После того как руководство разработает критерии отбора претендентов, можно заняться наймом персонала. Отдел кадров находит претендентов на работу различными способами, включая рекомендации уже принятых на работу торговых представителей, использование агентств по подбору персонала, размещение объявлений об имеющихся вакансиях, обращаясь в учебные центры и т. д. К сожалению, немногие студенты хотят начать торговую карьеру. Вот их аргументы Торговля — это работа, но не профессия , Такая работа ненадежна и требует частых путешествий . Для того чтобы преодолеть эти сомнения, компании необходимо делать акцент на высоком стартовом уровне заработков, возможности дополнительного дохода, а также на том факте, что четверть всех руководителей крупнейших американских корпораций начинали свою деятельность с маркетинга и торговли. [c.754]
Регистрация документов производится децентрализованно по группам документов в зависимости от названия, автора и содержания документов в местах их создания и исполнения. Например, приказы по основной деятельности регистрируются в канцелярии, приказы по кадрам — в отделе кадров, бухгалтерская документация - в бухгалтерии, учебная документация - в учебной части и т. д. Вместе с тем децентрализация также должна основываться на единой системе и единых правилах регистрации, на всеобщей доступности регистрационных данных, естественно, с соблюдением всех положений по конфиденциальности информации. [c.180]
После определения менеджментом критериев отбора претендентов можно переходить к найму персонала. Отдел кадров осуществляет поиск кандидатов разными способами, включая рекомендации своих сотрудников, размещение объявлений об имеющихся вакансиях, обращения в агентства по подбору персонала и в учебные заведения. К сожалению, немногие студенты хотят заниматься торговой деятельностью. Вот их аргументы Торговля — это работа, но не профессия , Такая работа ненадежна и требует частых поездок . Этим доводам компания может противопоставить стабильность начального заработка, возможности дополнительного дохода, а также тот факт, что четверть всех руководителей крупнейших американских корпораций начинали свою деятельность с маркетинга и торговли. [c.632]
К сожалению, люди, занимающиеся с кадрами по штату, подчас не отвечают современным требованиям и мало занимаются непосредственно с контингентом руководителей. Структура и функции отделов кадров также не всегда адекватны задачам управления движением руководителей. Поэтому предстоит сделать еще многое для формирования в каждой хозяйственной системе единой кадровой службы и упорядочения ее деятельности. Решение такой задачи сопряжено с уточнением функции как самой этой службы, так и подразделений аппарата управления в части, касающейся той же сферы деятельности, и с переводом этой деятельности на долгосрочную основу. [c.338]
АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ (АУП) — категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления или выполняющих работы по техническому обеспечению управления. К АУП относятся все работники органов управления государственными, кооперативными -и общественными системами. На предприятиях, в организациях и учреждениях в АУП включают руководителей, заместителей руководителей, работников, возглавляющих подразделения предприятий, выполняющих функции управления (плановый, финансовый, юридический отделы, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, отдел кадров и т. д.), а также секретарей, машинисток, курьеров и другой обслуживающий персонал. Конструкторы, технологи, механики, агрономы, врачи, учителя и другие работники, непосредственно участвующие в основной деятельности предприятия, не относятся к АУП. [c.9]
Руководитель государственного предприятия (генеральный директор, начальник) руководит всей деятельностью и организует работу предприятия. Он управляет через заместителей директора и начальников некоторых отделов —отдела кадров, юридического, канцелярии, главного бухгалтера, которые функционально подчинены только директору. В свою очередь каждый заместитель директора, в соответствии с возложенными на него обязанностями, отвечает за работу тех цехов и отделов, которые функционально ему подчинены. Например, заместителю директора по производству подчинены все цехи основного производства. На небольших предприятиях функции заместителя директора по производству выполняет главный инженер. За работу отделов снабжения, сбыта, транспортного цеха, а также за состояние центральных складов отвечает заместитель директора [c.65]
Управляющий трестом осуществляет общее руководство всей деятельностью треста и имеет в своем непосредственном подчинении плановый отдел, бухгалтерию и отдел кадров. Главный инженер треста ведает всеми техническими вопросами организации и производства монтажных работ. Ему непосредственно подчинены производственно-технический отдел треста (ПТО), сектор труда и заработной платы (если он имеется как самостоятельное подразде- ление), а также монтажный завод треста. . [c.16]
НАСТАВНИЧЕСТВО — форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы. В Н. сложился ряд направлений коллективное шефство первичного коллектива (бригады, участка) над отдельными молодыми рабочими индивидуальное шефство ветеранов труда над группой новичков и наставничество в рамках семейных династий и др. В организации вводится должность мастер-наставник, под руководством которого молодой рабочий осваивает профессию и проходит период адаптации к труду и коллективу. Подбор наставников ведется индивидуально, с учетом мнения коллективов бригад, смен, участков, где они работают, отделами кадров, руководителями цехов, мастерами. Для координации деятельности наставников организуются Советы наставников, в которые выбираются лучшие представители из числа рабочих педагогов, а также представители общественных организаций и администрации. В Совете наставников создаются два сектора производственный (работа по повышению деловой активности и технического уровня наставников, смотров конкурсов среди наставников) методический (педагогическое воспитание наставников, их методическая подготовка, экскурсии на родственные организации по обмену опытом работы). [c.499]
Довольно часто оценка результатов деятельности осуществляется с трех уровней руководитель, равные по статусу, подчиненные. К таким методам можно отнести регулярную аттестацию работников, которая нашла довольно широкое применение. Так, в США 74% служащих и 58% разнорабочих проходят аттестацию раз в год, 25% и 30% — раз в полгода и около 10% аттестуются чаще, чем раз в полгода. В Японии работники проходят аттестацию каждые 6 месяцев при выплате сезонного пособия и каждые 12 месяцев в связи с ежегодным повышением заработной платы, а также досрочно — в связи с продвижением. В России также широко применяют аттестацию работников. О проведении аттестации работники заранее информируются, комиссии оценивают их соответствие занимаемым рабочим местам и дают рекомендации вышестоящему руководству и отделу кадров. [c.179]
В результате всего комплекса оценки делового потенциала сотрудников руководству были представлены психологические заключения краткая стандартизированная характеристика описание интеллектуальной сферы биографическая справка выписка из учетной карточки отдела кадров характеристика, написанная непосредственным руководителем склад характера аттестуемого его индивидуальные особенности сильные и слабые стороны (как реальные, так и потенциальные) рекомендации (предложения консультантов по наиболее эффективному использованию данного сотрудника в организации, а также противопоказания в тех или иных видах деятельности). [c.232]
Но калькуляция затрат предполагает учет и общепроизводственных затрат — таких, как арендная плата, плата за свет, тепло, уборку помещений, обслуживание оборудования, амортизационные отчисления, налоги на недвижимость и иное имущество, страховые взносы, затраты на маркетинг, оплату труда сотрудников, не занятых в основном производстве, и общехозяйственных расходов — таких, как затраты на содержание бухгалтерии, отдела кадров, и, вполне вероятно, сюда входит и ваша заработная плата. Это так называемые непрямые затраты, или накладные расходы. Чтобы деятельность вашей компании была успешной, необходимо калькулировать все затраты, связанные с производством и реализацией всех видов продукции, которые производит компания. Способы и методы калькуляции затрат могут отличаться, и распределять накладные расходы можно также по-разному, а вот как именно, предстоит решать вам, как руководителю. Но при этом необходимо опираться на основные принципы калькуляции затрат. [c.135]
Для изучения основных мотивов текучести кадров на предприятии и прогнозирования ее дальнейшей тенденции необходимо постоянно иметь "обратную связь", т. е. знать о потребностях, стремлениях и желаниях работников. С этой целью целесообразно внедрять в деятельность отдела кадров систему регулярного опроса (анкетирования) увольняющихся с предприятия или переходящих в структуре предприятия на другую работу, принимаемых на предприятие со стороны, а также постоянных работников предприятия. [c.624]
Большое место в деятельности Германского общества по вопросам руководства кадрами занимает проведение регулярных семинаров для кадровых работников. В течение трех недель там рассматриваются вопросы трудового права и тарифной политики, виды трудовых договоров, рабочие тарифы, вопросы гибкого использования труда и планирования штатного расписания, структура предприятия и эффективность управления кадрами, а также командировок за границу. Проводятся съезды начальников отделов кадров. Посредством публикаций Общество постоянно ведет диалог со своими членами [1]. [c.50]
Управление — выполнение административно-распорядительных функций, направленных на подбор, расстановку и руководство кадрами, воспитание в них инициативы в выполнении задач, стоящих перед предприятием, в соответствии с интересами народного хозяйства, а также обеспечивающих контроль за деятельностью отделов, цехов, участков предприятия и непосредственных исполнителей. [c.8]
Управляющий филиалом также отвечал за управление кадрами. Он был уполномочен нанимать, увольнять, повышать в должности, обучать, развивать и мотивировать персонал, состоящий из клерков, кассиров, бухгалтеров, административных управляющих, работников кредитного отдела и практикантов. Контроль за выполнением показателей в соответствии с банковскими процедурами и политикой был дополнительной ответственностью. Кроме того, управляющие филиала должны были принимать активное участие в общественной деятельности района, обычно в общественных обслуживающих организациях. [c.565]
В сфере материального производства управленческий труд неразрывно связан с инженерным трудом. Ведущую роль в выполнении функций управления занимают руководители. При этом все руководители, в том числе и возглавляющие первичные трудовые коллективы, по своему социальному положению относятся к служащим. В выполнении функций управления наряду с руководителями участвуют специалисты и технические исполнители. Такое деление обязанностей предусмотрено Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы в 1967 г. Каждый работник, выполняющий ту или иную функцию управления, оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности всего коллектива предприя-, тия. Руководители предприятий, начальники цехов и отделов, мастера осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и звеньев аппарата управления или производственных подразделений, обеспечивают согласованный, слаженный и эффективный труд рабочих. Специалисты (инженеры, техники, экономисты и др.) разрабатывают и внедряют -в производство новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, технические и экономические нормативы, а также формы и методы организации производства, труда и управления, обеспечивают производство необходимой документацией, [c.40]
Структура отдела. Размер отдела, его относительное положение в компании и его обязанности зависят от многих вещей, включая размер и характер деятельности предприятия от того, что компания может позволить себе, а также от отношения высшего руководства к работе с кадрами. [c.154]
В течение нескольких лет описываемый метод несколько раз принимался и отвергался среди управленческих работников. Этот технический прием оказался весьма ценным в большом числе ситуаций и совершенно бесполезным в других. Как и в любой творческой деятельности, в споре об этом техническом приеме мнения разошлись. Строго прямолинейные мыслители, у которых один факт обязательно должен вытекать из другого логично и разумно , смотрели на него с подозрением. А наиболее частыми защитниками этого технического приема оказались управляющие, работающие в рекламных агентствах, в управлениях кадров, в исследовательских организациях и конструкторских бюро. Младшим управляющим, занятым в производстве, а также в отделах, непосредственно связанных с производством, не рекомендуется применять его до тех лор, пока все участники не поймут полностью как смысл, так и ограничения этого метода. [c.731]
Контроль является функцией, распространяющейся на всех сотрудников, работающих в отделе сбыта, занимающихся решением производственно-сбытовых проблем в рамках фирмы или за ее пределами, занятых обучением и подготовкой сбытовых кадров, а также на региональных руководителей и сотрудников, осуществляющих надзор за сбытовой деятельностью. Контроль за деятельностью сотрудников, занимающихся сбытом за пределами фирмы, выражающийся в совместной работе и наблюдении, можно подразделить на [c.155]
Большое значение для успешного проведения любой торговой операции имеют обучение и подготовка кадров в области торговли и переобучение торговых работников с целью повышения эффективности их деятельности в постоянно меняющихся условиях розничной торговли. Кроме того, представляется важным и обеспечение тесной взаимосвязи с рекламными и коммерческими отделами фирмы, а также с рекламными агентствами. [c.214]
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ — планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность используются специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных характеристик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубежных странах накоплен огромный опыт У.с.-п.п. управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший молодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которых сдает экзамен, чтобы определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании-(от двух недель до шести месяцев). Проводится ряд дополнительных проверок, в т.ч. на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с" должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 3 6 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации ра- [c.557]
Первый принцип классификации (вертикальный разрез производства по уровням) приводит к появлению специализированного вида управленческой деятельности—управления предприятием (объединением), отраслью и т. д. Выделяются также функции, отражающие составные элементы и параметры процесса производства, например управления кадрами, организацией труда и т. д. Это второй принцип классификации. На уровне предприятия возникает необходимость управлять не только непосредственно процессом изготовления продукции (собственно производством), но и процессом обращения (снабжением, сбытом, финансами). Это третий принцип классификации, который, как и предыдущие, характеризует функции с позиции объекта управления. Можно выделить еще один принцип классификации функций, но уже с позиции субъекта управления, т. е. самого управления. К этой группе относятся функции, характеризующие процесс управления во времени,— планирование, организация, контроль. На уровне предприятия существуют самостоятельные структурные подразделения — отделы, службы, которые выполняют указанные функции. [c.22]
Пусатери создал специальный планирующий орган — Совет по выработке веб-стратегии. В него вошли руководители отделов информационных технологий, продаж, гостиничных марок, франчайзинга, юридического отдела, а также отдела кадров и корпоративных коммуникаций. Объединение в совете руководителей из различных областей деятельности компании для совместной выработки стратегии в отношении Интернета явилось наиболее важным шагом. Позднее в МагпоН был также создан веб-совет — неформальная рабочая группа из 25—30 человек, отвечающая за информационное наполнение веб-сайта. Рабочая группа собирается раз в месяц, чтобы улучшить координацию и обменяться опытом. [c.119]
Для студентов, аспирантов и преподавателей экономических специальностей вузов, работников отделов кадров крупных предприятий, рек-рутинговых компаний, а также может быть полезно органам государственной службы в их деятельности по подбору специалистов. [c.4]
Должностные обязанности. Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполните-- лей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает трудящихся по вопросам найма, переведа, увольнения, правильности их использования и тл. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами. Организует учет личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, а также подготовку материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям. Совместно с комитетом профсоюза осуществляет оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социального обеспечения. Систематически изучает расстановку и использование специалистов, а также деловые качества работников с целью подбор кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Участвует в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление в отделе кадров материалов в соответствии с их решениями. Осуществляет связь с научно-исследовательскими институтами, проектными организациями и высшими учебными заведениями по вопросам подготовки научных кадров и повышения их научной и производственной квалификации. Проводит работу по коммунистическому воспитанию работников в духе патриотизма и преданности интересам советской передовой науки. Контролирует выполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами. Изучает движение кадров, причины текучести и разра- [c.232]
Наряду с гос. Б. т. в капиталистич. странах существуют платные частные агентства по трудовому посредничеству, обслуживающие, как правило, определ. категории работников (с.-х. рабочих, конторских служащих, учителей и т. п.), а также посреднич. бюро но трудоустройству при профсоюзах, религ. и молодёжных орг-циях. Деятельность Б. т. но оказывает существенного влияния на состояние рынка труда при капитализме. Направления, даваемые Б. т. лицам, состоящим у них на учёте, не являются обязательными для предпринимателей. Они вправе также не считаться со специальностями лиц, поступающих на работу через Б. т. Мн. предприниматели нанимают работников непосредственно через отделы кадров своих предприятий. Значит, часть трудящихся, особенно квалифициров. работники, не пользуются услугами Б. т. В США, напр., через Б. т. трудоустраивается не более 15% вновь принятых на работу. Б. т. но могут заметно уменьшить размеры безработицы — этого неизбежного спутника [c.160]
Задавленные повседневной текучкой, многие менеджеры по кадрам тратят основную часть своего времени на разрешение постоянно возникающих проблем и улаживание конфликтов. Продолжающееся сокращение численности сотрудников в кадровых службах также вынуждает их тратить все меньше и меньше времени на решение стратегических проблем, разработку комплексной системы мотивации персонала, освоение инноваций в этом направлении, на разработку методов оценки эффективности принятых решений. Значимость же этих проблем год от года растет одновременно с ростом инвестиций в персонал. Налицо очевидное противоречие. Рассмотрим конкретный пример. Диверсифицированный характер операций одной глобальной компании в сфере услуг вынудил директора по кадрам предоставить региональным менеджерам значительную самостоятельность в разработке моделей и форм оплаты труда, чтобы обеспечивать необходимую гибкость и оперативное реагирование на обусловленные наймом и текучестью персонала проблемы (по крайней мере, так полагал директор по кадрам). В какой-то момент в компании стало известно, что группа работников увольняется причем далеко не самых худших (рис. 1.2). Почему Оказалось, что региональные менеджеры стаким усердием разрабатывали различные формы и виды оплаты труда, что общее количество подобных проектов перевалило за три сотни. Для директора по кадрам это стало большим сюрпризом, особенно с учетом того, что многие из форм и видов оплаты способствовали повышению заработков ничем не выдающихся работников. Как это выяснилось Пытаясь ограничить рост расходов на оплату труда, руководство отдела кадров проанализировало направления этих расходов инновационными количественными методами, что позволило отследить выплату чуть ли не каждого доллара. Одновременно была проведена оценка влияния моделей оплаты труда на текучесть кадров и финансовые результаты деятельности. [c.35]
Для реализации проекта была создана инициативная группа из топ-менеджеров, менеджеров отдела кадров, финансовых и региональных менеджеров. Участники группы быстро пришли к общему мнению, что увлечение заключением сделок с новыми клиентами (и соответственно ослабление внимания к уже имеющимся) стало основным препятствием для наращивания объемов деятельности. Были проведены исследования в фокус-группах, состоявших из тех работников, которые, судя по их анкетам, занимались именно поощряемой компанией деятельностью по привлечению новых клиентов. Они не считали себя ответственными за состояние отношении с каждым клиентом после заключения стартовой сделки, разве что те прямо обращались к ним с какими-либо вопросами. Основываясь на этой информации, топ-менеджеры решили провести реорганизацию сбытовой деятельности. Поддержание отношений с крупными (или относительно крупными) клиентами отныне возлагалось на специально уполномоченных менеджеров, должность которых получила название "менеджер по связям с клиентами" (Relationship Managers— RMs). Были пересмотрены принципы ведения лицевых счетов, и менеджеры по связям с клиентами теперь имели намного больше информации, чем раньше. Была введена также должность помощника менеджера по связям с клиентами они отвечали за технические и процедурные вопросы. Некоторые менеджеры имели несколько помощников, и, наоборот, некоторые помощники прикреплялись к двум-трем менеджерам. Распределение помощников зависело от количества обслуживаемых тем или иным менеджером клиентов. [c.69]
Для обеспечения повседневной деятельности отдел кадров имеет круглую печать с обозначением своего полного и сокращенного наименования и указанием на принадлежность к предприятию (на правах одного из ее струк-щррршделений), а также необходимые штампы, используемые в строгом соответствии с предназначением. [c.78]
Центр затрат представляет из себя сегмент деятельности компании, в котором аккумулируются и анализируются все затраты. Менеджер центра затрат обычно отвечает за качество и количество производимых товаров и услуг в комплексе с ответственностью за понесенные расходы. Выделение центров затрат, также как и в центрах дохода, предполагает сравнение бюджетных и фактических показателей производительности и принятие соответствующих корректирующих действий. Примерами центров затрат могут служить п Х>и шодствс1шыс цеха, служба снабжения или отдел кадро . Центром затрат может бып, и подразделение, и сиок> очередь состоящее ил мпо-жсггиа более мелких центром. i rrp iT. [c.82]
Всероссийского общества глухих. Участвует в работе кабинетов речи и чтения с губ, способствуя дальнейшему развитию остаточного слуха и словесной речи работников организации с недостатками слуха. Совместно с научными организациями проводит социологические исследования групп работающих с целью выяснения уровня информированности неслышащих в вопросах производственной или учебной деятельности, политической и общественной жизни. Представляет интересы глухих работников при посещении ими организаций, обеспечивая взаимопонимание глух их работников с другим и работниками организаций. Осуществляет организацию культурно-досуговой и социально-реабилитационной работы среди лиц с недостатками слуха. Совместно с отделом кадров участвует в организации труда и эффективной расстановке глухих и слабослышащих работников на производственных участках, а также в контроле за посещаемостью и успеваемостью глухих и слабослышащих учащихся, выполнением ими производственной практики, ведет установленную документацию. Проводит работу с руководителями производственных подразделений, осуществляя перевод инструктажа при обучении глухих и слабослышащих работников безопасным методам труда, разъяснении им производственных заданий. Совместно с руководителями производственных подразделений организует работу по повышению квалификации глухих работников. Постоянно пополняет свои знания жестовой речи, совершенствует технику владения специфическими средствами общения глухих. Обеспечивает систематическое диспансерное обследование глухих и слабослышащих работников и учащихся. [c.72]
Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Например, на фирме Аутократ Саньё организовано несколько совещаний с участием администрации завода и инженеров. На производственном совещании присутствуют руководители, отвечающие за производство, а также за контроль, снабжение, финансы, кадры и склады. Присутствие на совещании требуется от всех, даже если его повестка прямо не связана с конкретным отделом. Поначалу руководители отделов, чьи вопросы не затрагивались, неоднократно отказывались присутствовать на них. Японский директор завода заставил их приходить, заявив Или вы участвуете в совещаниях, или считайте себя уволенными . Через год сопротивление участию в совещаниях было сломлено, так как постепенно гласность по проблемам производства развила у руководителей чувство общей ответственности. [c.217]
РСФСР должны производиться по специально разработанной для-этих целей методике. Изучению и описанию подлежат организационная структура Главнефтеснаба РСФСР, уровни планирования финансово-хозяйственной деятельности, организационно-функциональная структура центрального аппарата. Затем более детально изучается и характеризуется деятельность планово-финансового управления Главка, его структурная схема, должностные инструкции, расстановка кадров и фактическая загрузка отдельных работников. Характеризуется существующая функциональная схема задач и периодичность их решения при годовом и квартальном планировании финансово-хозяйственнЬй деятельности. Следует учесть, что в решении этих задач принимают некоторое участие также работники других функциональных управлений и отделов центрального аппарата Главка. [c.64]
КОНТРОЛЬ ПО ДОХОДАМ БЮДЖЕТА ОТ СОЦИАЛИСТИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИИ — осуществляемое финансовыми органами по данным учета, отчетов и балансов система-тич. наблюдение за выполнением предприятиями и хозяйственными организациями планов гы накоплениям и перечислению установленной части доходов в государственный бюджет, а также проверка этой работы в нижестоящих финорганах. Целью контроля является обеспечение своевременного поступления доходов и выявление резервов их увеличения. Так как платежи в бюджет находятся в прямой зависимости от выполнения плана произ-ва и реализации товаров, инспектора госдоходов, наряду с систематич. проверкой отчетных данных, производят экономич. анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, выявляют возможности роста произ-ва и реализации товаров и на основе этого — увеличения доходов бюджета. При невыполнении плана произ-ва и реализации товаров выясняются причины отклонения от плана, возможности дополнительного выпуска продукции и расширения товарооборота. Документальные ревизии работы управлений, отделов и инспекций госдоходов финансовых органов производятся не реже одного раза в два года и включают как документальную проверку соблюдения действующего законодательства и инструкций,, выполнения планов поступления платежей, правильности и своевременности возврата излишних платежей и постановки учета и отчетности, так и проверку организации работы финорганов по исчислению и взиманию платежей, проведения мероприятий по укреплению платежной и отчетной дисциплины, укомплектования аппарата кадрами, работы по повышению их квалификации и т. д. В финорганах проверяется также качество руководства инспекциями государственных доходов, правильность директив и разъяснений, действенность контроля за работой подчиненных финорганов и т. д. Контроль за работой по доходам бюджета осуществляется и в ходе оперативного руководства нижестоящими финорганами. В процессе контроля и ревизий проверяется, как финорганы обеспечивают поступление платежей государственных и кооперативных предприятий и хоз. организаций в бюджет и воздействуют на хозяйственную деятельность с целью выполнения плана этих поступлений и стимулирования их роста. [c.552]
В заключение следует упомянуть о большой научно-организационной работе, которую С. И. проводит главным образом в Научном институте по удобрениям и инсектофун-гисидам им. Я. В. Самойлова (НИУИФ) и в Отделении химических наук Академии Наук СССР. Начав свою научную деятельность в НИУИФ в 1921 г. в качестве первого сотрудника технологической лаборатории, он, на протяжении тридцати лет непрерывной работы в Институте, занимал последовательно должности заведующего технологическим отделом, заместителя директора по научной части, директора и научного руководителя. Последнюю должность он занимает до настоящего времени. Работая в НИУИФ, С. И. участвовал в подготовке научных кадров, в организации многих лабораторий, в строительстве и оборудовании новых зданий, а также многочисленных полузаводских установок и опытного завода Института. [c.21]
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляютпромышленно-производствен-ный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов научно-исследова-тельскид, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия. [c.174]