Резерв кадровый — 217—221 Руководитель [c.253]
Однако подобная стратегия защиты, если она и может оказаться эффективной для отдельных предприятий, ожидающих оживления деловой активности и благоприятной рыночной конъюнктуры, неприемлема для подавляющей части предприятий. Очевидно, что при массовом применении защитной стратегии большинством предприятий ситуация еще больше ухудшится, что приведет к еще более глубокому кризису национальной экономики, а не к финансовому благополучию применяющих ее предприятий. Защитная стратегия предприятия ограничивается, как правило, применением соответствующих оперативных мероприятий, среди которых следует отметить устранение убытков, сокращение расходов, выявление внутренних резервов, кадровые перестановки, укрепление дисциплины, попытку улаживания дел с кредиторами (отсрочку долгов) и с поставщиками и другие мероприятия. [c.193]
Данная концепция основана на более полном использовании человеческих ресурсов, особенно интеллектуальных и морально-психологических резервов кадрового состава. Концепцию характеризуют четыре основных принципа безопасность, справедливость, демократия, развитие личности. Реорганизация труда в крупных фирмах позволяет разнообразить используемые методы — предоставлять большую самостоятельность работникам, увеличивать количество трудовых операций осуществлять планомерную ротацию кадров, проводить специальную подготовку работников к реализации нововведений (тренинг-группы, формирование команд, инструментальное обучение и т. д.). [c.491]
Рабочее время и его использование. Планирование потребности в рабочей силе. Нормативы численности и нормативы трудоемкости продукта. Статистические методы, выявления резервов, улучшения использования кадрового потенциала фирмы. [c.491]
КОЛИЧЕСТВЕННАЯ УКОМПЛЕКТОВАННОСТЬ КАДРОВОГО СОСТАВА - показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Расчет укомплектованности кадрового состава следует проводить как в целом по организации, так и отдельно по уровням (генеральная дирекция, управление организацией, цехи, отделы), а также выполняемым функциям. Данные сопоставлений позволяют установить обеспеченность работниками всех стадий управления, а также дают возможность устранения дефицита кадров за счет перестановки собственных кадров путем формирования резерва на выдвижение, переподготовки соответствующих специалистов. Показатель К.у.к.с., рассмотренный в динамике, позволяет, с одной стороны, определить конкурентоспособность организации на рынке труда, с др. — отражает степень активности кадровой политики, в частности, эффективность процедур набора персонала. [c.128]
ЛИЧНОЕ ДЕЛО ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО — документ, в котором отражается прохождение гос. службы гос. служащим ведется кадровой службой соответствующего гос. органа и при переводе гос. служащего на новое место гос. службы, передается по указанному месту гос. службы. Ведение нескольких личных дел одного гос. служащего не допускается. Сведения о гос. служащих, в т.ч. сведения о гос. служащих, включенных в резерв на выдвижение на вышестоящие гос. должности гос. службы, вносятся в федеральный реестр гос. служащих субъектов РФ. Порядок ведения личных дел и реестров гос. служащих осуществляется в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми ак- [c.151]
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА-прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководя- [c.247]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ - де- [c.295]
В целом, дивизиональная схема в построении организации позволяет последней продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности и на разных рынках. Руководители производственных отделений в рамках закрепленного за ними продукта или территории координируют деятельность не только по линии , но и по функциям и развивают тем самым в себе требуемые качества общего руководства. Таким образом, создается хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество. [c.343]
В литературе и в практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п. Все это так или иначе связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой. [c.146]
На предприятии подготовлен резерв для замещения однородных должностей командиров производства (скажем, начальников производственных участков). Руководители предприятия, кадровая служба составили список резерва (в алфавитном порядке) и путем экспертного опроса установили, приближенно конечно, степень соответствия каждого командира каждой из возможных вакансий. Например, установлено, что кандидат А для замещения должности IV подходит примерно в два раза лучше, чем для должности II для замещения должности I кандидат Б в два раза хуже, чем В, и т.д. Придавая таким характеристикам численную форму, можно составить таблицу соответствия кандидатов различным должностям [c.211]
Набор персонала предполагает создание резерва по всем должностям. Набор может осуществляться как извне так и изнутри организации. Для организации внешнего набора можно заключить договор с кадровым агентством, центром занятости, центрами подготовки и переподготовки кадров подать рекламное объявление в средства массовой информации или использовать личные контакты. При внутреннем наборе предполагаются перемещения персонала (перевод с одного рабочего места на другое). [c.24]
Кадровый номенклатурный резерв, которому не давали развиваться [c.116]
Помимо этого, на вход поступает кадровый резерв . На вы- [c.119]
Чтобы более эффективно использовать персонал, кадровый менеджмент должен продумать систему планирования карьеры, формирования кадрового резерва, организации обучения и продвижения персонала. Именно в ситуации стабильности персонал начинает воспринимать карьерные планы, планы роста вознаграждения как обоснованные и реальные инструменты планирования своей жизни. В стадии формирования и интенсивного роста такие кадровые инструменты кажутся малообоснованными и слишком далекими. [c.178]
На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. [c.189]
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. [c.219]
Консультируют по выделению существенных параметров оценки 2 Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий 1 Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала 2 Разрабатывают нормативные и методические материалы 3 Организуют аттестационные процедуры 4 Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований 5 Контролируют реализацию аттестационных процедур 6 Обрабатывают и анализируют данные 7 Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры) [c.261]
Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М. Дело, 1995. [c.263]
Расчет потребности в персонале Анализ кадрового потенциала Анализ кадровой ситуации в регионе Организационное проектирование Диагностика персонала Оценка труда Аттестация Работа с резервом Расчет резерва Формирование резерва Планирование работы с резервом Планирование карьеры Проведение программ подготовки Программы мотивации Программы ротации [c.265]
Р-ис. 12.3. Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом [c.265]
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ -функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. О.у.п. определяют потребность в работниках различных специальностей осуществляют маркетинг персонала составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений составляют установленную статистическую отчетность ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологи-ческое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, соц.-психологическое обучение) изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры управляют соц.-бытовым обеспечением персонала формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе. [c.232]
ПСЕВДОНОВОВВЕДЕНИЯ В КАДРАХ -порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровой работе, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности или не имеющие это своей задачей. Типичные примеры П. в к. а) частые кадровые смены без достаточно объективных оснований и при отсутствии программы деятельности новых кадров у стороны, проводящей смену (перетряска кадров) б) локальные, частичные и второстепенные кадровые нововведения вместо назревших комплексных кадровых реформ в) проведение кадровой реформы без ликвидации старых методов и кадрового балласта г) попытка обновления руководящих кадров без кадрового резерва и достаточного выбора д) замена новаторских кадров, как "возмутителей" спокойствия, на умеренные, но менее творческие кадры е) введение новых форм работы с кадрами (аттестация, контрактная система) при консервативном руководстве и кадровом ядре организации. [c.292]
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА - совокупность организационно-экон. мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служеб-но-профессионалыюго продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствую прогрессивному развитию организации. [c.299]
Лишь в некоторых регионах РФ в качестве объектов включения в систему ГМСС упомянуты услуги сферы ФКС Так, закон Самарской области О государственных минимальных социальных стандартах Самарской области , принятый Самарской Губернской Думой 29 февраля 2000 года, в статье 9 предусматривает разработку и установку следующих социальных стандартов перечень общедоступных и бесплатных услуг учреждений физической культуры и спорта норматив обеспеченности спортивными сооружениями норматив охвата занимающихся в школах высшего спортивного мастерства и специализированных детско-юношеских спортивных школах олимпийского резерва норматив кадрового обеспечения учреждений дополнительного образования спортивной направленности. [c.84]
Под мобильностью следует понимать изменения специализации, методов проведения исследований, должности, а если нужно, то и места работы. Это относительно новое для нас понятие. Важным фактором повышения эффективности науки в условиях отсутствия кадрового резерва, непрерывного выдвижения практикой новых, более сложных проблем, является освоение учеными исследовательских методов из других дисциплин. Это повышает их плодотворность и престиж. Многодисциплинарность является основой интеграции знаний, гарантией успешного решения сложных проблем. Понимая значение профессиональной мобильности, ученые сами зачастую обращаются к опыту смежных научных дисциплин, овладевают им и зачастую успешно применяют в своей области. [c.218]
Смотреть страницы где упоминается термин Резерв кадровый
: [c.358] [c.270] [c.74] [c.46] [c.537] [c.64] [c.135] [c.97] [c.122] [c.142] [c.162] [c.229] [c.247] [c.295] [c.328] [c.332] [c.38] [c.257] [c.125] [c.260] [c.265] [c.265] [c.266]Руководитель (1984) -- [ c.217 , c.221 ]
Маркетинг менеджмент и стратегии Изд 4 (2007) -- [ c.134 ]