Преуспевающие компании используют информационные технологии и с их помощью сокращают властную иерархию до 4-5 уровней, уменьшают штат головного офиса и переводят менеджеров на линейные должности. Например, в число сотрудников штаб-квартиры корпорации Virgin Group (авиаперевозки, розничная торговля и индустрия развлечений) входят ее глава Ричард Брэнсон и еще 5 высших менеджеров. Компания ABB в рамках программы ревитализации сократила штат головного офиса на 95%. Акцент необходимо делать на делегировании властных полномочий линейным менеджерам и наделении их ответственностью за деятельность подразделений. [c.510]
Штат головного офиса компании должен быть небольшим. Если СБЕ компании получили самостоятельность, руководству необходимо воздержаться от вмешательства в их текущую деятельность. Сотрудники производственных служб могут быть распределены между бизнес-единицами. Новое руководство должно выполнять три основные функции. Примеры осуществления первой из них — деятельность Ричарда Брэнсона из компании Virgin, Билла Гейтса из Mi rosoft и Стива Джобса из Apple, которые являются источниками энергии для своих компаний. [c.501]
В первых рядах списка транснациональных корпораций стоят компании, чьи головные офисы находятся в Японии и Соединенных Штатах Америки. Вплоть до 1970-х гг господство США было неоспоримым, однако яа последние десятилетия на первое месю выдвинулась Япония [c.359]
Системы развития карьеры стали возникать в Соединенных Штатах еще в конце 50х годов и широко распространились по миру к началу 80х, став к этому времени практически обязательным элементом систему управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах. Когда руководство американской многонациональной компании приняло решение о реструктуризации и ликвидации головных офисов четырех своих отделений, сотни руководителей и специалистов с разработаными на несколько лет вперед планами развития карьеры остались за бортом организации или на новых должностях, о которых они и не думали. С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжащийся ровно столько сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла. [c.169]
Смотреть страницы где упоминается термин Компания штат головного офиса
: [c.491] [c.116] [c.305] [c.42]Маркетинг менеджмент и стратегии Изд 4 (2007) -- [ c.501 ]