Атмосфера непринужденности во взаимоотношениях с подчиненными обеспечивает необходимую степень доверия и доброжелательности. Следует, конечно, помнить, что при перерастании добрых взаимоотношений в панибратство высокая требовательность заменяется всепрощением, а в конечном счете страдает дело. [c.201]
Принципы процесса предопределяют характер и содержание деятельности руководителей, их взаимоотношения с подчиненными, особенно это относится к принципам справедливости и вознаграждения персонала. Принцип дисциплины обусловливает установление стабильных отношений между организацией и различными группами сотрудников. При нарушении последними дисциплинарных норм и распорядка работы должно быть обоснованное применение санкций и подчинение личных интересов общим. В соответствии с принципами единства команд у подчиненного должен быть только один начальник. Такую связь и взаимодействие необходимо учитывать при проектировании организационных структур. [c.74]
Планирование персонала. Совершенствование подбора работников. Установление хороших взаимоотношений с подчиненными [c.230]
Признать, что Фомин в связи с нежеланием проводить организационно-воспитательную работу в коллективе, из-за низкой трудовой дисциплины и в связи со сложившимися ненормальными взаимоотношениями с подчиненными и вышестоящими руководителями не соответствует занимаемой должности руководителя конструкторского отдела. [c.79]
На аттестационной комиссии Фомин отвечал неуверенно, сбивчиво. Члены комиссии остались неудовлетворенными его ответами и вынесли решение признать, что Фомин в связи с нежеланием проводить организационно-воспитательную работу в коллективе, из-за низкой трудовой дисциплины и сложившихся ненормальных взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими руководителями не соответствует занимаемой должности руководителя конструкторского отдела. [c.133]
Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполняемые обещания. [c.167]
Чем же должен руководствоваться мастер или начальник цеха при решении этого вопроса Прежде всего следует учитывать объект и цель воздействия. Объектом может быть один работник или группа (коллектив), соответственно цель может заключаться в определении и обеспечении выполнения индивидуального или группового (коллективного) задания. В первом случае в зависимости от взаимоотношений с подчиненным, с учетом его квалификации, степени дисциплинированности и сознательности руководитель выбирает способы общения с подчиненным и контроля за его работой — от прямого приказа (в документальной форме) до передачи указания в форме совета и предоставления работнику большей самостоятельности, а также возможности самоконтроля. Во втором случае руководитель составляет план работы и определяет долю участия в ней каждого члена группы (коллектива) с установлением соответствующих полномочий, ответственности и прав. [c.199]
Различия в стиле руководства выражаются прежде всего в подходе руководителей к установлению взаимоотношений с подчиненными, применении разных форм реализации принципов демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, привлечении общественности к управлению производством. [c.210]
Авторитет руководителя предстает как общая характеристика его личности, как величина, производная от его профессиональных качеств, политической и нравственной зрелости, реализуемых в его повседневной деятельности, во взаимоотношениях с подчиненными и коллегами, а также с вышестоящими руководителями. [c.22]
Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их проблем. Готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Способен пренебречь своими же принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных. [c.52]
Уважительное отношение к подчиненным, порождающее в коллективе хороший психологический климат-главное условие налаживания сознательной дисциплины и нормальной организации работы, поощрения инициативы работников. Резонно утверждение, что состояние взаимоотношений с подчиненными служит своеобразной, но убедительной характеристикой уровня профессионализма руководителя. [c.120]
Вот данные социологического исследования, подтверждающие сказанное. На вопрос, заданный работникам отделов кадров предприятий промстройматериалов РСФСР, учитывают ли они при отборе кадров нравственно-психологические качества, были получены ответы Учитываю — 8%, Учитываю частично — 11% и Не учитываю — 81%. Поэтому естественно, что у работающих руководителей дела в этом отношении обстоят не лучше. Только 48% руководителей оказались способными сплотить коллектив, 80% конфликтов в коллективах возникают по причине несовершенства взаимоотношений с подчиненными, большинство персо- [c.129]
В новой ситуации руководителю работать становится конечно сложнее, поскольку слагается во многом непривычный для него тип взаимоотношений с подчиненными. Теперь он вынужден отправлять свои управленческие функции в условиях развивающейся производственной демократии, под пристальным наблюдением и контролем коллектива. Зато работа становится соответственно и много содержательнее, а главное — результативнее, если конечно руководитель сумеет адаптироваться к изменившейся ситуации. Задача эта, надо полагать, отнюдь не из легких, поскольку здесь требуются иная система мышления, значительно больший объем знаний, высокоразвитые нравственно-психологические качества. [c.220]
Психологическая цель заведующего кафедрой — добиться гармонии взаимоотношений с подчиненными, а его функциональные задачи можно сформулировать следующим образом . дать подчиненным возможность почувствовать их значимость [c.165]
Разработайте практические рекомендации заведующему кафедрой по организации взаимоотношений с подчиненными. [c.176]
Проанализируйте типичные ошибки, допускаемые руководителями во взаимоотношениях с подчиненными. [c.176]
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки. [c.207]
Руководителю следует стремиться. к тому, чтобы у подчиненных ему заместителей развивать инициативу и самостоятельность. В основе отношений руководителя с заместителями должны лежать взаимное уважение, доброжелательность, взаимопонимание и такт. Во взаимоотношениях с подчиненными не должно быть мелочей, не следует обращаться на ты" к подчиненным старше руководителя по возрасту, всегда необходимо ценить по достоинству заслуги заместителей. Руководителю необходимо обладать искусством убеждения, чтобы добиваться понимания и согласия исполнителя с выдвинутой точкой зрения. Если отношения между руководителем и подчиненным строятся на понимании своих обязанностей и долга, на взаимном доверии и уважении, то у руководителей нет надобности в нажиме, в администрировании. [c.46]
Какими свойствами, качествами должен обладать работник, претендующий на должность руководителя предприятия (объединения), следует ли изучать и классифицировать качества руководящей личности, для кого этот анализ необходим Начнем с последнего. Ва-первых, знания по психологии личности, психологии коллектива и социальной психологии необходимы самому руководителю для самооценки, построения правильных взаимоотношений с подчиненными, воспитания и развития определенных, недостающих ему для эффективного управления качеств и свойств. Во-вторых, это изучение и оценка необходимы партийным органам и конкурсным комиссиям для тщательного отбора кандидатов на руководящие посты. [c.58]
Понятие культура управления включает в себя степень овладения и применения работниками достижений и рекомендаций науки управления знание и соблюдение положений, определяющих организацию работы в коллективе умение правильно использовать предоставленные права. С проблемой культуры управления неразрывно связана этика руководителя, т. е. правила поведения и система личностных взаимоотношений с подчиненными. [c.54]
Мастер должен строить свои взаимоотношения с рабочими на принципах товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Для него непревзойденным образцом во всех отношениях, в том числе во взаимоотношениях с подчиненными, должен служить стиль руководящей деятельности В. И. Ленина. Несмотря на занимаемый пост и громадный авторитет в партии и стране, Владимир Ильич был прост, как правда, вежлив в обращении с людьми любого ранга и положения, внимателен, умел выслушивать мнения людей, брать все ценное на вооружение, поощрять инициативу и добросовестность, проявлять отеческую заботу о работниках. [c.54]
Во взаимоотношениях с подчиненными руководитель-либерал отменно вежлив. Готов выслушивать их критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ими дельные мысли. Недостаточно требователен к подчиненным, работу которых контролирует нерегулярно. Не желая портить с ними отношений, часто избегает решительных мер, иной раз уговаривает их выполнять ту или иную работу. Может поступаться своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего начальства и подчиненных. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, разрешать неоправданные служебными нуждами командировки и пр. [c.21]
Самоконтроль оценивается как сложная форма поведения, посредством которого руководитель реагирует на образ самого себя и результаты собственной деятельности, в зависимости от чего формирует свое поведение, совершенствует и обогащает приспособительные реакции во взаимоотношениях с подчиненными. [c.121]
Если ситуация, существующая в системе, требует непременного перемещения слабых работников на должности, соразмерные их реальным возможностям, то это лучше сделать побыстрее и решительно, не остерегаясь возникновения коллизий и временного ухудшения климата взаимоотношений с подчиненными. Со временем, особенно по истечении периода ожидаемых коллективом преобразований, осуществление кадровых перемещений становится все труднее и может восприниматься как неоправданное. [c.209]
Поэтому в обучении руководителей нужно уделять достаточное внимание социологии, психологии и прочим дисциплинам, знакомящим с приемами целенаправленного формирования собственного поведения, установления взаимоотношений с подчиненными, создания условий, обеспечивающих удовлетворенность результатами и процессом труда, наилучшей расстановки работников по рабочим местам, управления стрессом, интервьюирования принимаемых на работу и др. Тем самым знания в области психологии и социологии резонно рассматриваются в качестве необходимого условия профессионально квалифицированной работы с кадрами, а [c.224]
При росте числа работников до нескольких десятков и нескольких сотен человек неформальной организацией и непосредственным управлением, охватывающим весь персонал, больше не обойтись. Нужно переходить к организации, более четкой по структуре, во многом акцентирующей функциональную основу и одновременно специализацию. Руководители разных уровней больше не могут так непосредственно общаться со всем персоналом, как в малой группе. Однако при этом руководитель каждого подразделения должен сохранить те непосредственные взаимоотношения с подчиненными, которые были присущи прежде малому коллективу. Необходимо признать, что в более крупной организации деятельность руководителя должна вестись более осознанно. [c.166]
Поддерживай нормальные взаимоотношения с подчиненными. Заботься о том, чтобы на тебе как руководителе не отражались чьи-то плохие взаимоотношения. [c.172]
Степень регламентации воздействий зависит от масштабов управляемого объекта, а также от квалификации и компетентности исполнителей, их способности к самостоятельной работе. Во всех случаях руководитель должен тщательно продумать, какой способ воздействия наиболее приемлем в той или иной ситуации. Руководитель производственного подразделения (участка, цеха и др.) прежде всего учитывает объект и цель воздействия. Объектом может быть один работник или группа (коллектив), соответственно цель может заключаться в определении и обеспечении выполнения индивидуального или группового (коллективного) задания. В первом случае в зависимости от взаимоотношений с подчиненными, с учетом их квалификации, степени дисциплинированности и сознательности руководитель выбирает способы общения с ними и контроля за их работой — от прямого указания (в документальной или устной форме) до рекомендации, совета, предоставляя работнику самостоятельность в работе и возможность самоконтроля. Во втором случае руководитель составляет план работы коллектива с установлением соответствующих полномочий, ответственности и прав. [c.127]
Различия в стиле руководства выражаются прежде всего в подходе руководителей к установлению взаимоотношений с подчиненными, в применении разных способов, какими осуществляются функции руководства. [c.180]
Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу. [c.48]
Дуглас МакГрегор предложил два противоположных стиля взаимоотношений руководителя с подчиненными, получивших названия теория X и теория У . Согласно теории X большинство людей ленивы, избегают ответственности, крепко привязаны к своим первичным потребностям, и потому управлять ими — удел избранных, которые строят свои взаимоотношения с подчиненными на основе угроз, контроля и принуждения. [c.46]
Нужно создать систему поиска и воспитания талантов и восстановить систему морального поощрения кадров. Важное значение имеет стиль работы хозяйственного руководителя, который проявляется в организации собственного труда, в характере взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, в общей системе руководства, т.е. в совокупности методов, приемов и способов для достижения целей управления. [c.155]
Для этого в организацию, где в последнее время работал (или работает) претендент, направляется перечень вопросов о характере, объеме и качестве выполнявшейся работы (постоянные обязанности или разовые поручения), профессиональной пригодности, компетентности, сферах и уровне ответственности, оплате, премиях, взаимоотношениях с подчиненными и администрацией, трудовой дисциплине (виды, характер и причины нарушений), добросовестности, умении и стиле работы с людьми причинах увольнения состоянии здоровья сильных и слабых сторонах с точки зрения будущей должности. [c.157]
В этом отношении еще предстоит вести огромную работу по подбору и отбору руководителей, обучению их как методам формирования целостной системы управления организацией (стратегический менеджмент), так и методам взаимоотношений с подчиненными, самосовершенствования, создания деловой атмосферы в коллективах и т. д. (тактический менеджмент). [c.31]
ПОМОЩЬ. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписанных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, как, например какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника и болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила [c.442]
Хотя ожидания коллектива относительно руководителя бывают чаще всего едиными, не следует исключать и возможности возникновения в нем групп, отличающихся друг от друга своими представлениями, скажем, касательно предпочтительного стиля руководства. Одним нравится, когда руководитель выносит решения, предварительно посоветовавшись с ними, другие на это не претендуют, дабы не нести часть ответственности за возможные неблагоприятные последствия этих решений, а третьи, преимущественно высококвалифицированные работники, дредпочитают максимальную самостоятельность им по душе руководитель, который не вмешивается в их дела, ограничиваясь выдачей задания. Эти обстоятельства должны, естественно, учитываться руководителем в конкретных ситуациях, во взаимоотношениях с подчиненными. [c.26]
Наверное, есть возможность привести и какие-то иные нравственно-психологические качества или представить перечисленные качества в иной структуре — дело не в этом. Главное сказано, причем этим главным является не что иное, как, выражаясь словами В. И. Ленина, качества чисто личного свойства . Коротко их можно было бы свести к мудрости и совестливости, уважению к личности. Ведь совесть — это закон, живущий в человеке, закон более требовательный и часто более действенный, нежели юридический порой он запрещает то, что не запрещено правом. Руководителю, высоко ценящему закон совести, нет нужды подсказывать, какие у него доляшы быть взаимоотношения с подчиненными. Его действия всегда будут проникнуты уважением к их человеческому достоинству, что развивает у них чувство долга и ответственности лучше, чем иные методы административного воздействия. [c.109]
В бюджетных учреждениях учет по простои системе ведется в книгах. Наряду с система-тич. записью производится хронологич. регистрация учетных документов, служащая не только для справок, но и для взаимного контроля учетных записей. Движение открытых кредитов по союзному бюджету и республиканским бюджетам союзных республик и ассигнований по бюджетам автономных республик и местным бюджетам, а также кассовые и фактич. расходы учитываются в Книге кредитов и расходов денежные средства на текущем счете в Госбанке и расчеты с подотчетными лицами, дебиторами и кредиторами — в Книге текущих счетов и расчетов основные средства, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы, материалы и продукты питания — в Книге материалов, продуктов питания и основных средств специальные средства (при наличии их) —- в Книге специальных средств. Главные распорядители кредитов, состоящие на районном бюджете и ведущие учет исполнения сметы расходов по простой системе, отражают свои взаимоотношения с подчиненными им учреждениями по финансированию из бюджета в Книге расчетов по финансированию подведомственных учреждений, в к-рой каждому из них открывается отдельный счет. [c.250]