Методы управления, решения и стиль руководства

Глава III. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ, РЕШЕНИЯ И СТИЛЬ РУКОВОДСТВА  [c.30]

Особенности перехода к рыночной экономике коренным образом меняют уровень требований к системе управления, к работникам, действующим в условиях рынка, к методам и стилю руководства в трудовых коллективах, начиная от бригады и кончая объединениям. Руководящие работники зачастую сталкиваются с совершенно новыми проблемами и хозяйственными ситуациями, когда уже явно недостаточны традиционные подходы к управлению и все чаще требуются не волевые, а научно обоснованные, нестандартные решения.  [c.292]


В процессе практической управленческой деятельности у каждого руководителя формируется устойчивая система постоянно применяемых методов руководства, выработанных им в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления экономические, организационно-административные, социально-психологические, выбор которых определяется специфическими характеристиками конкретной личности руководителя и отражает индивидуальные особенности работы с людьми и технологию принятия управленческих решений. Изучение стиля руководства и мотивов деятельности подчиненных обеспечит эффективную систему управления и достижение целей деятельности с интересами конкретного работника.  [c.26]


К частным принципам относится соответствие функций управления целям производства. Необходима индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплате по результатам труда и т. п.). Играет свою роль демократизация работы с кадрами. Учитывается коллективное мнение работников при приеме важнейших кадровых решений, имеет место конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т. п. Важна информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений. Кадры для первичного производственного коллектива подбираются с учетом психологической совместимости работников и др.  [c.506]

Важнейшими предпосылками научного управления являются использование методологии и приемов научного анализа, широкое применение оправдавших себя принципов, методов и стиля руководства, прогрессивной технологии разработки и принятия решений с использованием современных технических средств. В главах I—IV излагаются объективные тенденции и закономерности совершенствования управления строительным производством, основополагающие его принципы, раскрыта структура системы управления, содержание процесса управления. Методы управления и технология разработки управленческих решений рассматриваются на базе использования в управлении информационно-вычислительной техники.  [c.3]

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.  [c.241]


Стиль руководства — это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.  [c.50]

Характерная черта ленинского стиля работы — научность руководства, т. е. использование научных рекомендаций в практической деятельности. В. И. Ленин требовал от хозяйственников знания науки управления , призывал каждого знать дело и быть великолепным администратором . Только опираясь на научные знания, владея методами системного анализа и применяя их на практике, сочетая текущие задачи с требованиями научно-технического прогресса, взвешивая и оценивая различные факторы, руководитель может принимать не волевые, а объективно обусловленные, оптимальные решения.  [c.206]

Вновь назначенный руководитель может встретиться с неожиданными и на первый взгляд непонятными явлениями. Например, его стремление к демократическому стилю руководства, широкому использованию коллегиальных методов управления может не встретить — казалось бы, вопреки здравому смыслу — отклика у подчиненных. Причина может оказаться в том, что люди привыкли за долгие годы к авторитарным приемам и ориентированы на безоговорочное исполнение предписаний. В этой ситуации вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, обращение к ним за советом и поддержкой кое-кто может расценить как признак слабости руководителя, его некомпетентности и нерешительности. Но еще менее успешными могут оказаться, теперь уже по более понятным причинам, попытки сугубо административных воздействий на подчиненных в коллективах, где утвердилась традиция демократического стиля управления.  [c.277]

Либеральный стиль (попустительский). Директивный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.  [c.364]

Сложившаяся управленческая и деловая культура органа, организации, а также культура их персонала (в том числе общая культура сотрудников) оказывают значительное влияние на методы управления, его стиль. Члены слаженного коллектива легко контактируют друг с другом по работе, оказывая взаимную помощь. Общая культура членов коллектива позволяет менеджеру использовать гибкие средства руководства, чаще прибегать к разъяснению заданий и просьбам вместо команд. С другой стороны, члены коллектива помогают менеджеру в постановке промежуточных задач, их решении.  [c.62]

Под стилем руководства следует понимать совокупность приемов и методов управления, наиболее характерных способов принятия решений в управленческой деятельности. Стиль управления может носить общий и индивидуальный характер. Общность стиля характеризуется проявлением его во всех областях жизни общества и определяет те черты, тот индивидуальный стиль, которым должен обладать руководитель.  [c.44]

Существуют различные стили управления, в зависимости от ситуационных факторов и личных качеств человека. Выделим четыре из них. Эти стили различаются по степени, в которой СЕО вовлекают других менеджеров и служащих в формирование стратегии и выполнение работы. Первые два стиля соответствуют традиционной модели управления, в которой лидер совмещает функции менеджера и лица, принимающего решения последние два представляют более либеральные методы руководства.  [c.108]

В условиях рыночной экономики компании всегда приходится делать выбор. Никогда неизвестно заранее, какой альтернативный вариант будет наилучшим, но ведется поиск рационального решения. В процессе принятия решений в конце концов делается попытка повлиять на будущее. Для подобного поведения компании необходимы не только соответствующие стиль и методы руководства, но и различные специфические системы управления.  [c.326]

Вам нужно выйти за пределы только Теории икс —Теории игрек вам нужна гипотеза, основываясь на которой возможно принять полностью или применить отдельные постулаты этих теорий к обстоятельствам каждой конкретной ситуации.6 Например, новичок на производстве или призывник нуждается, вероятно, в большей степени руководства и наблюдения, чем это предполагается Теорией игрек . Если неудачные производственные методики, ненадлежащее обслуживание покупателей или несоответствие требованиям спецификаций в области качества довольно долго цветут пышным цветом в некоторой производственной единице, то действия, которые вы предпримете в первую очередь, будут более решительными, а контроль намного более жестким, чем предлагается Теорией игрек . С другой стороны, в соседнем отделе вы можете увидеть такую картину запрещающие методы руководства и слишком пристальный контроль задушили творческие способности коллектива и искусственно снизили производительность. Здесь следует избрать менее строгий подход — стиль, менее всего похожий на Теорию икс . В другом подразделении, которое недавно испытало множество тривиальных производственных проблем, менеджерам стоит делегировать некоторые свои полномочия супервайзерам. Им следует предоставить достаточное время для решения возникших проблем. Делегирование полномочий — это элемент, более свойственный стилю управления по Теории игрек .  [c.141]

Для осуществления стратегического планирования и управления в энергокомпании рекомендуется ряд организационных мер создание совета (или комитета) по развитию, введение в практику работы совещаний по стратегическим решениям, создание специальных подразделений (проектных групп). Абсолютно необходимо участие в стратегическом процессе высшего руководства компании. Для руководителей важным условием является изменение стиля и методов руководства - бюрократических на творческие. Рекомендуется подготовка меморандума для руководства компании и его обсуждение с менеджерами и специалистами, конечно, в присутствии первого лица.  [c.271]

Проведение семинаров. Эта фаза представляет собой недельную программу, позволяющую ее участникам проанализировать свой стиль управления и узнать групповые методы решения проблем. В первую очередь на этих семинарах должно присутствовать высшее руководство. Оно также оценивает себя с помощью тестов и анкет, затем каждый из участников узнает мнение других членов группы о своем стиле.  [c.409]

Безусловно, формальный анализ даже с использованием богатейшей эмпирической базы PIMS не позволяет учесть такие качественные параметры, как стиль и методы руководства, сложившаяся структура управления, мотивация персонала предприятия, роль инноваций и т. д. Поэтому проект PIMS является основой для принятия управленческих решений, так же как и методы портфельного анализа и другие формальные методы. Следовательно, данный подход позволяет предприятию учиться на опыте других предприятий, выбирать наиболее удобные способы будущих действий для получения высоких доходов. Однако следует иметь в виду, что этот проект реализован применительно к высокоразвитым, относительно устойчивым видам рынков и бизнеса.  [c.94]

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р.с.к.р. включает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров предварительный набор кандидатов в резерв получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов формирование состава резервов кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки опыт практической работы с людьми организаторские способности личностные качества состояние здоровья, возраст. Источники формирования резерва кадров — квалифицированные специалисты заместители руководителей подразделений руководители нижнего уровня дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. Обязанности руководителя стажировки знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план — задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом способствовать. формированию у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями разного уровня подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию-и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом.  [c.456]

Показатель отношения к труду может рассматриваться как интегратив-ный, поскольку оно зависит от многих элементов трудовой жизни особенностей производственной среды (содержание и условия труда всех видов, оплата и стимулирование, обогащение труда, стиль руководства и методы принятия решений, причастность работников, целевое управление), особенностей жизни работника вне предприятия, хёго социального статуса, уровня притязаний, диспозиции мотивов трудового поведения, ценностных ориентации и т. п.  [c.333]

В преодолении негативных тенденций в работе с кадрами руководителей неоценима, конечно, роль партийных и общественных организаций, на которые лояштся значительная доля ответственности за реализацию курса на перестройку. Во всякой хозяйственной системе люди, естественно, ищут опору в партийной организации, ожидают от нее помощи в решении множества вопросов, возникающих в связи с радикальными изменениями, диктуемыми перестройкой. В процессе ломки старого механизма управления и формирования нового свершается качественный переворот и в стиле работы партийного аппарата. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах партийного воздействия. Ныне в руководстве партийными организациями нужны хорошо подготовленные прорабы перестройки. Важно заинтересовать их в овладении новым опытом, научить новым подходам в работе с кадрами, осмысленному партийному обеспечению деятельности по отбору, обучению и расстановке хозяйственных руководителей, воспитывать в них способность умножать авторитет партии личным примером, а не жить за его счет.  [c.353]

Дальнейшее развитие ленинский стиль руководства получает в решениях съездов КПСС и Пленумов ЦК КПСС. Так, в материалах XXVI съезда КПСС отмечено Совершенствование механизма управления настоятельно требует глубокого изменения содержания, методов и стиля деятельности, перестройки самой психологии управленческих кадров. Современный хозяйственный руководитель должен глубоко разбираться в научно-технических основах производства, его организации и экономике, владеть методами борьбы за высокую производительность труда и качество продукции, сочетать профессиональную компетентность с широким идейно-политическим кругозором, умением работать с людьми. Для него, как никогда, важны деловитость, способность видеть перспективу, энергия и настойчивость, социалистическая предприимчивость .  [c.55]

Определяя основные черты новой системы управления промышленностью, Сентябрьский (1965) Пленум ЦК КПСС отметил, что меры по улучшению организации управления. ..сочетают единое государственное планирование с полным хозрасчетом предприятия, централизованное отраслевое управление с широкой республиканской и местной хозяйственной инициативой, принцип единоначалия с повышением роли производственных коллективов (О созыве очередного XXIII съезда КПСС. Об улучшении управления промышленностью, совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования производства. Постановления Пленума ЦК КПСС, 1965, с. 10—11). Успех хоз. реформы обеспечивается в значительной мере тем, насколько верно определены объективные границы централизации и децентрализации, ответственности и инициативы, коллегиальности и единоначалия, а также тем, насколько полно используются возможности демократизации хоз. жизни. Хоз. реформа исходит из того, что в совр. условиях использование всех преимуществ Д. ц. невозможно без существенного изменения форм и методов его осуществления на практике. Важнейшие из этих изменений таковы усиление централизованного руководства путём повышения научного уровня планирования и управления во всех звеньях и в то же время развитие местной инициативы, оперативного руководства конкретными хоз. процессами в низовых звеньях. Хоз. реформа тем самым не ослабляет, а усиливает централизованное руководство путём качественного преобразования дальнейшее развитие коллегиальности в руководстве всеми звеньями х-ва при сохранении и совершенствовании единоначалия. Это требует чёткого разграничения важнейших принципиальных вопросов деятельности предприятий, объединений, отраслей и нар. х-ва в целом (к-рые должны решаться коллегиально) и вопросов текущего, оперативного руководства в процессе исполнения коллегиальных решений (к-рые требуют единоначалия). Укрепление и углубление хозрасчёта делает весь коллектив материально заинтересованным в итогах работы и ответственным за эти итоги. Благодаря этому усиливаются как материальные, так и моральные стимулы развития инициативы снизу, повышается материальная и моральная ответственность каждого работника за деятельность предприятия происходит дальнейшее расширение социалистич. демократии и на этой основе — новых форм участия масс в руководстве х-вом и изменение стиля работы гос. аппарата управления х-вом. Хоз. реформа заложила прочные экономич. предпосылки для всемерного развития демократич. основ управления.  [c.384]