Большое значение имеет обеспечение высокой корпоративной культуры изменений, [c.44]
В области культуры изменения характер отношения человека к [c.122]
Организационная структура и культура. Изменения, необходимые для стандартизации, иногда бывает трудно внедрить, если местные филиалы исторически достигли большой самостоятельности и мощи. Кроме того, если рост компании на рынке был обеспечен путем приобретения других компаний, серьезные культурные отличия могут породить разные взгляды на стратегию присвоения панъевропейских марок. [c.637]
Определение факта изменения культуры. Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно, так как все как бы лежит на поверхности. В случае с культурой изменения происходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет. Хорошей проверкой результативности изменений культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера-проводника этой новой культуры люди продолжают вести себя [c.343]
Программы изменений, охватывающие всю организацию, нередко связаны с изменениями в организационной,структуре и стратегии и, соответственно, в культуре. Изменения в структуре предусматривают перестановки в должностях или ролях и переориентацию связей между ними, а также между рабочими группами и структурными подразделениями. Изменения в стратегии включают пересмотр миссии и целей организации, а также стратегии, позволяющей достигнуть эти цели. [c.600]
Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации — моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации (1) изменение культуры без изменения поведения (2) изменение поведения без изменения культуры (3) изменение поведения и культуры. [c.605]
Необходимость и характер стратегических изменений зависят от способности организации эффективно работать в новых условиях, диктуемых состоянием отрасли и рынка. Стратегические изменения затрагивают многие стороны деятельности организации и элементы ее структуры. Они носят комплексный характер. Наибольшие трудности возникают при проведении изменений в организационной структуре и организационной культуре. Изменения в организационных структурах управления направлены на поиск оптимального соотношения между централизацией и децентрализацией, а также распределения полномочий и ответственности на всех уровнях. [c.299]
Остановимся более подробно на основном психологическом законе Д. М. Кейнса и проанализируем его. Рост доходов населения приводит к изменению в структуре потребления. Объём продуктов первой необходимости ограничен физиологическими потребностями человека. Предметы не первой необходимости включают различные продукты, определяемые субъективными вкусами потребителей. В основном это блага, характеризующие более высокий уровень жизни. Предметы не первой необходимости представляют собой товары длительного пользования или инвестиционные товары, приобретение которых связано с необходимым ростом склонности к сбережению. Кроме того, это товары, обладающие высокой эластичностью. Т.е. на спрос на эти продукты, помимо цены, большое влияние оказывает мода, сезон, культура, изменение социальных приоритетов. Изменчивость спроса на названную группу благ и порождает возможность затоваривания рынка. [c.20]
В процессе последующего анализа необходимо установить факторы, вызвавшие изменение затрат труда на 1 га посева и уровня урожайности. Затраты труда на 1 га посева зависят от уровня механизации производства, объема выполненных работ под культуры, изменения структуры работ с разной трудоемкостью, степени выполнения работниками норм выработки и других факторов. Расчет их влияния на трудоемкость продукции производится способом пропорционального деления (табл. 6.8). [c.139]
В связи с изложенным необходимо в учебных заведениях внести изменения в технологию проведения уроков физкультуры, их следует адаптировать к конкретным местным условиям разработать и сделать обязательным комплекс упражнений для всех возрастных уровней по профилактике и коррекции сколиозов, сутулости для учебных заведений экологической зоны "риска" разработать и включить во все уроки физической культуры упражнения по тию грудной клетки, укреплению мышечного корсета. [c.305]
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения организационной культуры как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. Как представляется, в этом есть рациональное зерно. Ведь и мы во второй половине 80-х годов обнаружили, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях. [c.12]
Перестройка хозяйственного уклада советского общества как раз и состоит в кардинальном структурном изменении. Рынок — как продукт правового государства и хозяйственная реальность должен стать главным инструментом управления (точнее, даже самоуправления) на уровне общественного производства в целом. Именно он определят сущность хозяйственного уклада нового общества, его внешнюю среду. Теперь уже товарно-денежные отношения будут стремиться приобретать всеобщий характер , и общество вполне резонно будет ограничивать этот процесс в некоторых, прежде всего духовных сферах образовании, культуре, науке, здравоохранении и т.п. [c.16]
Совместное регулирование культуры подразумевает определенную степень участия в управленческом воздействии на культуру. Перемены в организационной культуре не являются исключительным правом высшего руководства. Происходит замена односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти з вопросах, связанных с диагнозом и составлением рекомендаций относительно изменений в культуре организации. [c.540]
И последняя предпосылка заключается в том, что силовое разрешение конфликта, например, победа одной стороны и поражение другой, в конечном счете, не является благоприятной для решения организационных проблем. Кроме того, для осуществления перемен в культуре и людях требуется длительное время. Наконец, изменения в функционировании организации, возникающие в результате усилий по организационному развитию, требуют необходимой поддержки со стороны соответствующих перемен в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора кадров, постановки задач и коммуникаций — короче говоря, во всей системе человеческих ресурсов . [c.541]
Стратегический план компании включал в себя ряд весьма важных задач для персонала, управляющего человеческими ресурсами. Цель заключалась в том, чтобы сократить численность со 110 тыс. до 65 тыс. служащих, сохраняя при этом нужный уровень обслуживания и затрат. Было принято решение сократить количество уровней управления хотя бы на один. Возникла необходимость повышения уровня предпринимательских навыков служащих и руководителей и обеспечения соответствующего обучения руководителей в новых условиях конкуренции. Технический персонал компании уже не мог впредь полагаться на ресурсы Аи Ти энд Ти в деле сохранения конкурентоспособности в весьма сложных областях телекоммуникаций, поэтому возникла необходимость развивать свои собственные ресурсы. Короче говоря, перед руководством встала задача изменения корпоративной культуры и развития навыков и умения персонала в ключевых областях при одновременном резком сокращении численности занятых. [c.591]
Традиционная японская культура в целом представляет собой модификацию китайской культуры с небольшими элементами индуистского влияния. Таким образом, основанная на базе замкнутого на ситуации китайского мира японская система внесла существенные изменения в структуру родовых связей, и непосредственно кровное родство потеряло свою главенствующую роль в регулировании межличностных отношений. Вместо них в японской общественной жизни превалируют отношения, внешне с ними схожие. [c.65]
Тема 6. Организационная культура и управление изменениями. [c.172]
ВЫСШИЙ АТТЕСТАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ РФ (ВАК России) — федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий присуждение научным и научно-педагогическим работникам ученых степеней и присвоение научным работникам ученых званий. Осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, законами РФ, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также "Положением о Высшем аттестационном комитете Российской Федерации", утвержденным постановлением Совета министров — Правительства РФ от 22 февраля 1993 г. № 145 с последующими изменениями. Главные задачи ВАКа России проведение единой гос. политики, осуществление контроля и координации деятельности в области аттестации научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации участие в формировании научного потенциала РФ анализ тенденций и перспектив развития науки, техники, образования и культуры экспертиза научных и технических программ и проектов. ВАК России в соответствии с возложенными на него задачами а) создает действующие на общественных началах советы по защите докторских и кандидатских диссертаций (диссертационные советы), утверждает персональный состав советов и устанавливает перечень научных специальностей, [c.45]
ОБЩЕНИЕ — сложный и емкий термин, толкование которого зависит от исходных теоретических и критериальных оснований. Многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой линии взаимодействия, восприятие и понимание др. человека. Осуществляемое знаковыми средствами взаимодействие субъектов, вызванное потребностями совместной деятельности и направленное на значимое изменение в состоянии, поведении и личностно-смысловых образованиях партнера. В самом общем виде О. выступает как форма жизнедеятельности личности. Соц. смысл О. состоит в том, что оно выступает средством передачи форм культуры и общественного опыта. Специфика О. определяется тем, что в процессе О. субъективный мир одного человека раскрывается для др. В О. индивид самоопределяется, обнаруживая свои индивидуальные особенности. По форме О. можно судить о коммуникативных навыках и чертах характера личности, по специфике организации речевого сообщения — об общей культуре и грамотности. Существует достаточно большое количество классификаций функций О. Напр., по фактору "цель О." выделяют 8 [c.207]
ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ — основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. "базовые расходы", составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения [c.250]
В соответствии с планом социального развития коллектива на каждом предприятии разрабатывают социальный паспорт, который состоит из шести разделов, содержащих следующие показатели 1) производственные (содержание и характер труда, квалификация, профессиональное разделение труда, организация труда) 2) социально-экономические (источники финансирования, заработная плата и ее уровень, дополнительные источники дохода, жилищные условия, обеспеченность детскими учреждениями, учреждениями культуры и т. д.) 3) социально-политические (участие в работе партийных, комсомольских, профсоюзных организаций, в деятельности Советов народных депутатов, народных судов, постоянно действующих производственных совещаний, пропагандистской и лекторской работе, сети политической и экономической учебы и т. д.) 4) внепроизводственной деятельности (общественно полезная деятельность и повышение культурно-технического уровня, домашний труд и самообслуживание, досуг, восстановление физических и моральных сил) 5) личностные (социально-демографические особенности — пол, возраст, национальность, семейное положение, социальное происхождение, социальные перемещения, изменение места работы и т. д.) 6) морально-правовые (нарушения, наказуемые в административном порядке, уголовные преступления и т. д.). [c.170]
Следовательно, регулирующее воздействие со стороны управляющего органа (правительства) должно быть одновременно направленно как на изменение экономического базиса данного общества (т.е. отношений собственности), так и на изменение и регулирование его экономической культуры (т.е. целей, мотивов и способов поведения экономических субъектов). [c.70]
В условиях кардинальных изменений в экономике, политике, идеологии и культуре Российские вузы пытаются найти, опираясь на мировой опыт и учитывая свои региональные особенности, свой путь, позволяющий им занять достойное место в международном сообществе вузов. Среди них и УГНТУ - один из крупнейших вузов РФ и Урала, обеспечивающий кадрами отрасли топливно-энергетического и строительного комплекса, от стабильности работы которых зависит успешность реформирования и развития Российской Федерации. Нефтяной университет учитывает всю противоречивость развития современного инженерного образования и продолжает совершенствовать свою систему творческой подготовки специалистов, развивая комплекс кооперативных связей с другими вузами, производством, академическими центрами. [c.129]
Стабильное развитие всего мирового сообщества, а также нашей страны, предполагает возможности роста объемов промышленного производства, повышение жизненного уровня при одновременном сохранении и качественном улучшении среды обитания. Особое значение эти возможности приобретают для России в условиях преодоления длительного социально-экономического и экологического кризиса, связанного с изменением форм собственности и власти в стране. Ведущую роль в решении и предотвращении экологических проблем должны сыграть рыночные механизмы, торговля и капиталовложения. Стабильное развитие нельзя свести только к решению отдельных экономических, социальных или технологических задач. Прежде всего здесь необходимо формирование и развитие новой промышленной экологической культуры и культуры предпринимательства, где охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов рассматриваются среди высших приоритетов. [c.189]
Многие предлагают разрешить не вести бухгалтерский учет, а вести учет только в целях налогообложения. Этого сделать нельзя, потому что ведение бухгалтерского учета — это мировая норма, мировая культура бизнеса. Бухгалтерский учет должен отражать реальное финансовое положение, достоверные финансовые результаты от реализации и изменения в финансовом положении. [c.96]
Институционализация изменений путем повышения уровня потенциала и компетенции управляющих, формирования культуры и структуры власти, содействующих реализации процесса изменений. [c.116]
Особенность периода переходной экономики, на наш взгляд, заключается в том, что сегодня в большинстве отраслей предприятия должны перейти к более открытому типу системы, одновременно концентрируя свое внимание на оперативных и стратегических проблемах - создание и улучшение рыночно-ориентированного производства, системы распределения, учета изменений в экономической, политической, социальной сферах, изменений в технологиях производства, конкурентном окружении. Использование элементов стратегического управления при проектировании новых производственных систем и управлении существующими необходимо вследствие значительных и быстрых изменений, происходящих во внешней среде. Интеграция России в мировую экономику требует от предприятий учета дополнительных факторов, использования существующих на западе культуры и технологии управления. Экспортеры, выходя на внешний рынок, если это не фирмы однодневки, вынуждены выполнять существующие стандарты , использовать элементы стратегического управления, приспосабливаясь к изменениям во внешней среде. [c.77]
В отличие от инновационных процессов, которые отражают революционные процессы в организации, процессы формирования корпоративной культуры протекают эволюционно, с растягиванием времени. Это один из факторов, вызывающих сопротивление изменениям культуры. Требуется ловить момент изменений и добиваться от людей принятия новых ценностей и условий или включить в организацию новых людей, уволив прежних. Изменение корпоративной культуры необходимо в таких случаях, как [c.70]
Там показано, что при несовместимости корпоративной культуры со стратегией при сильно значимых для компании задачах, она может попасть в зону катастрофического риска, не достигнув успеха. Наш опыт управленческого консультирования предприятий различных отраслей и форм собственности показывает, что стратегические изменения в организации, как уже сказано выше, встречают сильное сопротивление, которое отрицательно сказывается на успехе стратегии. Особое сопротивление оказывается организационным изменениям, затрагивающим интересы людей, если не было проведено соответствующей подготовительной работы. Так, на ряде предприятий в процессе инновационных преобразований потребовалось переобучить практически весь управленческий персонал, начиная от рядового менеджера и специалиста и заканчивая топ-менеджерами. Активный процесс обучения позволил провести разъяснительную работу и выйти на понимание и принятие этими работниками новых концепций развития и новой стратегии. [c.71]
Приведем простой пример множества технологических возможностей. Пусть имеются единственный ресурс х и единственный продукт у. Проинтерпретировать эти величины можно как количество техники, приходящейся на единицу площади сельскохозяйственных угодий в некотором районе, и урожайность полевых культур. При этом предполагается, что количество остальных ресурсов (трудовых ресурсов, минеральных удобрений и т. д.) остается без изменений, поэтому они не включены в производствен- [c.68]
Это уравнение описывает такую связь между двумя признаками, при которой с изменением факторного показателя на определенную величину наблюдается равномерное возрастание или убывание значений результативного показателя..В качестве примера для иллюстрации корреляционного анализа прямолинейной зависимости могут быть использованы сведения об изменении урожайности зерновых культур (Y) в зависимости от качества пахотной земли (х) (см. табл. 4.7). [c.130]
На современном уровне совершенства объектов добычи нефти, транспорта, хранения и распределения нефти и нефтепродуктов и культуры производства эксплуатация их сопровождается выходами нефти, иногда с попаданием последней в водные объекты и распространением на большие расстояния, загрязняя значительные площади. Режим растекания нефтяного пятна и его профиль в большей степени определяются скоростью течения и действием сил ветра. Факторами, определяющими процесс формирования и изменения толщины плавающего слоя нефти, являются разность интенсивностей поступления и оттока нефти, скорость и выветривания легкой фракции, степень растворения нефти в и скорость образования водонефтяной эмульсии. Упомянутые процессы сопровождаются и образованием сгустков нефти (нефтяных сликов), которые могут находиться в подтопленном состоянии, оседать на дно, [c.234]
Различия между культурами выражаются и в несовпадении установок по поводу власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности рисковать и даже цветовых предпочтений. Исследователи установили, что именно проблемы человека, обусловленные работой в иной культуре, обычно становятся причиной неудач. Поэтому чтобы преуспеть, организациям и руководителям следует выявлять культурные различия и соответствующим образом менять поведение в межличностных контактах, не говоря уже об изменении стиля и методов деловой практики и руководства43. Как указывают профессора Ричард Паскаль и Энтони Атос [c.132]
СТРАТЕГИЯ (греч. strategia, stratos — войско и ago — веду) — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей. Традиционное представление о С. в сфере деятельности организации основано на представлении о ней как одном из процессов управления организацией. Это подразумевало С. в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение) С. состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации С. имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не ко внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура). С. управления организацией — сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее ему управление. Существует достаточно много классификаций С. управления организацией. Некоторые авторы выделяют следующие направления дальнейшее продвижение на рынок (увеличение продажи выпускаемой продукции на уже существующих для нее рынках) разработка новых видов продукции (разработка, производство и продажа новых товаров на уже освоенных рынках) расширение рынков сбыта (продажа выпускаемой продукции на новых рынках) диверсификация производственно-сбытовой деятельности (разработка и [c.364]
Электронные технологии позволяют создать единое информационное пространство, в котором партнеров не разделяют никакие барьеры однако требуются крупные изменения в корпоративных умонастроениях и культуре, чтобы вместо местоимения они для обозначения поставщиков стало употребляться местоимение мы . В традиционной модели ведения бизнеса их часто просто терпят как неизбежное зло, а отнюдь не признают интегральным компонентом процесса обслуживания клиентов. Старый термин цепочка снабжения подразумевает наличие линейной последовательности связей между продавцом, дистрибьютором, перевозчиком и производителем. Сегодняшний же подход лучше описывается новым термином сеть повышения ценности — то есть сеть партнерских связей, пронизанная электронными информационными потоками. Каждый, как-либо соприкасающийся с продуктом, непременно должен вносить свою лепту в увеличение его ценности, а информационные потоки движутся не только в обратном, но и в прямом направлении1. Компании, входящие в сеть повышения ценности, не привязаны жестко к своему месту между предыдущим и последующим звеном цепи, а могут свободно взаимодействовать сразу со многими участниками производственного процесса — со всеми, с кем сочтут нужным. [c.226]
За 100 лет существования науки об управлении качеством произошли существенные изменения в поведении потребителя. Изменение дохода сверх необходимого минимума дало ему определенную свободу выбора. И этой свободой он пользуется все более рационально в силу повышающейся информированности о свойствах товаров, в силу повышения общей культуры и профессиональных знаний. Определенную роль играет и реклама, несмотря на её двусмысленный характер. Потребитель все более сознательно и расчетливо обосновывает свои предпочтения, учитывая и ценовые, и внеценовые преимущества и недостатки товаров разного качества. (Пример предпочтение "Жигулей" "Москвичу"). [c.26]
Параллельно этим изменениям в развитых странах происходило существенное усиление роли государства в обеспечении устойчивого развития общества. Несмотря на характерную для монетаризма либерализацию экономики, усиливалась господдержка науки, культуры, образования социальной инфраструктуры и т. д. В большинстве же развивающихся стран изменений не было переход к монетаристской парадигме регулирования сопровождался свертыванием институтов госрегулирования по всему фронту , вследствие чего складывалась неоколониальная система экономического регулирования с характерными для нее ловушками неэквивалентного обмена. [c.16]
Носящие глобальный характер изменения общества и экономики привели к необходимости разработки более эффективных методов организации и управления вузами. В 1998 г. профессор Калифорнийского университета (США) Бартон Кларк опубликовал книгу Создание предпринимательских университетов организационные пути трансформации [1 , в которой ввел в научный оборот понятие предпринимательский университет и сформулировал его основные особенности. Б. Кларк ассоциирует предпринимательский университет с усилением управляющего ядра, диверсификацией источников дохода, развитием гибкой периферии через структуры коммерциализации интеллектуального капитала, стимулированием академических начал и созданием общеуниверситетской предпринимательской культуры. [c.30]
Следует, однако, помнить, что быстрого изменения корпоративной культуры не может быть. Систематическая работа по упранлению корпоративной культурой в будущем даст достаточно высокую отдачу. Об этом свидетельствуют результаты деятельности многих корпораций, достигших всеобщего признания, чьи торговые марки известны всем. [c.71]
Ранее в этой главе упоминалось о возможности использования культуры организации в качестве инструмента контроля. Иногда в организации господствует авторитарный стиль, скрытый под маской показной демократичности. Такой показной элемент, по сути, является псевдоучастием. Собрания и совещания в таких организациях носят характер непродуктивных дискуссий, которые не приносят никаких решений, помимо "спущенных сверху". Подобного рода отсутствие полезных результатов может иметь место, если сотрудники вовлекаются в процесс управления, когда в этом нет необходимости (например, когда следует действовать решительно и без промедлений) или когда некоторые (или все) из заинтересованных лиц считают, что ситуация не требует никаких изменений, либо не считают возможным или нужным участвовать в обсуждении и принятии решений, что иллюстрируется примером 16.2. [c.791]