Организация оценки кадров управления

Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).  [c.13]


ОРГАНИЗАЦИЯ ОЦЕНКИ КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ  [c.148]

Персонал управления (работники всех уровней управления) характеризуются численностью управленческих кадров численностью кадров в подсистемах функциям удельным весом руководителей, специалистов, исполнителей профессиональным, квалификационными возрастным составом структурой кадров по стажу работы общеобразовательным уровнем кадров уровнем постановки работы по повышению квалификации и переподготовки управленческих кадров уровнем текучести управленческих кадров фондом заработной платы управленческих работников уровнем обеспеченности управленческими кадрами уровнем использования управленческих кадров уровнем состояния трудовой дисциплины уровнем соответствия работников управления занимаемым должностям удельным весом управленческого персонала степенью загруженности работников управления прямыми обязанностями оперативностью и достаточностью решения управленческих задач линейными руководителями организацией труда работников аппарата управления использованием рабочего времени работников аппарата управления условиями труда работников аппарата управления системой оценки кадров управления.  [c.55]


ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний).  [c.259]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персоналом планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы проведении маркетинга персонала определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров наем, отбор и прием персонала деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе профориентация и трудовая адаптация мотивация трудовой деятельности персонала и его использования организация труда и соблюдение этики деловых отношений управление конфликтами и стрессами обеспечение безопасности персонала управление нововведениями в кадровой работе обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров управление деловой карьерой и служебно-про-фессиональным продвижением управление поведением персонала в организации управление соц. развитием кадров высвобождение персонала. У.п.о. предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экон. и соц. эффективности совершенствования управления персоналом.  [c.398]


Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию.  [c.456]

Организация труда и управления. Наличие и квалификация инженерных кадров — технологов, механиков, конструкторов, экономистов, исследователей, а также социологов, психологов дисциплинированных, исполнительных организаторов, способных квалифицированно решать задачи по повышению качества продукции в их совокупности. Наличие или отсутствие регламентации для специалистов, точно определяющих их права, обязанности и ответственность с соответствующими показателями оценки качества их труда. Квалификация рабочих по отдельным агрегатам, установкам, переделам с выделением рабочих-передовиков, овладевших смежными профессиями формирование и распределение бригад по участкам производства и сменам уровень механизации труда, пути его повышения организация рабочих мест число отстающих рабочих возможности и условия повышения квалификации рабочих виды норм и нормативов по труду, пути и возможности их улучшения невыходы рабочих, анализ причин, пути и методы их снижения, ликвидации текучесть рабочей силы, причины, пути и методы устранения состояние и оценка соцсоревнования, в том числе по качеству продукции системы и формы оплаты труда, пути и методы их совершенствования роль материального и морального поощрения, возможности их совершенствования социальные и культурно-бытовые условия работников предприятия, возможности, пути, сроки их улучшения размер потребных средств и ресурсов, источники их получения.  [c.83]

II.2 — организация подготовки производства II.3 — организация материально-технического снабжения производства и обеспечение ритмичной работы цехов 11.4 — организация производственного учета и отчетности 11.5 — определение условий обеспечения нормального ведения технологического процесса II.6 — контроль за состоянием измерительной техники, его анализ и совершенствование II.7 — определение уровня организации хранения, транспортирования и реализации (в том числе организация сбора, обработки и анализа дефектов на стадиях производства) II.8 — обеспечение ритмичной и качественной отгрузки продукции II.9 — определение уровня проведения технологических процессов и организация исследований по разработке новых технологических процессов 11.10 — анализ обеспечения производственной и трудовой дисциплины 11.11 —обеспечение высокой культуры производства 11.12 — анализ использования оборудования и простоев производства, разработка мероприятий по обеспечению ритмичности производства и повышению коэффициента использования оборудования II 1.1 — контроль качества продукции и НТД II 1.2 — анализ дефектов продукции на стадиях ее изготовления, хранения, доставки потребителю II 1.3 — анализ производственных дефектов и внутризаводского брака II 1.4 — проверка правильности учета брака цехами III.5—изучение и организация входного контроля сырья, полуфабрикатов и др. III.6 — изучение организации, оснащенности и достоверности технического контроля, полноты выполнения контрольных операций II 1.7 — изучение и периодический контроль состояния качества продукции, выпускаемой методом самоконтроля III.8 — определение уровня методов контроля продукции по стадиям производства и их совершенствование II 1.9 — совершенствование организации бездефектного изготовления продукции и сдачи ее ОТК с первого предъявления ШЛО — контроль выполнения мероприятии по повышению качества выпускаемой продукции II 1.11 — контроль за соблюдением режимов, технологической дисциплины IV. 1 — определение экономической эффективности от повышения качества продукции IV.2 — изучение и совершенствование системы морального и материального поощрения за выпуск продукции отличного качества IV.3 — организация соцсоревнования по вопросам качества IV.4 — разработка показателей оценки качества труда исполнителей для различных категорий работников служб, цехов, внедрение СБТ IV.5 — изучение взаимного влияния экономических факторов и показателей качества продукции V.1 — проведение систематического анализа состояния комплектации, подготовки и повышения квалификации рабочих и ИТР V.2 — учет и анализ движения кадров V.3 — пропаганда передовых методов труда, движений коллективов цехов, служб и отдельных исполнителей V.4 — организация школ передового опыта V.5 — организация обучения кадров основам стандартизации и управления качеством продукции VI. 1 — анализ взаимоотношений завода по качеству с поставщиками сырья, вспомогательных материалов, тары, оборудования, средств измерений VI.2 — анализ взаимоотношений с потребителями продукции завода VI.3 — регламентация взаимоотношений с потребителями VII.1—метрологическое обеспечение единства мер и достоверности измерений VII.2 — анализ состояния измерений VII.3 — метрологическая экспертиза проектной, конструкторской, технологической документации VII.4 — правила организации текущего обслуживания и ремонта средств измерений VII.5 — метрологический надзор за средствами измерений на заводе VII.6 — аттестация средств измерений и испытаний  [c.85]

Система управления качеством окружающей среды (СУ КОС) рассматривается в МС ИСО серии 14000 как составная часть общей системы административного управления предприятия. СУ КОС включает следующие составные элементы экологическую политику предприятия анализ исходного состояния охраны окружающей среды планирование природоохранной деятельности организацию работ по созданию, внедрению и функционированию системы подготовку кадров документирование системы средства связи и передачи данных надзорные и корректирующие действия (мониторинг и оценка экологичности, управление экологическими рисками СУ КОС и  [c.14]

Вторая группа показателей характеризует содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, эксплуатацию зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадров управления, а также единовременные расходы на исследовательские и проектные работы по созданию и совершенствованию систем управления, на приобретение вычислительной техники и других технических средств, используемых в управлении, затраты на строительство. Показатели оценки эффективности процесса управления отражают как количественные, так и качественные процессы. Эти показатели  [c.136]

Предлагаемая система показателей, каждый из которых является ведущим для оценки состояния того или иного элемента системы управления (функции управления, оргструктура управления, кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, управленческие решения), характеризует существенные свойства этого элемента.  [c.93]

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по Р.п. связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствуют прогрессивному развитию организации.  [c.457]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, научные проблемы в соответствующей области знаний, науки и техники, направления развития отрасли экономики руководящие материалы вышестоящих органов, отечественные и зарубежные достижения по этим вопросам установленный порядок организации, планирования и финансирования, проведения и внедрения научных исследований и разработок порядок заключения и исполнения договоров при совместном выполнении работ с другими учреждениями, организациями и предприятиями научное оборудование подразделения, правила его эксплуатации порядок составления заявок на изобретения и открытия, оформления научно-технической документации и заявок на приобретение приборов, материалов, другого научного оборудования системы управления научными исследованиями и разработками, организации, оценки и оплаты труда научных работников, формы их материального поощрения действующие положения по подготовке и повышению квалификации кадров руководящие материалы по организации делопроизводства трудовое законодательство правила и нормы охраны труда.  [c.282]

Комплексная оценка деятельности научных и инженерно-технических работников имеет универсальный характер и используется для построения рациональных систем оплаты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (см. схему 8).  [c.254]

Например, применительно к таким категориям специалистов, как заведующие технологическими подразделениями заведующие специализированными подразделениями руководители групп технологических подразделений руководители групп специализированных подразделений младшие научные сотрудники и старшие инженеры всех подразделений, составляются следующие критерии оценки Ki — наличие и состояние законченных работ (тем) Кг — значимость разрабатываемой тематики Кз — экономический эффект от выполненных работ К4—сроки выполнения работ Ks— уровень организации труда и управления в лаборатории Кб —наличие и состояние поисковых работ К7 — личная роль при выполнении работ Ks — методологический уровень исследовательских работ Kg — наличие авторских свидетельств, патентов, лицензий Кю — наличие научных трудов и участие в конференциях Ки — подготовка и повышение квалификации кадров Ki2 — уровень организации научно-технической и общественно-политической жизни в подразделении Ki3 — участие в общественной научно-технической жизни Кн — участие в общественно-политической жизни.  [c.289]

Развитие персонала — это совокупность организационно-экономических мероприятий, выполняемых службой управления персоналом организации, в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации профессиональная адаптация, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, планирование деловой карьеры, работа с, кадровым резервом.  [c.219]

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (Кадровое планирование в организации. Найм и отбор персонала. Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Управление психологическим климатом. Оценка кадров на основе тестирования).  [c.181]

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р., соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законода-  [c.556]

При анализе системы управления производственно-хозяйственными объектами важное место занимает оценка сложившейся организационной структуры и тенденций ее дальнейшего развития. Организационные структуры производства и управления как комплексные элементы организации управления в значительной мере предопределяют требования к квалификации и профилю подготовки кадров управления, организации информации и техники управления, тесно взаимосвязаны с технологией управления и в значительной мере зависят от действующего экономического механизма.  [c.50]

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора и оценки кандидатов на замещение вакантных должностей, прежде всего важно понять и определить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами в организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, а должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом во ВТО. На рис. 11.1 представлены связи между процессами поиска и отбора кадров и основными направлениями менеджмента персонала в организации.  [c.218]

Оценка качеств руководителя. Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеют регулярная оценка уровня пригодности к руководящей работе, стиля управления, использование методики "Прогноз", теста Шуберта, оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС), опросника волевого самоконтроля (ВСК).  [c.234]

Внедрение современных форм и методов работы с руководящими кадрами должно опираться на общий высокий уровень организации труда и управления, предусматривающий наличие в организации разработанных должностных инструкций, критериев и процедур оценки персонала, развернутых планов работы с кадрами, систем их учета и т. п. Большое влияние на организацию работы с кадрами руководителей и специалистов в США накладывает также повсеместно культивируемая и развиваемая конкуренция не только между фирмами, но и внутри них — между подразделениями и отдельными работниками, а также наличие резервной армии труда.  [c.248]

Направления совершенствования деловой оценки кадров (США) // Реф. сб. 67 "Организация управления". — 1987. — № 2. — С. 23-24.  [c.188]

Модель формирования кадров управления, или модель "прополки", применяется тогда, когда орган по подбору кадров вынужден действовать в ограниченных масштабах выбора претендентов, например в рамках одного предприятия или организации. В данном случае из состава управленческой группы на каждой последующей стадии ее развития (например, после каждой очередной аттестации или текущей оценки) худшие по сравнению с остальными работники заменяются другими. При этом "прополка" оказывается тем эффективнее, чем меньше работников удаляется на каждой стадии развития группы, т. е. выгоднее исключить одного наихудшего, чем вместе с ним всю нижнюю половину списка. И наоборот, наибольший ущерб терпит группа, теряющая одного наилучшего работника. Иными словами, управленческая группа может оставаться эффективной лишь тогда, когда выбывание лучших работников компенсируется систематической "прополкой" худших. Инструментом для такой процедуры могут служить экспертные оценки, по итогам которых (по мере убывания суммы набранных баллов) составляется график проявления деловых и личностных качеств работников. Руководители, набравшие по сравнению с остальными оцениваемыми работниками наименьшую сумму общей оценки, могут рассматриваться как претенденты на выбывание из данной управленческой группы.  [c.138]

Для эффективного анализа качественного состава кадров управления и правильной организации работы с различными его группами первостепенное значение имеет регулярная оценка деятельности и личностно-деловых качеств управленческих работников.  [c.148]

ФУНКЦИИ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КАДРОВОЙ РАБОТЕ -1) как объекта управления организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы государства, региона, отрасли, организации, разработка прогнозов, планов, программ, проектов и оценка экон. и соц. эффективности кадровых нововведений, ре-сурсно-мотивационное обеспечение кадровых нововведений, организация внедрения и контроль за ходом реализации кадровых нововведений 2) по направлениям и сферам управления персоналом организация подготовки персонала, повышение его квалификации поиск, набор, отбор кадров для организации деловая оценка персонала передвижение персонала внутри организации (планирование карьеры) работа с элитными кадрами организация работы службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений.  [c.421]

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ — целенаправленная деятельность гос. органов всех ветвей власти и всех уровней управления (федерального, республиканского и местного). Для У.т.р. в РФ сформирована система органов гос. власти и управления, министерства и ведомства (Совет по кадровой политики при Президенте РФ, Управление гос. кадровой политики Администрации Президента РФ, Департамент гос. службы Правительства РФ, Министерства общего и профессионального образования РФ, Высший аттестационный комитет РФ, Министерство труда и соц. развития РФ, Федеральная миграционная служба России), научно-исследовательские и учебные организации. Основные задачи этой системы — выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области У.т.р.. соц.-трудовыми отношениями в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов набора, подбора и оценки кадров вопросы оплаты и мотивации труда обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров регулирование занятости и миграции населения, организация труда, трудового законодательства, условий труда, проведение научных исследований и т.д. В решении рядя соц.-трудовых проблем У.т.р. важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых тарифных соглашений и др.). Мнбгие вопросы У.т.р. решаются с учетом международных соглашений, конвенций и др. документов в области труда, которые являются обязательными для государств членов Международной организации труда (МОТ), каковым является и Россия.  [c.468]

Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом трудовое законодательство структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития кадровую политику и стратегию предприятия порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах источники обеспечения предприятия кадрами состояние рынка труда системы и методы оценки персонала методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия организацию табельного учета методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом основы социологии, психологии и организации труда основы профессиографии основы про-фориентационной работы основы экономики, организации производства и управления средства вычислительной техники, коммуникаций и связи правила и нормы охраны труда.  [c.81]

Понятие потенциала работника и группы мы рассмотрели выше. Кадровый потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития. Исходя из этого, критерии оценки кадрового потенциала и показатели, по которым осуществляется анализ, различны с точки зрения текущих задач персонал может быть адекватным, с точки зрения перспективы — не соответствовать новому видению организации. Так, Ли Якокка за три года вынужден был уволить 33 из 35 высших менеджеров компании Крайслер , поскольку, по его мнению и мнению профессиональных экспертов-психологов, они не соответствовали новому образу фирмы, новым условиям организации труда и управления. При этом в расчет брались и опыт предыдущей работы, и потенциал в части приобретения новых навыков11. Кадровый потенциал должен рассматриваться как общий уровень кадрового обеспечения возможностей существования и развития организации.  [c.210]

Большинство свойств, определяющих качество специалистов, принятых в той или иной системе оценки кадров, не являются постоянными. Изучение естественных и инженерных наук, технологии производства, экономики, организации и управления НИР и ОКР, участие в выполнении большого числа тем, опыт руководства людьми позволит повысить уровень профессиональной подготовки научных и инженерно-технических работников и будет способствовать повышению их творческой отдачи и результативности НИОКР. Даже многие человеческие черты под влиянием самовоспитания, воздействием коллектива, общественности могут меняться.  [c.87]

Комплексная оценка научных и инженерно-технических работников носит универсальный характер и используется для построения рациональных систем опляты и материального стимулирования подбора и расстановки кадров (выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой должности) анализа использования кадрового потенциала НИИ и КБ и разработки на этой основе мероприятий по совершенствованию организации, планирования и управления, улучшению социально-психологических условий труда (схема 11). Профессионально-личностная характеристика (блок 1) предполагает фиксацию ряда анкетных сведений о данном работнике (занимаемая должность, образование, партийность, возраст, ученая степень, стаж работы, награды и т. д.), а также оценку уровня квалификации, деловых и личностных качеств, которыми он обладает. Для практической реализации данного элемента системы разрабатываются обобщающий информационный документ, а также набор частных показателей, способных охарактеризовать учитываемые составляющие.  [c.286]

Теория Z базируется на японском опыте управления. Формула успеха организации (У. Оучи) такова долгосрочный наем кадров, групповое принятие управленческих решений, персональная ответственность, оценка кадров и их продвижение, формализация контроля исполнения решений, всесторонняя забота о людях.  [c.20]