Информация о контингенте сотрудников. Это — ключевая тема, которая призвана проходить красной нитью через весь отчет, подчеркивая важность тех людей, которые работают в организации интервью с сотрудниками, их комментарии- по поводу условий и результатов работы в компании, фотографии сотрудников на рабочих местах и так далее. [c.184]
Проведение интервью с сотрудниками дает возможность узнать о характере и причинах их поведения, причинах их неудовлетворенности и т. д. Аудитору ИК предстоит найти равновесие между потребностями организации и потребностями отдельных работников. В некоторых компаниях предпочитают заранее подготовить список вопросов для обсуждения в ходе интервью. Самое трудное в этой ситуации — убедить все участвующие стороны во взаимовыгодности процесса, а не просто его роли как механизма отыскания подходящего кандидата для карьерного роста. Мы считаем работников ценным, но используемым не в полной мере активом, и здесь задача аудитора ИК сродни задаче в [c.173]
Анонимное интервью с сотрудником Министерства финансов, январь 2002 г. [c.33]
Анализ документации — важнейший этап. Он позволяет избежать двойной работы в последующем и быстро оценить существующую стратегию. Интервью с сотрудниками, принимающими решения, имеют большое значение при обработке ответов можно своевременно распознать различия в понимании стратегии. Выявленные различия впоследствии обсуждаются с целью достижения единого понимания. В наших проектах семинары (совещания) зарекомендовали себя как мероприятия, позволяющие выявить индивидуальные оценки ситуации на рынке и стратегии компании, а также привести эти оценки к единому знаменателю . Отдельные шаги стратегического анализа как предварительный этап разработки стратегических целей можно структурировать следующим образом (рис. 4.7). [c.142]
При проведении международных маркетинговых исследований сбор данных и политика могут переплетаться самым тесным образом. Один из западных маркетологов понял это во время короткой поездки по Китаю, когда пытался провести интервью с сотрудниками китайского Министерства автомобильной промышленности. Хотя и дав согласие на интервью, эти работники отказались ответить на любые вопросы по Вместо этого они постоянно отсылали исследователя в Министерство иностранных дел, как первую инстанцию, где можно узнать об автомобильной промышленности. После посещения Министерства иностранных дел они обещали дать подробное интервью. Видя, как расстроен этим исследователь, руководители автомобильной промышленности пытались его успокоить, заверив что это займет всего лишь несколько дней [c.873]
Количество работ, требующих межличностных навыков — начиная от совместной работы до управления другими, — тоже очень быстро растет... Интервью с сотрудниками показывают, что в будущем продуктивность будет все сильнее зависеть от людей, работающих командой. Сюда относятся доктора и медсестры, а также другие медицинские работники, ухаживающие за больными, адвокаты, ассистенты юристов, и группы людей, которые работают вместе в цехе и осуществляют контроль и поддержку машин, заменяющих сборочный конвейер. [c.332]
Могут ли слушатели теперь делать то, чего не умели делать до обучения Могут ли провести переговоры о заключении контракта Могут ли провести интервью с сотрудником, которого нужно аттестовать [c.326]
Первый прием (один из самых распространенных) - детальный анализ газетных объявлений о поиске работы и установление связи между указываемыми достоинствами работников и запрашиваемым уровнем заработной платы. Например, владение иностранными языками либо опыт работы в крупной компании автоматически повышает уровень притязаний кандидата. Аналогичными факторами выступают престижное образование и наличие узкой специализации. Второй прием— анализ точек зрения сотрудников фирмы, которые выражают недовольство уровнем оплаты. Для того чтобы найти работника аналогичной квалификации, потребуется установить заработную плату на 20-50% выше той, которая у сотрудника фирмы. Третий прием— на отборочном интервью с кандидатами на работу в вашу фирму надо задать вопрос На какую заработную плату вы рассчитываете . Получив ответ от трех-четырех кандидатов и уменьшив среднюю запрашиваемую заработную плату на 20-40%, получим примерную цену рабочей силы поданной должности (специальности). [c.446]
Информация из вторичных источников (данных Госкомстата, обзоров прессы, интервью с работниками торговли, бывшими сотрудниками конкурентов и пр.) была использована также для анализа основных конкурентов на рынке стиральных порошков. [c.85]
Кадровые новости новые назначения, визиты известных личностей, победители соревнований внутри организации, перемещения по службе руководителей и сотрудников, интервью с официальными лицами и сотрудниками. [c.481]
Часто встречаются ошибки в тех случаях, когда дается письменная характеристика сотрудника или проводится аттестационное интервью (т. е. собеседование с сотрудником по результатам аттестации). Многие руководители невольно от работы переходят на личности . [c.209]
Время от времени следует проводить тренировки, и члены команды кризисного управления должны быть подготовленными к проведению пресс-конференции и интервью с представителями медиа в случае возникновения кризисных ситуаций. Члены команды должны знать, как контролировать такие ситуации и не позволять запугивать себя журналистам, которые ищут острые истории, порой прибегая к различным угрозам. Но никогда не следует при этом использовать фразы типа Без комментариев . Телефонисты и другие сотрудники, которые скорее всего привлекут внимание представителей медиа, должны знать, как они должны общаться с этими людьми. Все сотрудники должны понимать, что в той степени, в какой ситуация касается СМИ, для журналистов плохие новости — это хорошие новости, и что журналисты в таких условиях будут действовать как голодные стервятники, которые не успокоятся до тех пор, пока не получат пищи — соответствующей информации. И лучше это сделать вам, чем позволить им искать эту информацию самим. Более того, можно порекомендовать членам команды внимательно отслеживать, что напечатано или вышло в эфир по данной ситуации и оперативно исправлять любые ошибки, допущенные при этом. Все такие действия необходимо тренировать и описывать в рекомендациях и инструкциях, которые должны иметься у всех, кто может общаться в случае возникновения кризисной ситуации с представителями медиа. [c.325]
Опрос сотрудников. Наиболее эффективный источник получения необходимой информации — это общение с сотрудниками, имеющими представление о данной профессии. Это может быть супервайзер или работник, занятый на похожей должности. Всем сотрудникам задают одинаковые вопросы, с тем чтобы ответы потом можно было сравнить и проанализировать. Для этих целей существуют специальные анкеты. Проводятся также групповые интервью с использованием мозговой атаки. По- [c.10]
Исследование проблемной ситуации обнаружение (поиск) расхождений желаемых результатов при решении проблемы с фактическим результатом. Выявить это можно различными методами интервью с руководителями, с сотрудниками, анкетированием (анонимным или персональным), наблюдением, личным опытом, методом анализа объективных данных (документов). [c.521]
Как правило, пилотное изучение включает знакомство с документацией прямые интервью с ведущими сотрудниками, включая руководителей департаментов, начальников отделов применение различных форм по сбору информации создание и использование форм обзора [c.508]
Нам показалось полезным провести предварительные интервью с каждым менеджером отдела продаж, для того чтобы оценить профессиональные качества, личностные особенности сотрудников, стиль взаимодействия в коллективе, отношение к переменам. [c.102]
Была проведена серия интервью с 8-га ведущими сотрудниками фирмы, которые отбирались консультантами совместно с Клиентом. При отборе сотрудников консультанты и Клиент руководствовались следующими критериями [c.227]
Кроме Госкомстата информация о конкурентах может быть получена из обзоров прессы, интервью с работниками торговых предприятий, бывшими сотрудниками конкурентов и из других источников [c.18]
Вначале - о коллективных ресурсах. К ним в первую очередь относится статус конкретного коллектива - к нам обращаются, потому что знают, чем мы занимаемся... [мужчина, 59 лет]. Отчасти этим компенсируется низкая активность в поиске заказов, дополнительных возможностей заработка для предприятия/подразделения. К объективным же ресурсам можно отнести и материальную базу института, которой сотрудники пользуются в своих личных целях. Причем, делается это почти легально, о чем можно судить по фрагменту из интервью с руководителем Сотрудники выживают... за счет того, что мы не ставим никаких препятствий. Есть у них рабочее место, есть персональная техника. И мы закрываем глаза на то, что сотрудники находят левую работу. На этих рабочих местах, на этой электроэнергии и на нашем оборудовании. Делают какие-то разработки, продают их на сторону, получают за это деньги и поддерживают свое существование [мужчина, 58 лет]. К объективным же ресурсам отнесем такую характеристику научных учреждений, как стабильность и социальные гарантии, свойственные государственным организациям - например, оплата больничного листа, что практически исключено на предприятиях частной формы собственности. [c.40]
Существуют еще две задачи, которые обладают эмоциональной нагрузкой и которыми необходимо заняться менеджеру. Они заключаются в следующем как провести интервью с потенциальным работником и постараться отговорить от увольнения ценного сотрудника. [c.237]
Запланировать интервью с одним или несколькими представителями заинтересованных сторон каждого типа. Руководитель разработки требований должен убедиться в том, что руководители заинтересованных сторон утвердили участие своих подчиненных в процессе сбора требований. Очень важно, чтобы участие представителей заинтересованных сторон было именно утверждено (чтобы эти сотрудники смогли уделить для интервью свое рабочее время, а их руководство не было бы наказано за отсутствие в рабочее время подчиненных на своем рабочем месте). Руководитель разработки требований должен убедиться в том, что в интервью участвуют именно ключевые и наиболее опытные сотрудники. Зачастую руководители не желают отвлекать от текущих дел и отправлять на интервью самых компетентных сотрудников (самых полезных и наиболее информированных) из-за собственных краткосрочных интересов. В этом случае задачей руководителя разработки требований является убеждение руководителей заинтересованных сторон в большой потенциальной пользе выделения для интервью наиболее квалифицированных сотрудников. [c.184]
Разработка пользовательских требований происходит также, как и в организации-покупателе. Аналогичным образом необходимо определить список заинтересованных сторон и разработать пользовательские сценарии. Однако, вместо того, чтобы проводить интервью с реальными пользователями и представителями других заинтересованных сторон, сотрудники компании зачастую сами играют эти роли. Т.е. они ставят себя на место представителей заинтересованных сторон и пытаются с этой позиции сформулировать пользовательские требования. С точки зрения планирования такой подход не имеет больших отличий заинтересованные стороны должны быть определены, интервью должны быть проведены, требования должны быть собраны, структурированы и проверены на соответствие с разработанным критериям. [c.197]
Формализованные данные о последовательности выполнения бизнес-процессов с указанием соответствующего ему документооборота должны быть согласованы с сотрудниками компании. Согласование должно проводится в виде интервью с возможным предварительным представлением материалов по почте. [c.155]
Измените практику найма и описание должностных инструкций с учетом стратегии RM. Свяжите задачи RM с политикой привлечения персонала в отдел продаж. Потребуйте от сотрудников отдела продаж использования инструментов автоматизации продаж в качестве их непосредственной обязанности, четко указывая конкретные функции, за которые они отвечают (например Вводить и поддерживать в актуальном состоянии информацию о каждом клиенте не реже раза в месяц ). Обновите сценарии интервью с кандидатами и шаблоны должностных инструкций, чтобы они [c.224]
На эти и ряд других вопросов можно получить ответы только непосредственно проведя опрос конкретных респондентов из данной индустрии. Опросы могут выполняться в различной форме в виде личного интервью, обсуждения в группах, опроса по почте или по телефону. Выбор формы опроса зависит от различных причин, которые, как правило, определяются затратами, необходимыми для проведения исследования, имеющимися ресурсами и графиком исследования с одной стороны и результатами, которые необходимо достичь с другой. Например, опрос по почте можно производить при ограниченном количестве персонала, который принимает участие в исследовании, и при этом охватить большое количество респондентов. Достоинства данного подхода заключается в том, что респондент может ответить в любое удобное для него время, приведя при этом сложные описания в письменном виде. Но этот вид опроса, хотя и является весьма экономичным, требует много времени на проведение исследования, имеет усложненную форму обработки полученных результатов и вообще низкую вероятность получения ответа в том случае, если респондент не имеет какой-то личной заинтересованности в результатах данного исследования. Для планируемого исследования данная форма сразу была исключена, так как на проведение опроса выделялось менее трех недель (в декабре 1997 г.). Опрос по телефону тоже был исключен из рассмотрения, так как при этой форме очень сложно проводить опрос старшего руководства крупных туристских компаний, как правило, генеральных директоров, поскольку их высокая занятость и самооценка требуют определенного подхода и необходимости предварительно договариваться о встрече. Поэтому исследователи остановились на форме опроса, сочетающего в себе первые две — личное интервью и интервью в группе заранее определенных специалистов, например, директора и соответствующих руководителей служб. Как показала практика, эта форма оказалась наиболее продуктивной, т.к. требовала меньшего времени для разъяснения задач проводимого исследования и возможность получения полного ответа на поставленные вопросы (в некоторых случаях сотрудники вообще отказывались давать интервью без согласования с высшим руководством). За основу были взяты так называемые структурированные интервью с использованием стандартной анкеты, которая включала вопросы, позволяющие определить как количественные, так и качественные показатели. Разработка анкет для данного проекта осуществлялась на основе пилотной программы исследования, проходившей в сентябре 1997 года во всех выделенных регионах для всех групп объектов исследования. Наибольший интерес для исследователей представляли как раз качественные направления, основанные на понимании данной проблемы и отвечающие на вопрос как и почему . В качестве типичных вопросов, относящихся к этой категории, можно привести следующие [c.52]
Теперь вы должны изучить рынок конкретных должностей, чтобы получить представление о том, на какое количество вакансий можно рассчитывать. Постоянно обновляемый перечень вакансий в отраслях деятельности, связанных с маркетингом, содержится в выпусках Ежегодника по наличию рабочих мест для выпускников колледжей , имеющихся в бюро колледжей по трудоустройству выпускников. В этом справочнике дается информация о вакансиях исходного уровня, существующих для выпускников колледжей в сотнях фирм. Здесь же приводятся сведения о фирмах, заинтересованных в привлечении опытных сотрудников или специалистов с ученой степенью выше бакалавра. На этом этапе рекомендуем вам полностью использовать возможности своего бюро по трудоустройству выпускников, чтобы отыскать вакансии и договориться об интервью на интересующих вас фирмах, которые ищут работников на должности в сфере маркетинга. Не спеша проанализируйте особенности интересующих вас отраслей и фирм. Источником информации о них могут стать специализированные журналы, годовые отчеты, отраслевые справочники, преподаватели и бывшие однокашники. Попытайтесь проанализировать перспективы роста и тенденции прибыльности интересующей вас фирмы или отрасли, шансы на продвижение по службе, уровень зарплаты, особенности исходных должностей для новичков, частоту и длительность необходимых служебных разъездов и т. п. [c.704]
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ИНТЕРВЬЮ" - метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта) позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении "З.и." сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса, напр, требования к рабочему месту и условия труда на нем. Главные цели "З.и." анализ "узких мест" в организации попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении. Возможность получения дополнительной информации о состоянии дел в организа- [c.83]
Рекомендуется разработать схему внедрения, чтобы оптимальным образом увязать реальные потребности административного аппарата в новой технике, его возможности по ее приобретению и освоению и потенциал новой техники. Процедура разработки схемы сложна и ответственна. Крупные компании стремятся решать эту задачу своими силами и крайне редко прибегают к услугам фирм, специализирующихся на консультировании в данной области. Услугами последних активно пользуются средние и мелкие компании. После успешного эксперимента по освоению новой техники перед фирмой Джонсон Франс встала задача разработки всеобъемлющей стратегии развития технической базы управления. Компания должна была решить, как действовать дальше, какое оборудование покупать — еще одну систему для обработки текста компании Уэнг (потребность в таком оборудовании возросла) или ПК, учитывая, что на долю расчетов приходится 50% всего объема работ, и как усовершенствовать связь с материнской компанией в США. Для решения этих проблем пригласили специализированную фирму Бюротик С.А. . На первом этапе исследований изучались функции сотрудников на всех уровнях административной иерархии, потоки информации и реакция персонала на предложения по внедрению новой техники. Бюротик С.А. провела 25 интервью с сотрудниками Джонсон Франс , каждое продолжительностью около 2 ч. [c.210]
Для анализа как есть" было сформировано три группы моделирования, которым были назначены процессы в соответствии с существующей организационной структурой. Групвы моделирования состояли из специалистов в области методологии, которые проводили структурированные интервью с сотрудниками функциональных отделов. Трем группам моделирования помогала группа консолидации, ответственная за разработку и соблюдение единых правил моделирования. По одному менеджеру из каждого функционального отдела было назначено в качестве ответственного координатора. Кроме того, организационная структура фазы как есть" включала группу стратегии и централизованного управления качеством (см. рис. 2.2), [c.26]
Ниже следует отрывок из интервью с Майклом Его сотрудники доверяли ему, а он доверял сотруд- [c.479]
Компании пришлось немало поработать, чтобы найти таких посредников. На рекламное объявление в The Wall Street Journal (в котором имя производителя не называлось) откликнулось почти 1700 претендентов, однако по большей части это были неквалифицированные люди, которым требовалась работа. Затем компания воспользовалась Желтыми страницами , нашла там компании дистрибьюторов и в каждой из них связалась с сотрудниками, занимающими вторую после директора должность. Были назначены интервью, и после долгой работы был составлен список высококвалифицированных специалистов. Вален провел собеседование с каждым из них и отобрал 12 наиболее подходящих кандидатов для представления 12 своих районов сбыта. Компания, занимавшаяся наймом, заработала S 250 тыс. [c.614]
В Будапеште же состоялась и моя первая, мимолетная встреча с Соросом. Я и не догадывался, что он окажется там в это же время. Но он приехал в Будапешт на встречу с исполнительными директорами своих фондов в Восточной Европе и бывшем Советском Союзе. И устроил для них раут в отеле Таверна 8 марта 1994 года. К счастью, я как раз брал интервью у сотрудника фонда в этом же отеле и не упустил шанса познакомиться с Соросом. Однако перед этим я встретил Фрэнсис Абусаид. Она любезно обещала, что постарается устроить мне встречу с Соросом накануне раута. [c.3]
Помимо этого, были созданы новые средства коммуникации ежемесячный журнал, направляемый по домашнему адресу каждого сотрудника, содержащий детальную информацию о результатах деятельности организации и специальный журнал для руководителей первого уровня (бригадиров, мастеров и пр.), информирующий их а предстоящих важных событиях и показывающий, как представить эту информацию своим подчиненным ежеквартальный видеожурнал, содержащий интервью с руководителями, клиентами, поставщиками, рядовыми сотрудниками. [c.258]
Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования (часто называемые интервью от английского interview) с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, [c.115]
В результате резко возросло количество читателей газеты и степень информированности сотрудников Саджино о положении дел в отделении. Помимо этого были созданы новые средства коммуникации ежемесячный журнал, направляемый по домашнему адресу каждого сотрудника, содержащий детальную информацию о результатах организации и специальный журнал для руководителей первой линии (бригадиров, мастеров и т.д.), информирующий их о предстоящих важных событиях и подсказывающий как представить эту информацию своим подчиненным, ежеквартальный видео-журнал, содержащий интервью с руководителями, клиентами, поставщиками, рядовыми сотрудниками. Важным элементом управления стали регулярные встречи между представителями профсоюзов и руководства, на которых обсуждались самые разные вопросы функционирования предприятия. В результате таких усилий в области коммуникации значительно снизилась степень недоверия между руководством и рядовыми сотрудниками, сократилась текучесть персонала, на 100 процентов возросла своевременность отгрузки, снизились издержки. [c.293]
Подробностями такого внедрения поделился и директор "Никколо М" Игорь Минтусов заказывать рекламную статью известному журналисту вовсе не обязательно. В каждой команде, работающей на кандидата, имеется теневой пресс-секретарь. Под нашей цензурой он составляет тексты и сам размещает их там, где удастся. За эти публикации он платит либо непосредственно редактору, либо тому сотруднику редакции, кто пробивает материал в печать. Откровенное, ни с того ни с сего, восхваление кандидата в газетах уже не проходит, да оно и не эффективно. Нужен информационный повод. Допустим, претендент организовал в городе какой-то праздник. Журналист пишет репортаж об этом празднике, а в последних строках публикует короткое интервью с его организатором (см. Выжутович В. Сезон повышенного спроса на рынке политических услуг// Известия. - 22.09.95). [c.340]
Выступления по телевидению, интервью, общение с многими значимыми, но не интересными людьми, ответы на глупые вопросы, необходимость участвовать в скучных мероприятиях — это частные случаи социальной жизни. Любая ситуация "выхода в свет" может быть проблематичной, не говоря уже о таких непростых моментах, как, например, интервью или съемки на телевидении. Проблемой становится даже подготовка к телесъемке ранний приход на студию, долгое ожидание, грим, общение с ассистентами и ведущим... В результате на экране перед телезрителями появляется раздраженный, измученный человек. А ведь давно замечено, что люди реагируют не на слова, а на способ их произнесения, на то, симпатичен человек или нет, убедительно ли он говорит, уверен ли он в себе и в своих словах. В ситуации же дискомфорта очень трудно быть убеждающим и естественным. Таким образом, тщательно подготовленное выступление может не только не сформировать положительный образ "випа", но и сильно ему навредить. Задача VIP-тренера — сделать более оптимальным существование VI-персоны в затрудненной ситуации. Естественности поведения перед камерой, в публичном выступлении, при общении с сотрудниками и конкурентами нужно специально учиться. [c.394]
Сначала рекомендуется изучить имеющуюся в компании отчетность и возможности доступа к действующим ИТ-системам. Далее, при подготовке интервью с задействованными в процессах сотрудниками, на основании идеальной ССПП рекомендуется сформировать вопросы таким образом, чтобы опрашиваемое лицо было в состоянии дать на них ответы без проведения сложных перерасчетов, т. е. исходя из своего повседневного опыта работы. Важность такой подготовки нельзя недооценивать. Загруженность сотрудников оперативными задачами, как правило, не позволяет им уделить достаточно времени, даже для сравнительно простых математических операций. Поэтому любые вопросы, требующие дополнительного поиска информации или перерасчетов, останутся, скорее всего, не отвеченными. [c.320]
На Западе простые базы данных коммерческой информации, например адресные, создаются на основе государственных регистров, регистров деловых ассоциаций, телефонных компаний, которые содержат только ограниченный круг показателей. Создание более сложных баз требует работы в тесном контакте с самими объектами, сведения о которых приводятся в базе данных. Наши новые коммерческие информационные организации быстро поняли, что анкетирование здесь неприменимо (возвращается только 10-20 % анкет), а необходимы непосредственные контакты между людьми. На Западе это известно давно и фирма Dun Bradstreet имеет около 2 тыс. сотрудников, проводящих до 10 млн телефонных интервью в год (т. е. примерно 20 интервью с предприятиями и организациями в день каждый). [c.220]