В старой системе заработной платы присутствовал такой компонент, как "специальные надбавки социального характера". Их предназначение было разнообразным, но действительно увязывалось с социальной стороной жизни работников. Были надбавки жилищные, транспортные, а также связанные с более высокими ценами в столице. В последние годы их заменяют услуги,представляемые фирмой в натуральной форме - строительство жилья, предоставление служебного транспорта и т.п. Подробно об этих услугах и их значении в управлении кадрами речь пойдет ниже. Действовала и специальная надбавка в связи с переменой семейного положения - она давалась мужчинам при вступлении в брак (женщины аналогичной не получали). Стоит, правда, подчеркнуть, что размер делал ее чисто символической и никак не позволял содержать неработающую жену, так что этот "свадебный подарок" был скорее проявлением внимания фирмы. [c.26]
Новые слагаемые заработной платы в конечном счете настолько интенсивно потеснили старые, что на долю последних стало приходиться менее половины общих сумм, выплачиваемых работнику. Вот и получается, что многофакторная система заработной платы не такая уж головоломка, а результат сочетания, наложения западных и специфически японских элементов, новых и старых. Все те из них, о которых говорилось выше, определяют разницу в оплате труда работников одного предприятия, фирмы. Но есть еще одна ярко выраженная особенность, а именно как нигде велики различия в уровне заработной платы в зависимости от размеров предприятия. Там, где было занято свыше 500 работников, она составила в 1988 г. 420,3 тыс. иен, а там, где трудилось менее 30, - 245,1 тыс. иен [8]. Здесь можно усмотреть определенную связь с квалификацией занятых - она выше на крупных предприятиях. Но все же важнее то, что положение работников самым тесным образом оказывается увязанным с благополучием или, наоборот, с трудными обстоятельства- [c.26]
Размышляя над японской системой заработной платы, "социальных услуг" компаний, поневоле приходишь к выводу о том, что, по всей видимости, множественность форм компенсации за труд положительным образом связана с ее эффективностью. Ведь если для одного человека важно жилье, для другого - клуб, а третьему - абсолютная сумма зарабатываемых средств, то при таком разнообразии найдется стимул для каждого, а значит - от коллектива в целом будет получена наибольшая отдача. И уж коли искать способы, как расшифровать японские секреты управления и применить их, то не Б этой ли подсказанной жизнью множественности форм, стоит увидеть одну из принципиальных и плодотворных идей. [c.36]
Руководители предприятий, исходя из технической и экономической целесообразности, имеют право самостоятельно решать вопрос о применении на предприятии той или иной системы заработной платы. В целях стимулирования и закрепления на производстве высококвалифицированных мастеров и других инженерно-технических работников руководитель предприятия имеет право устанавливать этим работникам надбавки к заработной плате в размере до 30% их должностного оклада. [c.23]
Как уже отмечалось, система заработной платы при социализме основывается на экономическом законе распределения по труду и служит одним из основных средств совершенствования организации производства и труда. Планирование и регулирование заработной платы осуществляется в государственном порядке с учетом различий в квалификации, интенсивности и условиях труда, необходимости поощрения труда в ведущих отраслях народного хозяйства и в отдаленных, но имеющих важное экономическое значение районах страны. [c.91]
Профессиональная структура занятых и система заработной платы. В Японии структура занятых очень гибка, существует много возможностей продвижения и роста зарплаты, поэтому стимулы к производительному труду сильны. Это — важные черты системы выслуги лет. С некоторыми ограничениями эти черты японской системы можно использовать и в зарубежных филиалах. Используемая японскими филиалами система имеет следующие характеристики 1) не вполне ясно определяемая по названию должность, но четкая ответственность 2) много-разрядность 3) широкий диапазон нормативов оплаты 4) отсутствие дифференциации между рабочими и служа- [c.218]
В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др. [c.97]
Система заработной платы [c.104]
Ее недостатки. Условия применения повременной формы. Системы заработной платы. Формы коллективного премирования. Регулирование оплаты труда. Определение минимальной заработной платы. Определение оптимальной доли заработной платы в общих доходах работников. Определение оптимальной доли тарифа в средней заработной плате. [c.166]
Современные системы заработной платы. Повременная оплата и условия ее эффективности. Групповые системы оплаты труда. Аккорд- [c.442]
IX.3. Формы и системы заработной платы [c.171]
Особенность действующей на ВАЗе системы заработной платы заключается в том, что она построена на основе прогрессивных норм труда без применения сдельных расценок. Заработок рабочего состоит из двух основных частей первая — это тариф, доплата за условия труда и доплата за профессиональное мастерство (постоянная часть заработка) вторая — дополнительная плата за выполнение нормированного задания премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. [c.182]
Системы заработной платы должны обеспечивать оплату труда по его количеству эта задача решается при условии, что оплата труда будет поощрять достижение количественных и качественных показателей работы в соответствии с особенностями каждого производства. [c.84]
При простой повременной оплате труда в качестве измерителей, определяющих заработок рабочего, принимают его тарифную ставку и проработанное время. Поскольку при повременной оплате индивидуальные показатели успешности труда рабочего не оказывают какого-либо влияния на величину его заработка, эта система заработной платы не содержит никаких стимулирующих элементов. Поэтому она неприемлема для оплаты производственных рабочих. [c.86]
Аккордная система заработной платы является разновидностью коллективной сдельно-премиальной системы. Сущ-.ность ее заключается в том, что для рабочего или группы рабочих расценку устанавливают не на отдельные операции, а на весь объем работ, например, на определенный объем строительных или монтажных работ, на ремонт оборудования. Заработную плату при этом рассчитывают после выполнения всего объема работ. Премируют рабочих за сокращение общего срока аккордного задания при качественном выполнении работ. Аккордной системой заработной платы наиболее часто пользуются при оплате труда рабочих, занятых на геологопоисковых работах. [c.44]
В строительстве применяют две основные системы заработной платы — сдельную и повременную, а также сочетание этих форм с различными видами премирования. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда — продолжительностью проработанного времени или количеством изготавливаемой продукции, труд рабочих оплачивается по повременной или сдельной форме. [c.182]
Сдельно-премиальная система оплаты труда — наиболее прогрессивная система заработной платы, при которой заработок рабочего складывается из оплаты за количество выработанной продукции (выполненной работы) по установленным неизменным расценкам и премии за улучшение количественных или качественных показателей. [c.184]
При коллективной сдельной системе заработная плата начисляется по общему коллективному наряду, выданному, как правило, на комплекс работ, и заработная плата каждого члена бригады зависит от результатов работы всего коллектива. [c.186]
Принципы организации оплаты труда проводятся в жизнь при помощи трех элементов организации заработной платы нормирования труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы. Нормирование устанавливает меру (норму) труда, его количество. В тарифной системе отражается качество труда, соизмеряются все разнообразные конкретные виды труда, учитывается их сложность, а также условия их выполнения и народнохозяйственное значение того или иного вида труда. Формы и системы заработной платы осуществляют связь заработка работников с количественными и качественными результатами их труда. [c.134]
Прямая сдельная система заработной платы — наиболее простая и понятная, здесь отчетливо видна связь между результатами труда и величиной получаемой заработной платы. Ее применяют в тех случаях, когда надо увеличить количество выпускаемой продукции. Однако она слабо заинтересовывает рабочего в улучшении качества продукции, экономии сырья, материалов, топлива, в достижении более высоких показателей работы коллектива — бригады, участка, цеха. Решить эти задачи можно введением премиальных систем и коллективной оплаты, при которой учитывается общий выпуск продукции. [c.138]
Входящие в технологическую себестоимость затраты делятся на переменные (условно-пропорциональные) Sv и условно-постоянные S . Переменные затраты — расходы на сырье, материалы, основную заработную плату производственных рабочих при сдельных системах заработной платы, на ремонт и содержание оборудования, быстроизнашивающийся инструмент, силовую энергию, амортизационные отчисления от стоимости универсального оборудования и универсальной оснастки и др. Они изменяются примерно пропорционально изменению объема выпускаемой продукции. Условно-постоянные затраты — расходы на содержание заводского и цехового управленческого и обслуживающего персонала, отопление, освещение, амортизационные отчисления от стоимости специального оборудования и оснастки и другие — не зависят от объема производства. [c.174]
Для оплаты труда работников научно-технических подразделений применяется повременная (окладная) система заработной платы. Заработок работника по этой системе определяется на основе окладов, установленных по штатному расписанию, и фактически отработанного времени. [c.267]
Повременная система заработной платы — наиболее распространенная система заработной платы в нефтегазодобывающей промышленности и бурении скважин предусматривает оплату труда работников предприятия за фактически отработанное время (по часовым тарифным ставкам или месячным окладам) в соответствии с их квалификацией и учетом условий труда. Различают простую и повременно-премиальную систему заработной платы. [c.49]
Повременно-премиальная система заработной платы — см. по временная форма заработной платы. [c.50]
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы часть продукции, выработанной в пределах нормы, оплачивается по прямым сдельным расценкам, как при простой С. ф. з. п., а выработанная сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Эта система применяется в случае необходимости стимулирования перевыполнения норм. [c.56]
Премия, начисленная бригаде по действующей системе заработной платы, распределяется только между сменами и отдельными рабочими смены, выполнившими и перевыполнившими установленные для них нормы выработки (времени), пропорционально сдельному заработку каждого за выполненную работу на данном объекте. [c.57]
При подсчете С. з. для оплаты очередного и дополнительного отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды заработка, в том числе предусматриваемые системой заработной платы премии, доплаты за сверхурочные работы и за работу в ночное время, надбавки за выслугу лет, оплата за время простоя, пособия по временной нетрудоспособности не учитываются компенсационные выплаты при командировках и переводах, выплаты за счет источников вне фонда заработной платы и вне действующих систем премирования, выплаты за случайные работы, не входящие в круг обязанностей работника, выплаты, причитающиеся работнику за время до учитываемого периода, и некоторые другие. Годовой заработок (за 12 календарных месяцев, предшествующих уходу работника в отпуск) делится на 12, и полученный среднемесячный заработок делится на 25,4. В результате получается средний дневкой заработок, который затем умножается на число рабочих дней отпуска. Если работник работает на предприятии менее года, вы- [c.58]
Плановый Ф. з. п. предусматривается в качестве директивного показателя в перспективных, годовых, квартальных и месячных планах предприятий, объединений и отраслей народного хозяйства. Величина планового Ф. з. п. рассчитывается, исходя из следующих основных данных объем производства на планируемый период плановые затраты труда (трудоемкость) по профессиям, специальностям и квалификации рабочих действующая тарифная система и штатные расписания применяемые системы заработной платы расчет потребной численности основного и вспомогательного персонала и др. Плановый Ф. з. п. устанавливается с разбивкой по категориям работников, по основным подразделениям, по категориям персонала (промышленно-производственный и непромышленный). [c.65]
Повременная система заработной платы..... 49 [c.199]
Повременно-премиальная система заработной платы . . 50 [c.199]
Основой организации заработной платы в строительстве являются тарифная система, формы и системы заработной платы, нормирование труда, премиальные системы для различных категорий работников. [c.307]
ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ [c.309]
При индивидуальной сдельной системе заработная плата рабочего определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу продукции. Эта система оплаты труда применяется при детальном разделении труда, когда выполнением определенной операции (работы) занят один рабочий. Она эффективна, проста и понятна каждому рабочему. Вместе с тем она слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она наиболее широко используется в сочетании с премированием рабочих за достижение высоких показателей коллективом в целом. [c.310]
Индивидуальная сдельная система заработной платы 310 [c.375]
В строительстве действуют две основные системы заработной платы — сдельная и повременная, с различными формами оплаты труда — прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, повременно-премиальная. [c.157]
Существуют две системы заработной платы — сдельная и повременная. Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ, а повременная — в зависимости от отработанного времени. Каждая из этих систем подразделяется на отдельные разновидности. Сдельная система включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную и аккордную системы оплаты труда, а повременная — простую повременную и повременно-премиальную. [c.208]
Японец, всегда осознающий еебя членом социальной группы, очень чувствителен к своему статусу, т. е. к той оценке, которую ему дают члены группы. И хотя эта оценка обычно не высказывается ни прямо, ни косвенно, каждый ее ощущает. Вместе с тем в сознании японца прочно удерживается идея о том, что в реальной действительности все равны. Никакая другая система заработной платы не может так удачйо сочетаться с менталитетом уравниловки , как оплата по старшин-ству. [c.60]
Сдельно-премиальная система заработной платы заинтересовывает рабочего в улучшении не только количественных, но и качественных показателей. По этой системе рабочему сверх прямого сдельного заработка выплачивают премии за достижение определенных показателей при соблюдении условий премирования. Показатели и условия премирования устанавливаются отраслевыми типовыми положениями и утверждаются Миннефте-химпромом СССР. На основании отраслевых типовых положений на каждом предприятии разрабатывают положения о премировании. [c.138]
При сдельно-премиальной системе заработной платы, кроме оплаты по сдельным расценкам, выплачивается премия за достижение установленных количественных и качественных показателей. Обязательным условием для выплаты премии рабочим-сделыци-кам является выполнение ими норм выработки в среднем за месяц при соблюдении качественных показателей. [c.56]
Смотреть страницы где упоминается термин Системы заработной платы
: [c.23] [c.223] [c.88] [c.39] [c.378] [c.11]Труд и заработная плата в СССР Издание 2 (1989) -- [ c.3 , c.9 , c.115 ]