Развитие и карьера

Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием и карьерой. Важно, кроме того, принять во внимание жизненные этапы. Индивиды проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни. Но взаимодействие между этими ступенями понять не так просто.  [c.277]

С точки зрения кадровой политики эта деятельность направлена на создание научно-обоснованной базы для подбора персонала, разработки программ приемных испытаний и адаптации новичков, развития и карьеры для каждого работника, аттестации и оценки конечных результатов деятельности, стимулирования, совершенствования организации труда, нормирования и условий труда, снижения количества конфликтных элементов трудового взаимодействии.  [c.397]


Принцип 3. Обучение может быть успешным, если оно увязано с другими составляющими кадровой работы. На практике это означает, что в начале года работники составляют индивидуальные планы работы. Руководители оценивают эти планы, в частности, те цели, которые ставит работник для своего развития и карьеры (реалистичность, достижимость). На основе агрегирования данных составляется своеобразный "рейтинг", который увязывается с планом перемещений в организации. Личный план каждого сотрудника соотносится с общим "рейтингом" и программами повышения квалификации.  [c.67]

Неэкономические стимулы делятся на организационные и мо-ральные.Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.  [c.358]

Элементы управления персоналом подбор, найм, ввод в должность, система вознаграждений, оценка и продвижение, профессиональное развитие и планирование карьеры.  [c.172]

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С.-п.п. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия "С.-п.п." и "карьера" являются близкими, но не одинаковыми. Термин "С.-п.п." более привычный, т.к. термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути С.-п.п. и фактической карьеры не всегда происходит на практике.  [c.330]

СТАБИЛИЗАЦИЯ КАДРОВ - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных организационных и персональных интересов. С.к. предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше трех лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в др. направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение соц.-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, росту производительности труда, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления внутрипроизводственным движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников. С.к. может рассматриваться как важная характеристика трудового потенциала организации, а направленность на ее обеспечение в условиях все большей ограниченности источников готовой квалифицированной рабочей силы и ее растущей стоимости — как одна из составляющих активной кадровой политики, совокупный результат процессов формирования и использования рабочей силы. Под оптимальной С.к. понимается закрепление работников на определенный срок в той мере, в какой это обусловлено потребностями производства и интересами личности. Мера оптимальной стабилизации будет определяться той постоянной частью среднегодовых работников определенного качественного уровня, который позволяет добиться наибольшей экон. и соц. эффективности при максимальной согласованности личных и общественных интересов. Количественную оценку меры стабилизации можно рассчитать как отношение разницы между среднегодовой численностью работников и численностью уволившихся по причинам, вызванным общественно необходимыми формами подвижности, к среднегодовой численности работников.  [c.357]


Одним из следствий, вытекающих из концепции двух факторов мотивации Ф. Герцберга, является управление карьерой. Но ранние теоретические корни этого направления менеджмента лежат в концепции Альфреда Адлера о мотивации преобладания и достижения, который считал стремление к преобладанию над другими людьми одним из базовых побудителей человеческой деятельности. Поэтому неучет карьерных устремлений подчиненных ведет к негативным результатам. Так, даже самый квалифицированный специалист, остающийся на своем месте более 5—6 лет, начинает терять интерес к работе и постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и ее качество. Он лишается одной из самых плодотворных потребностей из числа включенных А. Маслоу в иерархию потребностей — потребности в развитии и признании заслуг.  [c.489]

Если последовательно придерживаться этой установки, то неизбежно придешь к такому практическому выводу для человечества свернуть технический прогресс, остановить развитие производительных сил на уже достигнутом уровне или даже вернуться к более примитивным производительным силам(84). Разумеется, сами бизнесмены от экологии не забивают себе головы подобными утопиями такая дешевая пропагандистская лапша предназначена для того, чтобы наматывать ее на уши массам. И надо сказать, что утопии зеленых находят-таки отклик у масс конечно, в возможность полной остановки технического прогресса мало кто верит, однако наивная вера в то, что можно изобрести какой-то рецепт очень долговременного сочетания технического прогресса с сохранением природы в неприкосновенности, очень широко распространена. И это понятно простой человек запуган попытками авторитарно управляемых организаций - государств и частных корпораций - покорять природу, запуган чернобылями и проектами поворота великих сибирских рек а то, что овладевать природой можно иначе, нежели под командованием озабоченных своими прибылями и карьерой бизнесменов и чиновников, простому человеку нелегко себе представить. Мир-кин прав в том, что сегодня большинство людей действительно утратило сциентистский оптимизм первой половины XX века, утратило веру в светлые перспективы овладения природой. В этом проявляется крайний упадок не только капитализма, но и вообще всего классового, антагонистического общественного устройства его дальнейшее сохранение перестало быть совместимым с выживанием человечества.  [c.237]

Я посвящаю эту книгу людям, которые внесли эмоциональный, физический, духовный, интеллектуальный и профессиональный вклад в становление и развитие моей карьеры в области инвестиционного бизнеса. Без их влияния на мою жизнь это начинание могло так и остаться лишь мечтой —  [c.1]

Фазы развития Этап карьеры (как точка на временной оси) не профессионала всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).  [c.275]

Развитие. Профессионально-квалификационное развитие и планирование карьеры персонала.  [c.103]

Менеджмент ЗМ верит в необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Менеджмент создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники ЗМ являются наиболее важным ресурсом предприятия.  [c.225]

Графа 2. В графу записываются все мероприятия, которые необходимо выполнять при развитии карьеры на несколько лет вперед. Например, все виды подготовки и обучения работника (повышение квалификации, переподготовка, стажировка), зачисление в резерв кадров, ротация на другие должности, назначение на более высокие должности и т.д. Последовательность, очередность мероприятий определяется составителями плана карьеры и формируется планами развития и потребностями предприятия, планами повышения квалификации в отрасли и т.д..  [c.315]


Американская модель рассматривает переход работника из одной фирмы в другую как естественный вариант развития его карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся тем, что ушедший от них сотрудник добился успеха в другом месте. С другой стороны, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы в другой фирме.  [c.154]

Например, в процессе проведения исследований нам встретился геолог, работавший на транснациональную нефтяную компанию, у которого показатель фактора 12 имел значение 53 балла. Работа была высокооплачиваемой, он был вполне доволен своими коллегами и условиями работы. Чтобы поступить на эту работу, 18 месяцев назад он со своей семьей переехал в другой город. Геолог нуждался в консультации по дальнейшему развитию своей карьеры, поскольку его  [c.252]

Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания сис-  [c.52]

Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения его эффективного использования и профессионального совершенствования. Комплектует организацию работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью обеспечения своего предприятия необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу для комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации и развитию деловой карьеры сотрудников. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Проводит оценку результатов трудовой деятельности работников, аттестации, конкурсы на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений принимает решения по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий и увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств, мотивации должностного роста работников. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Руководит своими подчиненными.  [c.380]

Личность желает иметь комфортные условия для обеспеченного развития и социальную защиту в развивающемся государстве (хорошую специальность, работу, возможность построения карьеры).  [c.407]

Для осуществления перевозок промышленный транспорт в зависимости от его вида располагает необходимыми передвижными и стационарными техническими средствами. К стационарным техническим средствам и обустройствам относятся локомотивные, вагонные хозяйства, сортировочные устройства, путевое развитие и др. Так, железнодорожный транспорт имеет различные пути, расположенные на территории шахт, портов, лесных и торфяных разработок, электростанций, складских баз, карьеров и других организаций пути промышленных станций и постов, станций промышленных узлов, а также пути, соединяющие между собой эти станции, погрузочно-разгрузочные фронты. Путевое развитие и взаимное расположение технических средств определяются объемом и видом перевозок, структурой и видом предприятия. Пути внутреннего транспорта подразделяются на соединительные, станционные, погрузочно-разгрузочные и специальные (иногда временные, ведущие на строительные площадки, лесоразработки и т. д.).  [c.7]

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).  [c.46]

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине XX века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно возросло их значение для организации. Эффективность функционирования отделов человеческих ресурсов в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов профессиональной компетентности их сотрудников, и успешного взаимодействия с линейными руководителями всех уровней.  [c.64]

Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.  [c.163]

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или,  [c.165]

Индивидуальный план развития (см. Рис.31) представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержит пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. развитии его карьеры.  [c.202]

Наиболее приемлем этот способ снабжения может быть, по-видимому, в машиностроении, где между предприятиями различного профиля широко развита кооперация по изготовлению и поставке комплектующих изделий. Например, автомобильные или тракторные заводы, электротехнические, приборостроительные, станкостроительные, транспортного машиностроения и другие заводы получают от смежных предприятий большое число готовых комплектующих изделий или заготовок, при этЪм для выпуска той или иной машины, станка, прибора может быть использовано только определенное комплектующее изделие, не допускающее замены другим, даже в какой-то мере похожим или близким по своему строению. Так, на автомобилях определенной марки должны быть однотипные моторы, электрооборудование, ходовая часть, защитные стекла и т. п. В этих случаях заводу-получателю целесообразно вступать в длительные хозяйственные связи с заводами-изготовителями комплектующих изделий. Длительные хозяйственные связи могут также использоваться при поставке каменного угля непосредственно с угольных шахт и карьеров определенным крупным тепловым электростанциям и другим производствам.  [c.145]

Беседа для определения мотивации на карьеру 1994 г. IV кв. Обсужд. осн. этапов карьеры и выявлен, заинтересованности а) по закл. аттестат, комис. б) очень заинтересован в развитии своей карьеры  [c.310]

С точки зрения мотивации существует единственная форма, в которой можно удовлетворить эту потребность, — это матричная форма организации. В рамках такой организации у работника имеются два руководителя. Один несет ответственность за развитие его карьеры, его аттестацию и оплату труда, он имеет с работником настолько тесные взаимоотношения, насколько это допустимо в современной организации. Другой же руководитель является сменным, он ответствен за текущий выполняемый проект и направляет действия подчиненных в период осуществления проекта. Сотрудники матричной организации характеризуются стабильным показателем фактора 5 со своим постоянным руководителем и варьированием значения фактора 9 с текущим руководителем проекта. Подобную же функцию осуществляет такая компания, как Manpower, имеющая своих сотрудников в штате как постоянный персонал, но предоставляющая их услуги широкому кругу сторонних организаций.  [c.102]

Это сняшпо с тем, что "хай-по " находится на ранней стадии развития скоси карьеры и не смогли в достаточной мере раскрыть спой потенциал применительно к какой-то одной сфере деятельности организации.  [c.188]

Снабжение строительных подразделений осуществляется централизованно и децентрализованно. Централизованное снабжение материалами и полуфабрикатами осуществляют конторы Главснабсбыта. При децентрализованном снабжении Главснаб-сбыт прикрепляет к поставщикам не отдельных потребителей, а территориальные управления материально-технического снабжения. Такая форма снабжения получила значительное развитие в капитальном строительстве. Развитие децентрализованной формы снабжения существенно снижает транспортные затраты, особенно при получении местных строительных материалов от максимально приближенных к стройкам предприятий и карьеров. В результате себестоимость строительно-монтажных работ существенно уменьшается.  [c.224]