Стиль управления

Вообще при внешней стабильности занятости, отсутствии "летунов" особенно среди тех, кто старше 30 лет, трудовая жизнь японца внутренне достаточно разнообразна. Практика частых перемещений по инициативе администрации, очень дробные руководящие шкалы, дающие возможность значительной части работников оказаться на том или ином руководящем уровне, представляют собой одну из характерных черт японского стиля управления персоналом.  [c.18]


Одни компоненты японского стиля управления кадрами легко могут быть применимы в одних странах, в других - стоит увидеть принципы, общую идею, чтобы воплотить ее творчески, с учетом отличной от японской экономической ситуации или практики трудовых отношений. Но, пожалуй, главное, что необходимо усвоить, обращаясь к японскому опыту, - эффективное управление ни в коем случае не может быть суммой раз и навсегда найденных приемов, незыблемых идей. Меняются труд, человек, экономика, и именно сменяемость, многообразие приемов и подходов, позволяют привести в движение громадную и многоликую массу работников современного производства, действующих в различных сферах  [c.112]

Японский стиль управления родился отнюдь не в отрыве от идей, появлявшихся в других странах. Напротив, то, что становилось известным его достижением, оказывалось, как например, известные "кружки качества", продуктом последовательного и умелого воплощения в жизнь заимствований из-за рубежа. В 60-е годы американские учебники по менеджменту были настольными книгами японских руководителей. Вряд ли стоит искать лучшее доказательство тому, что японский стиль подобен не эндемичному растению, а скорее дереву со множеством привитых ветвей. Таким, в принципе, должен быть любой стиль, в том числе и тот, который ищет наша практика. И, если данная книга тому послужит, значит и автор, и читатель тратили время не зря.  [c.113]

Характерна для организаций демократического стиля управления.  [c.256]

Существует ошибочная концепция, что японское уп-уникально, что оно не универсально и не под-переносу в иную среду. Большая часть особенностей японского стиля управления сформировалась после второй мировой войны как результат рационального мышления, и многие теории и деловые методы (например, коллегиальное управление, управление качеством) были перенесены из США или Европы. Один иностранный гость японских фирм как-то сказал Новой рыбы здесь нет, но способ приготовления лучше и Тот же самый основной принцип осуществляется здесь боле полно .  [c.35]

ИКИ , несомненно, является хорошо управляемой компанией, и между стилем управления в ИКИ и в преуспевающих японских компаниях много общего. В ИКИ сформулирована философия корпорации,  [c.35]

В этой главе мы опишем место и принципы управления зарубежной деятельностью в 102 японских корпорациях обрабатывающей промышленности и возможности переноса японского стиля управления. Автор посетил более чем 20 японских филиалов в США, на Филиппинах, в Малайзии п Великобритании, взял интервью у их менеджеров — японцев и местных жителей. Содержание главы основывается на этих интервью п анализе статистических  [c.182]

Использование японского стиля управления  [c.201]

При таких социальных условиях скорее удивляет, что многое из японского стиля управления фактически удается перенести и использовать в других странах, особенно когда это не затрагивает сути культуры этих стран.  [c.216]


Результаты переноса в филиалы японского стиля управления персоналом  [c.221]

Каково воздействие японского стиля управления на функционирование филиала и степень удовлетворенности своей работой его служащих Опираясь на непосредственные наблюдения в процессе посещения более чем 20 филиалов японских корпораций за рубежом, автор пришел к следующим выводам.  [c.221]

Он также обнаружил, что некоторые черты японской системы управления не удалось использовать. Это — ожидаемая преданность служащих компании, проведение общих конференций, нечеткое определение ответственности, з ачи предложений работающими в фирме, рас-на то, что высококвалифицированные и опытные спе->УДУт работать в фирме долго. Таким образом, использование особенностей японского стиля управления оказалось выборочным. Узки нашел, что важными. ствами сделать использование японского опыта и управления приемлемым для местного персонала профессиональное обучение персонала и организация общения. Вывод Узки о том, что выборочное перенесение некоторых черт японской системы управления эффективно для улучшения функционирования филиалов, совпадает с  [c.224]

Возможности участия в управлении Рис. 11.3. Влияние японского стиля управления  [c.377]

Стратегия также влияет на стиль управления персо-Технология быстро обновлялась после второй мировой войны, и спрос на наукоемкую продукцию — например, автомобили и электронику — также быстро рос. Наукоемкое производство нуждается в такой разновидности долгосрочного найма, как пожизненный наём, а также постоянном обучении и само питается им. Стратегия компании и управление кадрами взаимно зависят друг от друга. В сфере услуг, где подобные условия отсутствуют, движение рабочей силы остается на высоком уровне.  [c.378]

Японский стиль управления персоналом, как показано в настоящей главе, резко отличается от других стилей 5л. 11.2).  [c.378]

Таблица 11.2. Два стиля управления персоналом Таблица 11.2. Два стиля управления персоналом
Однако, лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.  [c.82]

Поскольку наш бизнес зависит от собственных знаний, то для того, чтобы выжить, мы должны ежедневно обеспечивать общение людей, имеющих знания, и людей, обладающих властью. Они должны вместе принимать решения, которые будут оказывать влияние на наше развитие в последующие годы. У себя в Интеле мы часто просим младших членов нашей организации принимать участие в работе вместе с руководителями даже высшего звена в разработке и принятии решения. А это возмож но, если только все присутствующие на собрании высказывают свое мнение как равные и никто не обращает внимания на их статус в организации. Поэтому наш подход, основанный на принципе равенства всех работников, может показаться кому-то стилем управления, хотя на самом деле это следствие необходимости, вопрос выживания в будущем, вопрос перспективы.  [c.106]

Во Франции централизация высшего образования управляющих накладывает свой отпечаток на весь стиль управления. Французские менеджеры — почти исключительно выпускники одного учебного заведения — Политехнической школы. По данным одного обследования, из 96 президентов 100 крупнейших корпораций Франции 33—34% окончили Политехническую школу. На втором месте, значительно ей уступая, стоит Центральная школа искусств и промышленности, которую окончили шесть президентов в первой сотне корпораций.  [c.83]

Есть и другой, весьма важный вопрос в какой мере японская система, или, в более широком смысле, японский стиль управления, может использоваться в передовых странах Запада, в новых индустриальных и развивающихся странах. Япония сможет внести огромный вклад в  [c.235]


Стиль управления японскими заводами за границей то- ке привлекает широкое внимание, как некая модель японского стиля управления в действии. Многие предприятия японских фирм за рубежом хорошо вписываются в местное окружение.  [c.238]

Что такое японский стиль управления  [c.239]

И уж конечно, для благоприятных межличностных отношений большое значение имеет отсутствие привнесенного конфликта, о котором говорилось в начале главы. Как ни покажется на первый взгляд странным, управленческая практика в Японии подсказала, что производственным результатам вредит конфликт, но подчас и не способствуют им слишком гладкие отношения. По мнению помощника генерального директора американского филиала фирмы NE Ю.Хасэгавы принципиальное отличие американского и японского стиля состоит в том, что первый предполагает строгое разграничение функций и между отдельными лицами, и между подразделениями, в то время как второй, напротив, не только допускает пересечение функций, но включает в себя элементы сознательного дублирования. Таким образом, то есть за счет постоянного внедрения одних подразделений работников в поле деятельности других, возникает состязательность, дух "команды", что-то выигрывающей или завоевывающей в борьбе с другими. Подобный, по выражению Ю.Хасэгавы, "секционализм" японского стиля управления дает и организационные преимущества перед американским,когда из-за опасения пересечения функций возникают "зазоры" в работе и культивирую, так сказать, здоровую злость в работе, мобилизующую людей и коллективы. [50]  [c.96]

По мнению автора, это объясняется двумя моментами. Первое, между преуспевающими японскими компаниями больше общего, а между иностранными компаниями — больше разнобразия. Второе, особенности японского стиля управления отнюдь не коренятся в уникальной культуре, а сознательно формировались после второй войны.  [c.37]

Групповое принятие решений на разных уровнях иерархии управления является одной из отличительных особенностей японского менеджмента. История этого стиля управления не вполне очевидна. Уже приблизительно в 1700 г., когда семейство Мицуи вело крупномасштабные операции по коммерческому финансированию и розничную торговлю тканями, оно имело на верхнем уровне орган группового принятия решений, называвшийся О-мото-ката , в который входили члены 11 семейств и ельно такое же число профессиональных мене-з, которые собирались два раза в месяц. Это может указанием на существование традиционной ус-на групповое принятие решений. Мысль о том, что решения должны приниматься путем консенсуса, имеет давнюю традицию. В 604 г. принц Сёотоку в проекте конституции подчеркивал концепцию гармонии между людьми и настаивал, чтобы решения принимались после обсуждения с народом.  [c.57]

Вторым по значению фактором является перенос стиля управления японских корпораций в их филиалы путем командирования в них японских управляющих. Автор выяснил, что в случаях, когда управление филиала с самого его функционирования (но не в последующие возлагается на местных управляющих, производственная деятельность предприятия оказывается неудовлетворительной. Иногда это происходит и в случае совместного владения предприятием. Примером такой гьность одного из филиалов J рыболовных снастей), расположенного в I. Правда, политика управления этим филиа-была впоследствии изменена. В филиалах необходимо использовать философию и практику японского управления смесь строгой дисциплины и мягкого обращения с персоналом.  [c.198]

X. Узки исследовал процесс и результаты переноса японского стиля управления в 30 филиалах японских корпораций в Бразилии и выяснил, что они функционировали лучше, чем те, которые не использовали японских методов управления. Он установил 10 форм использования японского стиля управления формулирование делового кредо, пожизненный наём, перемена места работы в компании, продвижение по службе и повышение заработной платы по выслуге лет, принцип единогласия в принятии решений, работа в общих помещениях в мы, расширение социального обеспечения, искусства управления японских корпораций, опыта маркетинга, контроля за производственными процессами и качеством продукции. Следует заметить, что последние три формы — японская модификация американского опыта управления. Кроме того, Узки обнаружил, что 15 филиалов, в которых японские корпорации владеют более /2 капитала, используют японские методы управления в весьма широких пределах 7 филиалов, являющихся совместными японо-бразильскими фирмами, используют этот опыт управления в меньшей степени 8 смешанных фирм, владельцами которых являются японские корпорации и бразильское правительство, используют японский опыт управления в наименьшей степени. Узки исследовал эффективность функционирования всех этих фирм и выяснил, что по темпам роста оборотов и норме прибыли в указанных 15 она была наивысшей1.  [c.224]

Рассмотренные характеристики японской системы раз-новых продуктов представлены в общей модели стратегических решений. Четыре стиля принятия решений показаны в табл. 8.6. Эти стили были сфор-с учетом моделей, предложенных учеными стран, и согласуются с представленными в табл. 2.4. стилями управления высшего руководства корпораций.  [c.279]

Командно-административный стиль управления экономикой (и не только экономикой) сегодня никто не рискнет защищать открыто. Нет, мы все уже по горло сыты приказами, распоряжениями, нерассуждающим исполнительством. Мы все за экономические рычаги. Вот только представления наши об этих самых экономических рычагах, о рыночных процессах, о реальном действии закона стоимости пока весьма расплывчаты и неконкретны. (Кстати, не эта ли неконкретность и позволяет до сих пор подменять экономические стимулы слегка загримированными под них волевыми решениями )  [c.7]

Мы рассмотрим болгс детально потенциальные условия применения, а также за и против метода влияния путем вовлечения трудящихся в управление, когда будем говорить о соответствующем стиле управления.  [c.482]

Результаты исследований могут иметь большие последствия и изменить стиль управления, поскольку указывают на то, что не так важна личность начальника, — доброжелательный или сдержанный он человек — как его отношение к подчиненным, когда они решают свои проблемы. С точки зрения одной из исследователей, Сьюзаи Уэлетт Кобасы, в настоящее время профессора психологии Школы последипломного образования, университета города Нью-Йорка Наиболее эффективный начальник — это тот, кто спрашивает себя Как я могу заставить моих подчиненных чувствовать себя такими же эффективными, как и я Он не собирается выполнять за них работу, но дает им понять, что доверяет им самим хорошо выполнить эту работу .  [c.550]

Интересно, что система пожизненного найма, о которой часто говорят как об уникальной черте японского стиля управления, сложилась не столь уж давно. Ни в период Мэйдзи (1868—1912), ни в период Тайсё (1912— 1925) в Японии не было отчетливо сформировавшейся системы пожизненного найма. Эта система полностью утвердилась лишь в послевоенные годы. Сегодня некоторые даже отрицают, что она является составным элементом японской традиции. Возможно, они правы, если рассматривать ее как изолированное явление.  [c.90]

Другая причина — существенные различия в стилях работы управленческого аппарата японских и американских компаний. В фирмах США, как правило, решения принимаются единолично, производственные задачи определяются детально, и все это спускается вниз и сопровождается обильным потоком документов и взаимных договорных обязательств. В японском стиле управления серьезное значение придается предложениям, исходящим из низов иерархии, а также системе принятия решений ринги и совместной работе1. Здесь ценится молчаливое понимание больше, чем документы, а доверительные отношения — больше, чем связывающая сила договора. Если автоматизации офиса суждено иметь успех в Японии, то ей необходимо идти по иному, специфически японскому пути.  [c.153]

Тем не менее есть признаки того, что ситуация изменя ется например, большинство из тех, кто обращается в Японскую научно-техническую федерацию с запросами о работе кружков качества, — менеджеры. Много зарубежных менеджеров приезжает на японские предприятия, чтобы самим увидеть преимущества этой системы. Характерная черта японского стиля управления — мобилизация коллектива, и именно эта черта, проявляющаяся в системе кружков качества, привлекает такое внимание за грапи-цей.  [c.237]

В последнее время в Соединенных Штатах несколько изменился тон по отношению к японскому стилю управления. Если раньше американская промышленность ставила своей целью усваивать лучшее в этом стиле, то сейчас появились критические голоса. Крайний пример дает фирма Моторола (крупный производитель полупроводниковых устройств), которая выступила уже с серией публикаций в печати на тему Принимаем вызов Японии . Это уже кампания. Но есть и другие публикации, цель которых — поставить под сомнение лпбо японскую систему управления как таковую, либо ее применимость в Соединенных Штатах.  [c.239]

Тактический менеджмент (2001) -- [ c.142 ]