке выполненных работ. Другим ограничением являлось стремление минимизировать затраты времени ведущих специалистов и руководителей, выделенных в состав рабочей группы. [c.193]
По созданию системы научного менеджмента в России совместно с ЮНЕСКО были подготовлены проектные разработки, рекомендации по пособиям, намеченным к выпуску ЮНЕСКО с Лондонской школой экономических и политических наук в помощь обучению специалистов по различным разделам, определен спектр научно-практических мероприятий (конференций, семинаров, круглых столов , рабочих групп и др.), в ходе которых предполагается определить основные элементы концепции для ее окончательного формирования. [c.74]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру [c.534]
Пятая группа функций — организация и стимулирование труда. Здесь имеется в виду управленческая деятельность по формированию и использованию человеческого фактора как главной движущей силы экономического и социального развития. Основные компоненты этой деятельности — укомплектование предприятия необходимым персоналом рабочими, специалистами, руководителями, другими работниками — путем их тщательного подбора, расстановки, повышения квалификации и переподготовки формирование трудовых коллективов применение прогрессивных форм организации и оплаты труда, других материальных, а также моральных мотивов и стимулов координация действий участников совместного процесса труда самоуправление в коллективах. [c.11]
Целенаправленное формирование персонала кризисной организации предполагает необходимость выделения ключевых групп работников (специалистов, рабочих) на всем протяжении технологического процесса, с тем чтобы обеспечить их сохранение в самых тяжелых условиях (остановки производства, недостаток средств на зарплату, изменения технологии, замены изделий и т.п.). Это особенно важно в периоды массовых увольнений, когда может быть утрачена управляемость процессом сокращения численности персонала. Для этого руководству организации полезно составлять специальные целевые программы, рассчитанные на сохранение технологического ядра конверсионной фирмы. Такая стратегия поможет сформировать основу для повышения технологического качества персонала, обеспечить базу для последующего наращивания объемов производства в прогрессивных качественных измерителях. [c.345]
В периоды массовых увольнений средством сохранения интеллектуально-технологической целостности промышленной фирмы может выступать формирование и поддержание ключевых групп работников разного уровня (специалистов, рабочих) на всем протяжении технологического процесса. [c.346]
Структура отдела материально-технического обеспечения производства представляется состоящей из следующих бюро 1) маркетинга поставщиков ресурсов 2) нормирования и планирования обеспечения производства ресурсами 3) управления запасами 4) обеспечения рабочих мест ресурсами 5) управления эффективностью использования ресурсов. В свою очередь каждое бюро может состоять (в зависимости от размера предприятия) из групп, отвечающих за конкретную проблему или объект. Например, бюро маркетинга можно подразделять либо по группам ресурсов (оборудование, технологическая оснастка, сырье, материалы, комплектующие изделия), либо по функциям маркетинга (группа информационного обеспечения, группа изучения имиджа поставщиков, группа изучения конкурентоспособности поставщиков и их товаров, группа цен, группа связей с общественностью). Очевидно, что при формировании бюро по предметному признаку требуются специалисты, владеющие всеми функциями маркетинга. При формировании бюро по функциональному признаку специалисты должны хорошо разбираться в особенностях всех видов ресурсов, используемых предприятием. [c.430]
Последнее осуществляется путем формирования резерва для замещения руководящих должностей — специально сформированной группы руководителей, специалистов и даже рабочих, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, удовлетворяющих определенным требованиям и прошедших целевой отбор. [c.233]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечивать выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопро-316 [c.316]
Конкретная квалификация специалистов определяется содержанием проблем, которые должна решать команда, а также ее функциональными обязанностями. С точки зрения неформальной структуры в группе должны быть люди, способные выполнять разные роли. На характер разных ролей в групповом поведении существуют различные точки зрения. Одни считают, что для формирования команды необходимы специалисты двух типов "решатели" задач (рационалисты, интеграторы идей, аналитики) и ориентированные на поддержание межличностных отношений и социально-психологического климата в рабочей группе. Причем количество этих двух психологических типов людей в команде должно быть примерно одинаковым. [c.413]
Внедрение большинства крупных систем автоматизации управления производится по следующей технологии на предприятии формируется небольшая (5—7 человек) рабочая группа, которая вначале проходит максимально полное обучение работе с системой, а затем выполняет значительную часть работы по внедрению системы и дальнейшему ее сопровождению. Применение подобной технологии вызвано двумя факторами во-первых, предприятие обычно заинтересовано в наличии у него специалистов, которые могут оперативно реЩать большинство рабочих вопросов при настройке и эксплуатации системы во-вторых, обучение и использование услуг своих сотрудников всегда значительно дешевле аутсорсинга. Таким образом, формирование сильной рабочей группы является залогом успешной реализации проекта внедрения. [c.82]
Члены синектической группы должны отличаться творческой зрелостью, богатым воображением и фантазией, независимостью и непредвзятостью мнений, способностью рисковать, умением абстрагироваться от привычных суждений, нестандартно мыслить и выделять сущность явления, быть раскованными и свободными в своих мыслях, благожелательно воспринимать чужие идеи, уметь остановить развитие найденных идей для того, чтобы искать новые, быть целенаправленными и верить в возможность решения задачи. Как показывает опыт, формирование эффективной синектической группы может занять целый год. Она создается на постоянной основе в отличие от групп, организованных на краткосрочный период, для решения любых сложных проблем, возникающих в организации. Она работает полный рабочий день в течение времени, которое необходимо для решения проблемы. Руководит группой опытный специалист, хорошо знающий приемы синектики. Основная задача синектической группы — использовать опыт и знания из разных областей, имеющиеся у членов команды, для поиска идей и разработки возможных решений. [c.248]
Обостряющаяся конкуренция на свободные рабочие места и эволюционизи-рующая мимикрия кандидатов побуждают многих работодателей к тому, чтобы наряду со сведениями, касающимися профессиональных качеств, выведывать также личные обстоятельства жизни кандидата. В этой связи немаловажное значение придается правовой и этической стороне проведения интервью. По господствующим правовым толкованиям большинства рыночных государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, обусловленные работой. Поэтому специалисты считают необходимым взвешивать по обстоятельствам каждую обусловленную рабочим местом ситуацию. Наибольшую уязвимость в юридическом аспекте они видят в информации, связанной с личным, семейным и социальным жизненном фоном кандидата. Анализ показывает, что основанием для формирования различных версий собеседования с точки зрения рассматриваемых аспектов являются европейская и американская, каждая из которых по-своему интерпретирует степень недозволенных вопросов. В американской версии они классифицируются в две группы нерекомендуемые и требующие осторожной подачи , в европейской— обязательные для ответов кандидатом и нерекомендуемые (приложение 24). [c.162]
Смотреть страницы где упоминается термин Формирование рабочей группы специалистов
: [c.25] [c.46] [c.269] [c.335] [c.123] [c.11] [c.162] [c.295]Смотреть главы в:
Теория и практика экспертной оценки товаров и услуг -> Формирование рабочей группы специалистов